「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト についての感想・レビュー・書評

・様々な企業の人材育成プログラムについて、論理的な説明と、プログラム導入における実践上のポイントがまとめられている。

・人材育成プログラムを見直すうえで、参考になる。この書籍だけでは各プログラムの具体的詳細を知ることはできないが、自社にあったプログラム、目にとまったプログラムを掘り下げて知るための入口本として興味深い。

・企業全体としてだけでなく、個々のスキルアップ、部下の育成を行う上でも参考となる。

・人材育成と一言でいうが、技術的な育成から対人スキルまで、幅広い。また、教育成果を数値化することもスキルアップの効果に影響する。これらを踏まえたプログラムについても紹介されている。

色々とよいことが書いてある本です。たとえば、有能なリーダの条件として、ラム・チャランの「人を見る目」を紹介しているのですが、それは、 ・ 自分よりも優れた人材を積極的に集めて活用する ・ タスクに対して能力が足りていない部下はためらいなく入れ替える ・ 人材間に発生する対立を予測し、見極め、解決する というものだそうです。 確かに、そのようなリーダが成果を上げそうです。 と... 続きを読む »

人材育成について、新書版のコンパクトなボリュームの中に、きわめて密度の高い知見がちりばめられたお勧めの一冊。人材開発に関わる人事部等の方々はもちろん、一般のビジネスパーソンにとっても極めて示唆に富む内容となっている。 私自身も人事を専門とするものではないが、本書を読みながら何十箇所とマークをつけた。これほど内容が身に迫ってくるのは、著者の広範な知識、研究もさることながら、内容が民間企業におけ... 続きを読む »

人材育成を任されている方、特に人事部の方をターゲットに書かれた本だと思います。 私が本書を読んだ理由は ①育成対象となる新人ビジネスマンになる上で、意識すべきことを明確にするため。 ②就活生として「人材育成」を企業を選ぶ際のものさしの一つとして活用するため。 の２点でしたが、いずれも満たすことが出来ました。 「何のために育てるのか」「誰を育てるのか」「いつ育てるのか」「... 続きを読む »

IT企業フリービットの戦略人事部長を務める筆者の人材育成教科書。　戦略立案は経営企画、戦略の実行は戦略的人事部の責任。　旧態然とした従来の人事部とは異なる。　日本で最も人材を育成する会社と自称するだけのことはある。　個々の内容に画期的なことがある訳ではなく、よくセミナーで聞かされる内容なのだが、ひとつのまとまりとして示されると元気が出る本。
人材の現場への放置を意味したOJTの終焉
人材育成の実務は研修のデザインではなく経験のデザイン
グローバル化で平均的職務の海外アウトソース化
規律と動機付け
成功体験を積ませつつ難易度を上げていくバックワードチェイニング。
脱皮できない蛇は滅びる（ニーチェの言葉）

会社に置いてあったので、読んでみた。
（もう、最近なんでもいいから、読みたくなってきた。）

まあ、人材育成に関与する人が読むんだろうけど、
私の立場からでも、視点を変えることができてまあまあ面白かった。

こういうたぐいは、EQに始まり、立ち振る舞いの本は
少しお腹いっぱいカモ。

たぶん、私はいまさらながらとてもとても優秀な人材ではないことが
わかった。

たまたまでしょうが、最近読んだ本や記事に
「幸福論」って本が登場してきます。読んでみようかなと思います。

・成功を収めているビジネスパーソンを100人集めて成功の要因を聞いたとして、共通して言えることは「彼らを成功に導いた原因は決して研修ではない」という事実だ。 ・北京では研究開発をできる一流大学の... 続きを読む »

人育てについて知りたくて読書。

退職者を卒業生と扱うのは以前在籍した外資系業でも同じだった。社員自身が自分の頭で考えて行動し会社という資産、環境を活用して自分自身の市場価値を高めていくような人作りについて述べている。今に日本は高度経済成長期の会社員とは期待されるものも求められるものが異なっていると思う。

キャリアパス、職歴は自分で切り開いくていくと必要性を感じる人材が市場価値を高めていくのだと思う。会社、組織としては自燃型人材をどう育成していくかそのための訓練、トレーニングが今後必要とされ求められると思う。

読書時間:約45分

本書はバンコクのブックオブワールドで購入しました。
（2012年1月22日完読）

2年ぶりに再読。「研修のデザイン」ではなく「経験のデザイン」、目指したいです。 ------------------------------ ●啐啄同時（そったくどうじ） 禅において、師匠から弟子へ知恵の伝承が行われるときの心得のこと。「啐」とは、タマゴの中にいる雛鳥が、タマゴの殻を破って外に出ようとして殻をコツコツとつつくこと。「啄」とは、自分の殻を破ろうとする雛鳥に応じて、親鳥が雛鳥... 続きを読む »

課長の教科書を書いた酒井穣さんの本。
教えることだけでなく経験させることも教育とのこと。
人材育成という観点で、会社でプロジェクトを作って育成に繋げたいと思った。
退職する人は卒業生とみなし、会社は学校みたいな役割があるとのこと。マッキンゼーや楽天を例に挙げていた。自分の会社も積極的に退職者が出るくらい、育成のうまい会社にしていきたいと思った。

２０１２．１．１５読了。 業務職人材育成を検討する際に参考とした本。 すごく読みやすかったけど、自分の会社に当てはめてみると しっくりこない所が多かった気がする。 理想の人材育成はこんな感じなのかなと思った。 印象に残ったワードは以下の通り。 ・これからの人材育成の実務は、「研修のデザイン」ではなく、 「経験のデザイン」の方向へむかう ・モノあまり、カネあまりの時代にあ... 続きを読む »

おもしろかった。同期から借りた本。

これからの人材育成の実務は「研修のデザイン」ではなく、「経験のデザイン」の方向に向かうと考える著書。

企業における人材育成の目的は企業理念の浸透にある。

人材育成のデザインは「教えずに学ばせる」ことを目指さねばならない。

フォワード・チェイニング、ランダム・チェイニング、バックワード・チェイニング。
お勧めはバックワードとのこと。行動8から始めさせて、行動1に至る方法。

　ちょいと育成やら研修やらのことを付け焼き刃ながら勉強しようと思いまして、いつ買ったんだか覚えてないけど、手元にあったこの本を読んでみまんた。「目次」を見ていただければわかるように、「人材育成」をテーマに、基礎からその考え方がわかるように作られている。「テキスト」を書名に掲げていることに異論反論オブジェクションはございません！　ただ、「日本で最も人材を育成する会社」というのは、言わばプログラム規定... 続きを読む »

人材育成の実務は、研修のデザイン、経験のデザイン。



ベンジャミン・ハーバーという学者はいう。



私は人間を弱者と強者　成功者と失敗者にはわけない。

学ぼうとする人としない人にわける。



学ぼうという力がみんなから起きれば、会社も変わる。

学ぶ人間が増えれば、会社は伸びる。

具体的にフリービット社内で行っている施策なども紹介されており、いいアイディアをいただいた。

尊敬する人の本。

新書に読みなれていないせいか、
つなぎの部分や章や節の中の全体の流れ、
説明やフォローについてまだしっくりと
頭に入ってこないなぁと感じました。

内容は、そこまでインパクトのあるものではないですが、
なるほど、とかそうか！とか
納得のいく指摘ばかりに感じました。

学ぶべきこと、再認識することはあったが、論理の実践について、具体的なケース記述が、欲しかった。
理念は理解してるけど、具体策をたてるのが難しいのが、人材育成ではないかと。

トラウマやその人の歴史で経験できなかったことが、成長を阻害していたり、コミニュケーションの障害になっていることがよくあるが、その克服の重要性をどう相手に理解してもらうかまで、踏み込んで欲しかった。

新書だが、マニュアル本である。育成実例も多く紹介されており、自社の未熟さが浮き彫りになった。

「これからの人材育成の実務は、「研修のデザイン」ではなくて、「経験のデザイン」という方向に向かいます」という冒頭の文章に心から同意。特に若手（入社5年目までくらい？）においては特に重要だと思う。若手はどうしてもルーチンの比重が高くなるが、定型的な業務である分、意図的にデザイン・アサインしやすいように思える。

Howの部分ではバックワード・チェイニングが面白かった。こういうのを知っていると、実際に使うかどうかは別として、自分がどんな方法で部下なり後輩なりを育成しているかに自覚的になれて良い。

＠山崎＞寄贈しました

2日間の通勤時間で読了。 結論、久しぶりに人材論の本読んだが良書。 しかも人材会社の人じゃない書いた点がおもしろいなと思いました。 だいたいこの手の本は、「人材会社で今まで○○人の経営者と仕事してきました」とうたって、その経験やエピソードを話すものなのですが、この本はどちらかというと人材論に関する論文の引用やフレームワークを利用して自社での取り組みやそれをやる目的、誰のためなのか、タイミ... 続きを読む »

個人的に一番苦手な仕事、”人を育てる”。

３章で紹介されているWill - Skill Matrix というフレームワークは、仕事を指示する際に意識するといいかも。
やる気の高低とスキルの高低の２軸の表で、部下がどこに位置するか、分析　→　それによって、指示の度合いと関与の度合いをコントロールするものです。
相手のWillもSkillも低いとみるや、自分でやってしまう僕はダメなんだろうな。

* キャリアには誰のニーズを意識してどんな能力を高めていくのかという視点が求められる * 積極的学習者は10% * 伸びる人材 - 素直， 好奇心旺盛，忍耐力（あきらめない），準備を怠らない， - 几帳面，気配りできる，夢を持ち目標を高く設定 * インビジブルメンターのポートフォリオこそ，型を提供してくれる * 明るさと社交性，愛される力は人脈の維持管理に必須 * 60秒ルール，行動... 続きを読む »

役員からの課題図書。 てっきり人材コンサル系の方が著者なのかと思いきや、 もろIT系企業だったのでびっくり。 研修では成功へ導けないことや、OJTの終焉についてなど 何のために、誰を、いつ、どうやって育てるのかがわかりやすく 書いてあります。 個人的にも、研修は知識面での強化飲みになってしまうため、 やはり経験にはかなわないと思っているので、著者と同じ感覚で... 続きを読む »

第一回の「中部人材育成担当者の会」の指定図書。読んでみてすごく良い本だと感じた。教育制度を検討する上ですごくためになるし、参考にできるトピックスが盛りだくさん。とはいえ、第二章の「誰を育てるのか」については、もう一歩踏み込んで、示唆を示して欲しかったし、ところどころ「本当にそうかな？」と納得できない個所もある。でも、そういった部分も、自分なりに考えるきっかけとなるので、GOOD！