グロービス MBA組織と人材マネジメント

著者 : グロービス経営大学院

• ダイヤモンド社 (2007年12月14日発売)

作品紹介・あらすじ

組織設計、人材育成、多様性…プロフェッショナル化の時代に対応する「個を活かす」組織と経営。

感想・レビュー・書評

[keitawatanabeさんの感想 · 2015年7月14日]

4-6月に受けた人マネを補足するつもりで読みました。当たり前だけど、本一冊読むより、授業の方がしっかり残るね。

実践して自分ごととしないとね。

[popo6361さんの感想 · 2014年7月31日]

人事システムと組織について書かれた本。本書を読むと、人事システムはいかに企業理念、ビジョン、経営戦略と整合性を持つ必要があるか、各人事制度間の整合性の必要性がわかる。
加えて、人事部と現場のマネージャーの役割が明確に書かれており、人事部は制度設計、マネージャーは運用に重点があり、加えて運用するなかで、より良いものに改善していくためのコミュニケーションが大切なこともわかる。また、各施策の個々の内容も網羅されており、マネージャーを目指す人は本書の内容を理解した上でマネジメントする必要があると思う。

[kakkunさんの感想 · 2013年2月11日]

アメリカ陸軍参謀長のデニス・Ｊ・ライマー将軍の発言として、「『私の情報が力だ』から『シェアすることが力だ』というふうに、徐々に考え方もかわってきている」（p.183）「よりよい研修場の創造」が府立高等学校組織に必要なのではないか。オープンスペース、ホテル様式、サテライト・オフィス、テレコミュート
「最初から明確な目標を設定すること、そして進捗状況と業務評価について双方向で同意しておくことが、どんなAW事業の成功にとっても不可欠だ。」（p.208）職場を離れた研修や自宅研修においては、導入時点（何十年前？）においてこれらのいずれも明確でなかった。

[まさひとさんの感想 · 2011年9月27日]

組織を動かし、戦略を実行するための人材マネジメントについての解説。
わかりやすいし読みやすい、主要な項目は網羅されているが、残念ながら各項目の表記が少ない。
多分分かっている人には充分なんだろうけれど、これを読んだだけでは深いところまで理解は届かない気がする。ちょっともどかしい。
ただ納得感が重要など、仕組みの解説というよりもどうやって機能させるかを重視して書かれているのでよかった。

[youさんの感想 · 2023年7月5日]

人材マネジメントの初学者が全体感をざっくり掴むためにはわかりやすい本。

[タッチーニョさんの感想 · 2023年1月15日]

これまでのHRについて、事例ベースに纏められている。あくまで過去の事例ベースなので、将来に向けた展望が書かれていると、読者に考えさせる書籍となり得たのではないかと思う。
HRの基礎を学びたい人にとって、とっかかりとしては適切な本である。

[ざわさんの感想 · 2022年9月19日]

本だけを読んでも役な立つことはほぼなかった。評価の部分は参考になる。

[神戸国際大学情報センター（図書館）さんの感想 · 2022年7月23日]

https://act-02.kobe-kiu.ac.jp/opac/volume/382831

[カズさんの感想 · 2022年5月29日]

おなじみシリーズの組織と人材マネジメント。2007年出版なので、古い。

感想。広く薄めに全体感を抑えることができました。2007年で古いのに、書いてあることは今も納得感のある記載が結構多かった。他の科目よりも、割と教科書の様な、広く浅めに書かれてる印象。

備忘録。
・マネジメントが人を動かす方法としては、「仕掛けを作る」方法と、「直接人が人に働きかける」方法がある。この本は「仕掛けを作る」よりの本。人に働きかけるのはリーダーシップとかで扱うテーマ。

・会社は営利組織なので、経済合理性に基づいて意思決定されていくように思われるが、実際は必ずしもそうではない。これは人においても同じである。経済合理性からすれば、という理由だけでは人は動かない。人は感情で動く。

・ボトムアップで組織を動かしていく場合、鍵を握るのはミドルマネジメント。担当業務への習熟度、ビジネス経験、社内情勢について、担当者より理解度が高い。また、経営陣よりも、仮設思考で動きながら、PDCAを回して行きやすい立場。

・人材育成が企業の成長を決めるという話。事業に人を当てはめるのではなく、育成された人が事業を起こし発展させていくことを忘れてはならない。例えばＧＥが多角化しながらエクセレント企業になっていった歴史は、それができるリーダーを複数育ててきたからである。と。

・会議の話。マネジメントが最初に意見して、皆から意見をもらうやり方では、多様な視点の導入にはつながらない。それではマネジメントの意見に追随する意見が出てくるだけである。

・組織とは分業のシステムである。ビジョンがあって、戦略があって、リソースがあって、それを適切に実行するために作ってり選んだりするのが組織設計。職能別、事業部制、カンパニー制、マトリクス組織などあるが、これらの選択はビジョンや戦略やリソースが先にあってのもの。

・カッツの3能力。マネジャーの能力は、テクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルだ、と整理。階層があがるにつれて、テクニカルスキルの重要度が相対的に下がり、ヒューマンスキルとコンセプチュアルスキルの重要度が高まる。コンセプチュアルスキルとは、状況を構造化し、問題の本質を把握して、解決策を導く能力。

・松井証券は、好き嫌いを人事評価の基準にしている、していたらしい。

・ケース。生産現場に改善インセンティブを付与して現場の生産性は高まった後、生産現場にしかインセンティブを付与しなかったので、購買や物流は不満を抱き、むしろ軋轢が生じて、全社業績は下がった、という事例。

[ちゅんさんの感想 · 2021年10月15日]

人事の教科書という本
目新しさとかはないけど組織論について広く体系的に
述べている

会社などの人工的社会組織：目的への貢献・見返り
地域血縁などの共同体：仲間意識、人間性、倫理
人的資本：価値の育成、人的資源：配置活用
ボトムアップ：実行者の当事者意識、自律的行動

組織文化：意思決定の高速化、凝集性向上、自由の付与、知恵の結晶
良い文化：多様性、変化、社員を大切に

組織構造：職能別組織、事業部制組織、カンパニー制組織、マトリックス組織、チーム制組織

人事システム①採用配置②評価③報酬④能力開発
目的①戦略促進②人材育成③社会トレンド
採用：新卒中途再雇用、配置換え出向転籍
評価：昇給昇進、実績能力態度、目標管理・マトリックス・コンピテンシー、
報酬：クラス・ポイントレイティング、基本給能力給インセンティブ
能力開発：階層別・目的別・選抜教育、知識スキル・態度行動、OJT・OFFJT、キャリア開発

多様性：非正規、年代、障害者、外国人
運用：部下との対話

著者プロフィール

ビジネスの創造や社会の変革に挑戦する高い志を持ったリーダー輩出のために尽力。2022年2月時点で在校生・卒業生の累計は約1万人に達し、日本最大のビジネススクールへと成長しています。その他、関連事業として、 グロービス・コーポレイト・エデュケーション、グロービス出版、GLOBIS 学び放題、グロービス・キャピタル・パートナーズ（ベンチャー・キャピタル事業、 GLOBIS知見録、出版／電子出版事業 一般社団法人G1、一般財団法人KIBOWがある。

「2023年 『読めば3年後の未来に先回りができる 入社1年目からの「働き方」』 で使われていた紹介文から引用しています。」