即戦力は3年もたない 組織を強くする採用と人事 (角川oneテーマ21)

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著者 : 樋口弘和
  • 角川書店(角川グループパブリッシング) (2010年12月10日発売)
  • Amazon.co.jp ・本 (205ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784047102651

即戦力は3年もたない 組織を強くする採用と人事 (角川oneテーマ21)の感想・レビュー・書評

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  • キャリア採用についてだけでなく新卒採用にも話が及んでおり、会社の人材について深く考えさせられる内容でした。今の大学新卒採用の流れでは現在の社会には不適合を起こしており、キャリア採用についても使い捨ての採用を続けてはダメ。過去から未来まで時間軸で説明されていることも、理解が進みました。やはり、「人」の「事」は複雑で重要です。

  • あまり自分は耳にしたことが無かったのですが、中途採用は3年しか持たないそうです。

    中途採用される側となり、気になってしまい、購入。
    若手の転職はあまり進めていないようですが、読む限りはそれは人それぞれだと思った。

    転職は考えている人は読んでおくとよいかもしれません。

  • 企業が必要とする人材を採用する側から説いている。
    必要とされるのは、①素直さ②頭の柔軟さ③情熱である。
    よく理解できる。

  • 中小企業の経営者および人事向の本。
    または、一部、転職に悩む人向けに若干…
    私は人事ではないので、『人材ポートフォリオ』概念の浸透度は不明だが、概要を知りたい方には◎の本。

    転職者向けとして読むと、内容は他書でも書いていることが多く突出して得るものはなかったが、中小企業に転職を考えている人には、より親近感を持って読めると思いました。

  • 人事のスペシャリストが語る人材の活用方法。
    変化が加速している時代で、どう人を採用し、育てるのか?方程式では解決できない時代だと感じ、自分のキャリアの認識の甘さに気づかされた。

  • 3年もたないという批判ではなく、3年以上持たせるために必要な採用側のコミットメントと、採用される側の心構えについて触れられたら著書です。
    社会適合者になるためには、本書はいいと思いますが、会社に属さずに働く人はこの限りではないのではないかと思いました。やりたいことをやって、お金を稼ぐ手段を確立した人もいます。ただ、大多数は会社に属すので、やらなければいけないことに、どれだけ一所懸命になれるかは、重要なポイントになり得ますね。

  • 中途採用をしたら良い人が来るかと行ったら決してそんなことはないんですよ、という一般論をまとめた一冊。IT業界出身なんだからもっと切り込んでも良かったのかもしれないけど、今の著者の仕事からすると総花的なアプローチをせざるを得ないのでしょう。
    マネジメントという点でそれなりに得るものはあるんじゃないかと。

  • 『即戦力は3年もたない』となかなかキャッチーなタイトルだが、企業の採用と人事をどのようにしていけばいいか述べた本。
    著者が人事・採用にずっと関わってきた事もあり(現在はトライアンフ代表取締役)、なるほどなーと思う部分も多々あった。

    適切なフィードバックの4つのポイントや、上司としてのあるべき姿などは人事以外の人でも役に立つと思います。
    ただいくらキレイな形で理想が見えても、そこまでもっていくために自分で実践するのは難しいなと思いました。変化に対応してうまく生きていこうと思います。

  • なぜ即戦力は3年ももたないのか?

    →一般的に業務経験を重視して採用することが多く、業務経験は数年で賞味期限がくるから
    優秀かどうかは、性格の素直さ、思考のやわらかさ、情熱
    若手がやめる場合には
    キャリアパスと評価システムのオープン化やジョブオープニングシステムの導入などを検討
    上司と部下との関係性の中での育成が重要
    これからは、他者と関係構築するヒューマンスキル、答えのない課題解決を実行していくコンセプチュアルスキルが必要

  • 久しぶりに人事・採用に関する本を読んだ気がします。

    即戦力を求めて採用や人事を行う風潮を批判し、組織にとって本当に必要な人事のありかた、採用のありかたを述べています。
    自組織に最も適切な人事制度・採用方法は何かということは、簡単に答えが出るものではありません。著者も述べているように、完璧な採用などはありえません。
    とはいえ、漫然と前例踏襲するだけでは、変化の時代に生き残れるはずもないのは事実です。

    採用のあり方、面接のポイント、管理職の責務などいろいろな面で参考になる記述が多かったと思います。


    採用=「将来の業績アップ」のための投資活動
        採用活動が結果的に業性器の向上に結びついているか考え、検証する

    採用と教育のどちらが重要か
    ・大企業は「教育」→総じて基礎能力が高く、バランスの良い人材が入社し、入社後の教育によって差がつくように見える。職場環境、仕事の種類の豊富さ
    ・中小企業は「採用」→入社後の育成力が劣るため、採用時の差が業績・評価に直結しやすい

    仕事を通じてどの程度成長したいと思っているか
    ・「のぞみ号タイプ」:最速スピードの成長を望む。社内には10%
    ・「ひかり号タイプ」:頑張りたいと思うが、周りの環境に左右される。80%
    ・「こだま号タイプ」:無理をしない 10%
    組織を率いて成果を上げることがミッションとなる上司の仕事は、それぞれのタイプに対する多様なケアに尽きる

    部下育成のPDCAサイクル
    P(目標を与える)→DO(実行する)→C(教訓を引き出す)→A(次に活かす)

    面接官には、部下よりも能力が高く、かつ部下の能力開発に意欲的で、そのために部下を理解しようという器の大きな上司が向いている
    ①向上心が高い人
    ②冷静で客観的な人
    ③人の話をじっくり聞ける、忍耐力のある人

    面接で優秀な人材かどうか判断するポイント
    ①性格の素直さ→客観的な評価で自分を語ってもらう
    ②思考のやわらかさ→環境の変化に慣れているか、理不尽な経験、我慢強く辛抱した経験をどれだけしてきたか
    ③情熱(ハート)→情熱が具体的な行動に結びついているか
    ※高度成長期→「素直で明るい」「学歴(偏差値)」「面接官の好み」
    最低でも三度にわけて面接し、四段階評価を行う

    新卒採用の現場では、女性の評価が優位→女性のほうが「目標達成意欲
    が高く、就職活動に対する集中力が高い

    これからの時代においては「資格」「ノウハウ」「経験」の価値が低下
    IT技術の進展・顧客ニーズの変化→一部の技術的な分野を除き、あらゆる職種の専門性が価値を下げている

    ヒューマンスキル→他者との関わりの中で円滑に仕事を進めるために必要な関係構築に関わるスキル、コミュニケーションスキル
    コンセプチュアルスキル→論理的思考+高い顧客志向+高い経営目線で物事を俯瞰する概念的思考力

    若手が苦手とするヒューマンスキル
    ①相手の目線に立つこと:協働の経験不足が原因
    ②社会性がないこと:家庭のしつけ+仕事とは「やるべき」こととして考えるべきということを教え込む

    <この本で得られた気づきとアクション>
    ・面接のポイントは参考になった。試してみたい。
    ・ヒューマンスキルとコンセプチュアルスキルの重要性は、以前より言われているが、なかなか決定的な手法が見当たらない。個人的には、コミュニケーションスキルを向上させることで、良循環の影響力を発揮できるといいのだが。

    <目次>
    第1章 「即戦力」幻想が会社を潰す!
    第2章 人材の“見える化”が人事を成長戦略にする
    第3章 「伸びる即戦力」はこうして見抜く
    第4章 組織を強くする「ワーク・ライフ・バランス」
    第5章 人材市場の二〇一〇年代を勝ち抜けるか

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