会社の品格 (幻冬舎新書 お 3-1)

著者 : 小笹芳央

• 幻冬舎 (2007年9月1日発売)

感想・レビュー・書評

[thomas-matsuokaさんの感想 · 2012年4月17日]

私がこの数年、いろいろと考えていたことと、結構シンクロして
嬉しかったです。

以下、この本を読んで印象的だったフレーズです。

・「売上」は市場での共感の総量。「利益」は市場から与えられ
　た未来

・成熟モードの会社がもつ４つの症状
　１）顧客視点欠落症
　２）当時者不在症候群
　　　　誰も責任を負わず、前進より現状維持を望む、危険な症状
　３）既決感蔓延症
　　　　「どうせ」「所詮」が蔓延したら危険
　４）セクショナリズム横行症　　
　　　　「官僚的」「お役所仕事」は品格の無さが露呈した結果

・上司の影響力の源泉
　１）専門性（すごい）
　２）人間性（すてき）
　３）返報性（ありがたい）
　４）一貫性（ブレない）
　５）厳格性（厳しい）

・「仕事の品格」を左右するポイント
　１）「納得感」のある仕事
　２）「使命感」のある仕事
　３）「効力感」のある仕事
　４）「普遍性」のある仕事
　５）「貢献感」のある仕事
　６）「季節感」のある仕事

・会社と向き合うための３つの視点
　１）「自分株式会社」の視点
　２）「時間投資家」の視点
　３）「消費者」の視点

[baxさんの感想 · 2011年6月5日]

［　内容　］
社員を大切にしない会社は必ず滅ぶ。
この４ポイントで判断せよ！
チェックが多いほど、あなたの会社に未来はない！
◆組織の品格
□カリスマ社長に盲目的に追従している
□自社のヒット商品の成功体験にとらわれている
◆上司の品格
□数字時でしか、物事を判断できない
□支持や方針が首尾一貫していない
◆仕事の品格：
□自社の商品・製品を買いたいと思えない
□社内で培ったスキルが、社外では通用しない
◆処遇の品格
□いまだに給料が年功序列
□金とポスト以外の報酬がない
不祥事が多発する中、会社の「品格」が問われている。
法令遵守や企業統治を掲げてルール整備する企業も多いが、会社とは、まず「社員」である。
会社のことを一番よく知っている社員が、自らの目線で企業体質を見抜くべきなのだ。
本書では、「組織」「上司」「仕事」「処遇」という、社員の４つの視点から、会社を評価する。

［　目次　］
第１章　今、会社の品格が厳しく問われている
第２章　組織の品格
第３章　上司の品格
第４章　仕事の品格
第５章　処遇の品格
第６章　経営者の品格、社員の品格

［　ＰＯＰ　］


［　おすすめ度　］

☆☆☆☆☆☆☆　おすすめ度
☆☆☆☆☆☆☆　文章
☆☆☆☆☆☆☆　ストーリー
☆☆☆☆☆☆☆　メッセージ性
☆☆☆☆☆☆☆　冒険性
☆☆☆☆☆☆☆　読後の個人的な満足度
共感度（空振り三振・一部・参った！）
読書の速度（時間がかかった・普通・一気に読んだ）

［　関連図書　］


［　参考となる書評　］

[wahleeさんの感想 · 2021年1月3日]

【目次】（「BOOK」データベースより）
第１章　今、会社の品格が厳しく問われている／第２章　組織の品格／第３章　上司の品格／第４章　仕事の品格／第５章　処遇の品格／第６章　経営者の品格、社員の品格

[siinumaさんの感想 · 2020年1月25日]

自分株式会社
時間投資家

[hirocsさんの感想 · 2019年8月15日]

”社員は時間投資家。
LMIセミナーで小笹社長と話した日に読了。”

[quazismさんの感想 · 2019年1月20日]

著者の言いたいことは、あとがきのこの言葉に集約される。

何か社会で問題が起きたとき、「政治が悪い」「役人が悪い」「教育が悪い」・・・と、すべてを誰かのせいにしてしまう。何かが起きるたびごとに、責任の矛先が変わっていく。これは、会社で問題が起きたときも同じです。「経営者が悪い」「上司が悪い」「人事が悪い」・・・。しかし、誰かの責任にしていたところで、何も前には進みません。歪んだ「会社の品格」も、決して元には戻らない。
必要なのは、誰もが当事者意識を持ち、自己責任意識を持ち、日々を生きることだと思うのです。会社であれば、一人ひとりが「会社の品格」に責任を持つ。一人ひとりの品格が、最終的には「会社の品格」を生む。そう認識できるかどうかです。これは社会も同じです。誰かのせいにするのではなく、それは自分のせいなのだと、そういう国にしてしまっているのは、自分の責任でもあるのだと。一人ひとりが当事者意識を持つことから、すべては始まると思うのです。

[うっちーさんの感想 · 2019年1月3日]

会社について、さまざまな側面から捉え、「品格」という言葉を使って評価している。

例え自分が勤めている会社であっても、会社を評価しようとすると何か他人事になりがち。本書ではそれを自分の問題として考えることを求め、そうできるような内容となっている。会社とはどうあるべきか？その中で働く自分はどうあるべきか？いろいろと考えさせられる。

この本を読んで貰いたい人、残念ながらウチの会社にも大勢いるなぁ…

テレビ番組で紹介されていた著者とリンクアンドモチベーションという会社に興味を持ち、本書を読んでみたのだが、期待以上の内容だった。

[なおきさんの感想 · 2018年11月5日]

会社とは、人々の欲求の実現装置という側面がある。経済合理軸を中心に動く会社と、必ずしも経済合理軸では動かない社会との間では、摩擦やトラブルが起きやすい。会社は不祥事を起こしやすい宿命を背負っていると言える。そこで法令順守や内部統制が必要になるのだが、より重要なのは、ここで述べる会社の品格である。

会社に投資しているのは誰か？金銭だけを見ればそれは株主であるが、時間投資と見れば、社員こそ最大の投資家と言える。時間投資家である社員こそ、会社の品格を見極められる。

売上や利益は、目標ではない。それを声高に言うのは品格がない。売上とは、市場での共感の総量、利益とは市場から与えられた未来である。市場に対するメッセージを社員が共感できているか、社員が金銭報酬以外に共感を持てるかどうかがポイントである。

人間とは「人」の「間」と書く。組織の問題というのは、特定の人の問題というよりも、人と人の間の問題、人間関係、信頼関係の問題である。

成熟した組織が持つ品格を脅かす症状は、顧客視点欠落性、当事者不在者症候群、既決感蔓延症、セクショナリズム横行症である。

上司とは何か？組織が大きくなるにつれ、人と人との間の関係性が複雑になる。たとえば、10人の組織であれば、関係の数は45だが、100人になると4950になる。上司とは、複雑さを縮減させるためのコミュニケーションの結節点である。

品格のある上司の必須条件とは、専門性（すごい）、人間性（すてき）、返報性（ありがたい）、一貫性（ブレない）、厳格性（厳しい）である。

仕事は「外部適応」と「内部統合」の両面から生まれる。仕事の品格を左右するポイントは、納得感、使命感、効力感、普遍性、貢献感、季節感である。

処遇ルールとは、単なる待遇の仕組みではない。重大な社員に向けたメッセージである。辞めにくい会社から辞めやすい会社へ、給与は後払いから即時清算へ。女性活用を唱えるのは品格のなさの表れである。

正解があった社会から、正解を創り出す社会へと日本は変わった。人的資源に投資するスタンスが会社の品格を表す。

品格のある会社を育てるために、社会は何をすべきか？本書の最後のメッセージとして少し説得力に欠けたのだが、財務諸表で会社を評価するのではなく、事業の中身やそこで働く人にもっと光を当てるべきではないか？ということである。会社が情報をオープンにすることにより、社会からの共感を得る消費行動が拡大していくのではないか？


目次
第一章　今、会社の品格が厳しく問われている
第二章　組織の品格
第三章　上司の品格
第四章　仕事の品格
第五章　処遇の品格
第六章　経営者の品格、社員の品格

[ssgn198さんの感想 · 2017年5月27日]

ロフト行き

[ozakojiさんの感想 · 2015年7月4日]

会社の品格 小笹芳央

リンクアンドモチベーションの社長

年功序列と終身雇用の制度は会社にとっても社員にとっても都合の良い制度だった。

成果とは関係なく、年齢に応じて給料が上がり、退職金が入る。
会社にとっても人材が流出する恐れがない。

しかし、既に終身雇用と年功序列は崩壊しつつあり、その中で著者が提示しているのは・・・

•相互拘束から相互選択へ

•組織内特殊スキルから普遍スキルへ

•給与の後払いシステムから即時清算システムへ

•定年制の論理矛盾

ここ数十年で働き方は大きく変わっている。

自分自身で価値を創造できる人材になることが変化の大きい現代社会の中で生き残るには必要だと感じている。

特に、上記にあげた、いくつかの著者の提示は今後の働き方に大きく影響をしてくると思う。

会社も社員もお互いを選び合うことが双方のためであり、
組織内の特殊スキルよりはどこの業界、世界に行っても普遍的なスキルが重宝される。また、退職金がない会社は現在の成果に対して適切な報酬を社員に還元しているかによって見方が変わる。退職金がないからといって、制度が整っていない会社というのは早計だ。
今後は定年ではなく、その年齢、実績に応じて労働をして、適切な報酬をもらうことが通常となるであろう。

著者プロフィール

1961年生 大阪府出身。早稲田大学政治経済学部卒業後、株式会社リクルート入社。組織人事コンサルティング室長、ワークス研究所主幹研究員などを経て、2000年株式会社リンクアンドモチベーション設立、同社代表取締役社長就任。2013年代表取締役会長就任。

「2019年 『モチベーション・ドリブン 働き方改革で組織が壊れる前に』 で使われていた紹介文から引用しています。」