上司は部下より先にパンツを脱げ! リクルートで学び、ベンチャーで試し、社長となって確立した99の仕事術

著者 : 小倉広

• 徳間書店 (2008年4月17日発売)

感想・レビュー・書評

[ijklmnさんの感想 · 2021年2月6日]

蔵書整理で手放すので、再び出会い読む日もあるか

[hirocsさんの感想 · 2019年8月15日]

”小倉さんが代表をつとめるFaithの研修、興味あり。”

[ichiro.marinersさんの感想 · 2018年10月23日]

題名の「パンツを脱ぐ」とは、己を他人にさらすこと。得体の知れない相手と信頼関係を築くことはできない。信頼関係のない相手と、すばらしい仕事をすることは出来ない。従って、この言葉の真意は、よい人間関係を築くためにはまずは自分をさらすことが重要であるということである。　よって、「上司は部下より先にパンツを脱げ」とは、すばらしい仕事をするための人間関係作りを上司から始めよ、ということである。簡単なようでこれがなかなか難しい。自分はそうやっているつもりでも、部下から見て果たしてそうなのか。自分の見る自分と、他人の見る自分のギャップを常に省みてもそう簡単に出来ることではない。でも、難しいから、キーポイントなんだろうな。　上記は、この本の一節に対する書評である。従って全体に対する書評としては不適切であるため補足する。　内容は、リクルートから数々の会社を渡り歩き、現在は会社社長の著者のビジネス暦とそのエピソードである。エピソードそれぞれが、示唆に富み面白い。ビジネスパーソンにお勧めしたい一冊。

[yoshi2277さんの感想 · 2014年11月19日]

いいんだけど、何かが違う。

[hirosatosonodaさんの感想 · 2014年2月21日]

リクルートの社風に加え、仕事の向き合い方を教えてくれる。

[gan489さんの感想 · 2013年12月22日]

タイトルは衝撃的ですが、中身も結構衝撃的です。
中身がやや根性論的な部分なのが気になるところですが、できるようになるためにはそういった根性論的な部分も必要なのかもしれません。

[takanobu0503さんの感想 · 2012年12月16日]

最初リクルートびいきで読むのを止めようかと思ったが、中身は濃いい。社長の育て方や組織の作り方など学ぶところは多々ある。

[水野嘉郎さんの感想 · 2012年4月12日]

【読書その47】本書は、宴会の席で上司が部下よりパンツを脱ぐかという宴会芸の本である。・・もちろん、嘘である。
「パンツを脱ぐ」とは、自己開示をして、オープンに話すること。社内で一人一人が話す場面を増やし、自己開示を促し、オープンな社内風土を目指すというものである。本書は、リクルートで学び、ベンチャー企業で様々な挑戦し、自ら社長となって、多くの企業の組織づくりや組織強化を実現する著者の仕事術についての本。そのビジネススキルを学ぼうと手に取った。この本を読んで感じたのは以下の３点（特に、①には非常に大きな影響）。
①正しいことを伝えても人は動かない。伝える人間の信頼性を高める。
これは正直本当にハッとした。人の心が動くのは、何を言ったのかではなく、誰が言ったのかという要因が大きい。いくら正論を言っても相手に信頼されていなければ聞いてもらえない。難しい仕事でも、最後の最後には「お前が言うならしょうがない」という場面を作り出す。そこでものをいうのは、その人の人間性だ。いかに人間性を磨くか。人間関係構築の基本だ。この点、この言葉は、人と人との関係の核心をついている。
②正しさ×共感性＝成果
以下、ほぼ、本書の引用になるが、どんなに素晴らしい企画でも、それを動かす組織のメンバーが共感してくれなければ成果はあがらない。大きなことを成すには個人だけでは無理。組織で動く必要がある。いくら能力が高い人間でも、一人でできるのは限界。組織が動くかどうかは、企画の正しさではなく、その企画の正しさではなく、メンバーの共感性。国であれば、県や市区町村の現場の方々の理解なしに、世の中は変わらない。
③指導とは相手を否定し相手を変えること
これもまた心に響く言葉。部下の指導は、部下の現状を否定し、部下に変わることを要望する。当然、自分への信頼性にマイナスの影響を与えうるもの。だからこそ、普段から、指導だけではなく、コミュニケーションをとって、認めほめるなど、信頼性にプラスの影響を与え続ける努力が必要。これもまた非常に核心をついている。でも、この点、本当に難しさを感じている。あきらめずに、信頼性にプラスの影響を与えるアプローチを続けていくことが肝要なのだろう。

[takuya0396さんの感想 · 2011年10月17日]

久々の☆5つです。OBH系の本としては中身の充実した本でした。単に個人の経験からくるあるべき論ではなく、理論的な裏付けも意識しながら書かれていて腹落ち感ありました。印象に残った言葉は次の4つ。①三流企業は上シャワー、一流企業は横シャワーと下シャワー。②企業の競争優位性は物理学の運動エネルギーと同じ。E（エネルギー）＝1/2m（質量）×v^2（スピードの二乗）。つまり仕事の質と量も大事だが、スピードはもっと大事。③上司は部下が失敗し自ら気付く機会を奪ってはならない。④「指導」とは信頼ポイントを失う行為であることを自覚すること。「指導」する前に十分に信頼ポイントを貯金すること。この本、学びのポイントも盛りだくさんで素晴らしい本だったけど、タイトルとの整合性は今一つ。せっかくの良書なんだから、奇をてらわずもっと本の内容がちゃんと伝わるタイトルにした方が良いと思った。そこはちょっと残念。

[351124さんの感想 · 2011年8月2日]

転職の度に著者の仕事レベルがアップしていくのが、よく理解できた。しかし、章を重ねるごとに読者へのメッセージ性が薄れているように感じた。

[junjun4468さんの感想 · 2010年9月17日]

組織を変革し、新たな針路を定め、部下の心を駆り立てていく「変革者」がリーダー。組織の効率的運営のため複雑さを減らし、仕事を整理していくのがマネージャー。

[IMAGINEさんの感想 · 2010年3月7日]

多くの　リクルート本を読んできましたが、組織の作り方、経営に
ついてとてもわかりやすく体系的、具体的にかかれ勉強になります。

[sisterrayさんの感想 · 2009年8月24日]

体感的にはボンヤリと解っていることを「こうだ！」ことは難しい。自分が感じていた“伝えたいボンヤリ”はこういうことだ！
という気づきを与えてくれる本だと思います。ボンヤリがモヤっとなることもありますが…。

[ネコ仙人(・∀・)♪さんの感想 · 2009年2月17日]

父より。

自分に近い人が著者だったので興味を引かれて読んだ。最初の方は読みにくくて大変だったが、普通のビジネス書とは違う内容が盛り込まれていた。
ピグマリオン効果などの、心理学用語を用いていたので、覚えながら読むと面白いかも。

内発的な気づきこそ、人を変えるのだという言葉が、特に印象的。

また、プロのふりをさせることでその人の能力を高めるように仕向けるという、なんとも無茶苦茶で横暴なことが、能力を飛躍的に上げるのではないか。制限時間の中で最大限の結果を引き出すこと、これが激務であり、無茶な要求、指示だろう。

論理の話しは、読んでいて頭が痛くなった。苦手だ。やらなきゃいけないときにはやるだろうが、体験したくはない。分厚い本の要約で訓練・・か。したくない。

後半は興味がないので流し読みした。でも前半が良かったから据え置き星3つ

[hidekoutaさんの感想 · 2008年10月12日]

■新入社員
・自由と自己責任原則
自分で選択する自由があってこそ、自己責任原則が生きてくる。「命令行動」に対しては自己責任は感じられない。
→業務の自由を与えてあげることが前提

・インプリンティング効果
吸い込み効果。特定の物事がごく短時間で覚えこまれ、それが長時間持続する現象。

・SL理論（シチュエーショナル・リーダーシップ理論）
リーダーシップは部下の成熟度に応じて帰る必要がある
成熟度高：委任的
成熟度普通：参加的
成熟度やや低め：説得的
成熟度低：指示的

・見える化
計画や実績をグラフや図表などを用いて可視化すること。ビジネスの問題を常に見えるようにすることで、問題の早期発見・解決と、問題が発生にしにくい環境の創造を行う。可視化することにより組織の成員による自然発生的なコミュニケーションが創造され、個人では限界がある過大認識力を補完する役割がある。

・GROWモデル
Goal：目標
Reality：現状
Resources：資源
Option：選択肢
Will：意思
目標達成の方法と意思を明確にしていくフレームワーク

・コーチング
相手の自発性を促すコミュニケーションの技術
コーチ：馬車、相手を目的地へ連れて行く

・アクノリッジメント
承認、相手の存在そのものを認めていることを伝える行為全般
相手との間に信頼関係が築かれ、相手を安心させる効果がある
⇔成果承認：成果が出たときにだけ認める

・5つのインセンティブ
従業員を動機付け、企業の生産性を高めるインセンティブ・システム
物質的、評価的,人的,理念的,自己実現

・シャワー
上シャワー：上司からの刺激
横シャワー：同僚間の切磋琢磨によって相互に刺激を当てあう水平的な刺激
下シャワー：部下、後輩からの突き上げや彼らの活躍による刺激

■中堅社員
・ピグマリオン効果
相手は自分が期待したとおりになる

・会議
全員に発言をさせる
批判には改善案を求める

・ジョハリの窓
対人関係のモデル。自己と他者の双方が知っている、知らないの4象限により、個人の解放性の程度を表した。

・自己開示
自らの情報を意図的に他社へ伝えること。特に自らの弱みを他社へ伝えることで、相手が幸福感を感じ信頼関係をけいせいのきっかけとなること。

・フィードバック
出力された情報：結果と入力：原因に還元させることで、出力が入力を正しく反映しているか照合し、誤差を補正し目標値に近づくよう制御していくこと。

・ナレッジマネジメント
個人の持つ知識や情報を組織全体で共有し、有効に活用することで業績を上げようという経営手法。
個人の能力の育成や、組織全体の生産性の向上、意思決定スピード向上、業務の改善、革新が実現できる
知識：形式知＋暗黙知
形式知：知識、情報とは異なるデータ
暗黙知：経験則や仕事のノウハウ

・信頼ポイント
人と人の間の信頼関係にはプラスもしくはマイナスのポイントがあるという考え方
ポイントは相手にとって一人一人全て異なり、会話や行動のたびに、相手のとってプラスもしくはマイナスの点数が加算、減算され、累計ポイントの大きさにより相手に与える印象や影響力が著しく異なる。

・組織における成果の公式
成果＝正しさ×共感性

■プロ
・メラビアンの法則
感情や態度について言語と秘言語が矛盾する追うな状況で発信された場合、人がどのように受け取るかについて実験の結果を伝えた内容。

・オーバーエクステンション
自社の現有資源からすれば無理のある戦略を承知の上でとること。
企業の現有能力と戦略との間の不均衡により学習を促進させ、企業の中核的な資源を獲得することを狙ったもの。

・ストレッチ
従来の改善では達成不可能な目標を設定して、まったく新しい発想や革新的方法を創造し、劇的に結果を改善し目標を達成すること。

・介入に関して
中途半端な介入はせず、任せるべきは部下へ任せる
部下が失敗し自ら気づく機会を奪ってはならない

・ファシリテーション
組織における会議の場で、相互理解を促進し、合意形成へ導くコミュニケーションの技術

■マネージャー
・ノーブレスオブリージュ
高貴な身分にともなう社会的義務

・守、破、離
お手本をそのままなぞり、言われたとおりに基本を覚えなさい
その次に少しアレンジを覚えなさい
その次に独自の世界へはばたいていけ

企業経営においては、この組織運営手法が創業期成長期成熟期でまったくちがうところにある
同じ企業が年齢と共にあたかも別人のように別な組織へと生まれ変わらなければならない

・本気
言葉ではなく行動である
明日ではなく今日である
はじめることではなくやりぬくことである
独りよがりの行動ではなく相手を動かす思いやりである
会社のためではなく自分のためである
何かを得るために捨てることである

・リハーサル力
今後起こりえることを頭の中でイマジンし、時系列に沿って家増加することにより、あたかもリハーサルを行ったかのような効果を発揮せしめ、事前に問題を認識問題回避を可能にする能力。

・指導
部下の現状を否定し、部下に変わることを要望することである
信頼ポイントをマイナスにする行動である
→前もって信頼残高を稼ぐことが重要である

・自分を指差す
自己責任原則。相手から見て原因が自分にあると捉え、自分を変えることで問題解決を図ろうとする思考方法のこと。

・5％の壁
成果の達成率が95％までは投下労力にほぼ比例して成果が得られるが、残りの5％を仕上げるには極端に労働生産性が低下するという考え方。

・パワーバランス
職場や家族などの組織におけるパワーの総量は一定であるとする考え方
あるものが高いパワーを持つと他方のパワーは相対的に低くなる

・フィードバックの5段階
事実、主観、評価、忠告、命令
主観までにとどめる、そうでないと部下の気づきの機械損失

・振り子理論
経営の方針は外部環境の変化や内部組織の成熟状態などにより変えていくことが必要であり、多くの場合は時と共に間逆の方向へ方針を転換させバランスをとるとする考え方。
効果性⇔効率性、短期思考⇔行基思考など相反する方針を時期に応じて展開することにより、内部組織の能力を高め、徐々にふり幅を減らしながら組織を最適へ近づけていく

・連結ピン
組織は複数の小集団が階層的に存在しており、特定の成員たる管理者・監督者が複数の小集団の成員となることで、組織の連携を保っていると考えた。リーダーはトップの言葉をメンバーに翻訳して伝える
リーダーはべき論ではなくビジョンとして伝える
部下はリーダーは不平不満を提案として伝える

・コンティンジェンシー理論
どのような場合においても適応できるような最善の組織や管理体制は存在せず、組織の置かれた環境条件に応じて異なると考える理論。

【営業】
・物を売るな、ベネフィットを売れ「化粧品→美しくなりたい」
・物を売るな、物語を語れ、そのときに顧客の頭に映像を見せろ
・ナラティブストラクチャー
欲求→障害→葛藤→解決→カタルシス（浄化）
神話や物語に共通する「人がおもしろい」と感じる物語の普遍的構造。この構造を用いることで、物語に深みや感動を埋め込むことができる。
・担当者を敵に回してはいけない、面子をつぶさないように注意

【マーケティング】
・クリティカルマス
生産活動や販売活動などにおいて、ある一定の値を超えると爆発的に普及していく商品サービス普及率の臨界点。

・ネットワーク外部性
ネットワークの特性を持つ製品サービスにおいて、利用者の数や頻度などが価値や効果を高める性質のこと。
一人しか加入者がいない電話は無価値だが、加入者が増えると電話そのものの価値や効果が高まるなど。
このようなサービスにおいてはクリティカルマスが存在するといわれる。

[やざるさんの感想 · 2008年5月7日]

【これから本】
「自分をラッキョウの皮をむくみたいにむいていって見えてくるもののほうが、成熟という言葉には近いんじゃないかと思う」。

「パンツ脱いで行けよ！」

れっきとしたビジネス本らしいです。
しかも一話3分で読み切り形式。

ちょっとした時間に、ビジネスアップを。

著者プロフィール

小倉広事務所代表取締役 心理カウンセラー、エグゼクティブ・コーチ、組織人事コンサルタント。
大学卒業後、株式会社リクルート入社。組織人事コンサルティング室課長など企画畑を中心に11年半勤務。ソースネクスト株式会社（現東証一部上場）常務取締役、コンサルティング会社代表取締役を経て現職。 リクルート社在職中の昇進うつを機に心理学と心理療法を学び始める。日本アドラー心理学会正会員、日本ゲシュタルト療法学会会員。現在、研修講師として年間300回登壇し、一年先まで予約が取れないほどの人気を博している。 著書に、『任せるリーダーが実践している　1on1の技術』『任せる技術』（日本経済新聞出版）『アルフレッド・アドラー　人生に革命が起きる100の言葉』（ダイヤモンド社）『もしアドラーが上司だったら』（プレジデント社）など多数。著書発行部数累計は100万部超。

「2021年 『コーチングよりも大切な　カウンセリングの技術』 で使われていた紹介文から引用しています。」