不機嫌な職場～なぜ社員同士で協力できないのか についての感想・レビュー・書評

まさにＺＡＩのことを書かれているようだ。すべてがそのまま当てはまるわけではないが、ほぼ当たっている。それほど酷くはないだろうと思って読み始めたたのだが・・・。まわりにもそんな職場が多いのだと知った。

自分の経験に照らして共感できる内容がたくさん詰まっていた。
思ってはいたけどうまく表現できなかったことをまとめてくれている感じ。

『仕事の定義を明確に持ったことにより、従来の組織が持っていた「遊び」をなくし、従業員間の「壁」を高くしていった。これが組織の「タコツボ化」を進めていったのである。』
なるほど。遊びがないからポテンヒットゾーンが生まれると。

本当に仕事が会社が好きだと本心で言える人間はどれくらいいるだろうか？ 小生も含めてNOと答えてしまう人は多いのではないだろうか？ その大部分は職場の雰囲気が悪いことによるものであると考えられる。 ... 続きを読む »

うちの職場のこと？と思う声、レビューにて多数。
どこの企業組織にも見られる個人のブラックボックス化現象。
構造的要因については、役割構造、評判情報、インセンティブが３つのフレームワークに。
キーは、認知。

第2週　1/18（水）～1/24（火）
テーマ「学ぶ」こと・「働く」こと


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http://yamato.lib.nara-wu.ac.jp/webopac/ctlsrh.do?bibid=BB00172895&maxcnt=1000&listcnt=50

協力したーい認められたい！

高橋克徳さんは、本・文章自体が一生懸命な感じがして好き。

高橋克徳さんの「潰れない生き方」に共感して、こちらも読むことにしました。仕事でも家庭でも、チームで協力するという姿勢を忘れないでいきたいと思いました。

感謝と認知のフィードバック。まずは周りへの攻撃的な姿勢を改めたい。しかし、根本的に変えるには偉い人が動かなきゃ駄目や。

タイトルとは反して実は真面目に書かれた本。
　協力し合える組織に変えていく方法を本著では、「役割構造」「評判情報」「インセンティブ」の３つのフレームワークでとらえた。
　タコつぼに入り込んでしまうような状況を作らず、お互いをよく知り、お互いの意図や人となりを知ることができる状況を作り出し、そのうえで、根源的な感情（感謝や認知）を通じたインセンティブが働くようにする。そういう取り組みが連鎖を生みだしたとき組織は協力し合える組織へと変わっていく。

お互いに非協力的な、冷めた職場が増えているのではないか。 そんな問いから始まるこの本は、「なぜ協力出来ないのか」「どのようにしたら協力することが出来るか」ということを実際の企業の事例を通して紐解いて... 続きを読む »

組織力は『個人の力』と『個人間のつながり』のかけ算である。
『人の顔を知っている、人となりを知っているということは、協力関係を作る上での基本情報なのである。』
『認知は現代社会において、かつてないほど大きな効力感を人々に与える力を持っていることになる。』
『こうすれば解決する』的な書き方ではないところがとても良かった。またいつか読みなおそう。

自分がプレイヤーとしてではなくマネージャーとしてのキャリア転換をしようとしていた時期に出会った本。

「タコつぼ化」した日本企業の組織では互いに協力しあえない風土が蔓延しているという問題提起がベースとなります。
そうした問題の原因を分析し、成功事例から対策を学んでみようという趣旨の内容となっています。

本書を読み終えて、一人ひとりが「自律」して組織に貢献するようなチーム作りを志向するようになりました。

（終）

そう、協力し合うモチベーションがない。
教育レベルも、社会人として受けたしつけの程度も、渡ってきた業界も異なる「即戦力」たちが一つの鍋に放り込まれて成果を出さなければいけない状況が今の会社であり社会なのであって、文脈や価値観をすり合わせる機会はほとんどない。
ランチに誘い合えば、飲み会をやれば済むというものでもない。
悩んでいる人は一読するといい。霧が少し晴れる気持ちがすると思う。

何故職場内で協力し合えないのかを
「成果主義の導入」
「評判流通が少ないため非協力でも村八部になりにくい」
「協力することで得る利益が見えない」
と３つのポイントでうまく説明しており
さらに、ここら辺を対策した成功例も紹介したりと
色々参考になりました。

「協力する人がいないとは、最近は躾が出来ていないねぇ」
とよく上の人は言うのですが。。。やはり違うところに
原因はあるようです。

今の勤め先が見事に「不機嫌な職場」化していて、いろいろと考えさせられてしまった。社員十数人の勤め先でそうなるのだから、大多数の企業で同じ現象が起きているように思う。

「これって、うちの職場のこと？？どっかで見てたの？？」 って言いたくなる程、ズバリと悪い例として言い当てられていました・・・ でもさ、この本がこんなに売れてるって事は、やっぱりみんな悩んでいるってことだよね？ どこの職場も似てるってことだよね？ なんか難しいなぁって思う・・・ この本の言うところの「協力」って、自分に余裕がないとなかなか出来ない（私はね） でも、じゃ自分に余裕が... 続きを読む »

これは前職時代に読んだ本ですが（目的はチームビルディングと自分たちの置かれた環境をどう変えていくか）、、、

いままで仕事した場所のことを思い出したりしながら、読んでましたね。

「うちの職場やん」という声があちこちから聞こえる内容です。

ちょっと読み返してみるかな。
いまの職場、うちの部署はあまり深刻な問題になってはないと思うけど、
監査先を診断する上では、有用と思われる。

うちの職場のことかしら…
なぜ社員同士で協力できないのか
↓
嫌いだから
↓
なぜ嫌いなのか
↓
不衛生なため、生理的に受け付けられない


こういう時はどうしたらいいのだろうか…

読み進めて行って、なるほど、うちの会社や(ﾟoﾟ;;
と共感（笑）

タコツボ化した組織では誰が何をしているのか見えにくい。だから協力がしにくいし、
業績重視の評価だから、協力しないことがマイナスにならない。（と思っている）
だから自分の業績に直結する仕事しかしない。


でもそれって楽しくないし、社員一人一人が本気で、自然と協力できる組織の方が業績も良い。

そんな会社が実際紹介されていることもあり、とても読みやすくて面白い本でした。

人事組織の内容でここまで話題になったのは見事。タイトルが秀逸。

仕事の合間に、改めて数ページ読んでみた。やっぱりこの本、良いわ。
http://booklook.jp

そう言われると昔の職場と今の職場では、かなり状況が変わっているし、
筆者の言う通りのような気がする。
タコつぼ化には、思い当たる点が多数。。。

○社員のタコツボ化は、生み出すべき成果を明らかにし、専門性を深める一方、組織力の低下をもたらした。(51p)

○それは、仕事に余裕のあるときに、自分の仕事の手順書マニュアルを作成するという習慣である。(154p)

○将来の子どもたちのために、私たちは一人ひとりが輝いた人生を送ることを支援しあえる新たな協力社会への扉を開けなければならない。(201p)

★私たちは困っている人を放っておいてはいけないという道徳観を持っている。それなのにそれができない成果主義がストレスになっているのではないだろうか。

（１）役割構造（つまり分業）があまりにも細分化され各自がタコツボのなかで孤立していること　－　成果主義と仕事の高度化がこれを促進（２）人に関する評判情報が有効に機能していないこと　－　雇用の流動化や多様化がこれを促進（３）金銭以外の心理的インセンチブが有効に機能していないこと
これらが、「社員同士で協力できない」ことの理由となる。

さらに社員と会社の協力関係の低下は、社会的交換理論によって説明される。交換される資源の質は個別性（属人性）と具体性（種別）によって価値が決まる。そして能力と意図への信頼がなければならない。こういうものが機能していない。

つまり世の中、不機嫌だらけなのだが、上にあげたことをすべてひっくり返せばよろしいということだ。

とても簡単なので明るい気持ちになってきた。

うちの職場は働きづらい。。。 閉塞感に苛まされる。。。 そう思っている方は多いと思います。 しかし、思っているだけでは始まらない。 では何をすれば良いか？？ がむしゃらに何かをやればうまくいくものでもなさそうです。 こと、そういう職場に限っては、抵抗力だけは何の力よりも強く働く傾向が強いため。 ということで、私はまず本を読んでみることにしました。 不機嫌な職場~なぜ社員同士で協力できないの... 続きを読む »