経営は何をすべきか

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制作 : 有賀 裕子 
  • ダイヤモンド社 (2013年2月22日発売)
  • Amazon.co.jp ・本 (404ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784478015698

経営は何をすべきかの感想・レビュー・書評

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  • そもそもゲイリー・ハメルの本は一冊読んだ事があり、めちゃくちゃ感銘を受けて実際に行動にも取り入れていたので目新しい概念に触れたという感触は無い。前回ゲイリー・ハメルの本を読んだのが丁度一年前だったので良い振り返りと、ゴアやモーニングスターへのインタビューによる具体例が読めたのは良かった。少し反省点として、あまりにも自分の考えや行動がゲイリー・ハメル寄りになりすぎてる感じがしたので、あまい極端にならずに自分や環境に合わせたバランスを取っていきたい。

  •  15年ほど前に「コアコンピタンス経営」で一世を風靡した著者の作品。
    現場の事例紹介が豊富で、現場をよく観察されていて、本当にわかりやすく今からの経営に必要なことがまとめられている。企業が継続するためのキーワードを「理念」、「イノベーション」などの5つに分け、それぞれの中で具体的な対応方法が語られています。
    学者や研究者の方のこのような著書の多くはわかりやすいが現実的ではないか、分かりにくくて現実的でないのがほとんどですが、本書はわかりやすくて具体的な施策が多い数少ないビジネス書だと思う。
    特にマネジメントに関する部分では、従来型のトップダウンからボトムアップへの移行がなぜ必然なのか、マネジメントはそのことにどのように変化しなくてはいけないのか?を事例を交えてわかりやすく教えてくれる。
    理念を軸としたマネジメントの変革で企業力を向上させ、イノベーションを推進してゆくことが生き残るための必修条件だとあらためて確信、折にふれて読み返したい本。

  • 名著だった。素晴らしい。とくに「ドルーの改革」という、教会のマネジメント変革についてのエピソードが素晴らしい。あと、イノベーションに理由はいらない、楽しいからやるんだ、という話は本当によかった。Zaへの新たな示唆をもらった。

  • 「コア・コンピタンス経営」などで世界的に著名な経営学者が、経営の専門家として、未だ企業に変革をもたらすほどの成果に至っていないのではないかとの危機感から、今日のマネジメントが直面する真の課題を、経営者や研究者36名との討論を通じて明らかにするとともに、その解決策を提示した一冊。

    著者は、グローバル化やソーシャル化が進展して事業機会が激変するとともに、リーマンショックのような企業の不正が相次ぐ今日、マネジメントが重視すべきは「理念」「イノベーション」「適応力」「情熱」「イデオロギー」の5つであるとして、それぞれの課題ごとにマネジメントが取り組むべき具体策を、ケーススタディも交えながら論じている。

    これら5つの要素自体は「斬新なフレームワーク」とはいえない。ただ著者は、古くはテイラーやフォードに端を発する「意図的戦略」と「管理」による計画経済的マネジメントが生み出した“官僚主義”の限界を打開するためには、これら5つに「本気で」取組むことが不可欠であると説く。研究書というよりも、特に古い体質の企業で働く人々に行動を呼びかける実践書といえる。

  • 会社からの推薦本。
    この本の内容から今会社がやろうとしている変革をすこしだが理解できた気がする。
    アップルへの考察。5章でのゴア社、モーニングスター社のマネジメント手法などはとてもドキドキするような民主的な組織のあり方を紹介してくれて読んでいてとても前向きな気持ちになれた。
    自分の組織でもいろんなことを試してみよう。今はそれができる素晴らしい組織に身を置いているのだから。

  • こういう本を読むたびに思うんだけど、変革する組織やチャレンジをして成功したケースはいいんだけど、その裏でどれだけの企業が「チャレンジや変革の結果」として潰れているのかが分からないとアカンよね。
    非官僚の理想的な組織を作れたら会社があるからといって、そうした組織を志向したけど上手くいかなかった企業が10倍いたら、それは意味ない訳で。
    ピラミッド型の官僚組織はゲインも少ないけどリスクも少ないからこそ多数派なのだよな。イライラするけどさ。

  • ○この本を一言で表すと?
     経営、特に組織構築に関するトピック集


    ○この本を読んで興味深かった点・考えたこと
    ・目新しいと思える内容はそれほどなかったですが、マネジメントや組織に関わってくるトピックに幅広く触れられていて再確認できる本だなと思いました。

    ・1954年生まれの著者が、最新のアップルのツールを使いこなしていたり、若者が好きそうなことにもある程度知っているような記述があったり、経営学の大御所の一人なのにかなり若々しいところもある印象を受けました。この本の第Ⅲ部で重要とされている適応力を持った人物だと思いました。

    ・理念や企業倫理に関することが、建前でなく真正面に据えて重要なものと書かれていることが新鮮に思いました。組織がその場しのぎや関係者をだますようなことをしていては、長期的には継続していけないというのはきれいごとではなく、実際にそうだなと思えました。(第Ⅰ部 いま理念が重要である)

    ・「イノベーション」の定義が曖昧で、イノベーティブな企業として取り上げられているランキングでも取り上げた雑誌で大きく顔ぶれが変わることが書かれていていました。その理由としてイノベーティブな企業の種類に複数あることが書かれていて、なるほどなと思いました。イノベーションやデザイン思考が重要であり、重要であるゆえに一部の人間ではなく全員が考えるべきこと、これらは「技術」であり、誰もが身につけることができると書かれていました。どのレベルかはともかくとして、学習して一つずつレベルを上げることができる能力だということに、私も同意できるなと思いました。(第Ⅱ部 いまイノベーションが重要である)

    ・ある時代では最有力な技術や勢力が、いずれそれ以上に有力なものに追われていくというのは、本当にその通りだと思いました。繁栄企業が凡庸になる三つの要因「重力に負ける(収穫逓減の法則に従って負ける)」「戦略の有効性が失われる」「成功は堕落につながる」というのは、意識している者がいたとしても大多数がこの要因に負け、組織としては堕ちていく、かなり重たい要因だなと思いました。適応力の有無を決定づける六つの重要な要因「知的柔軟性」「戦略の柔軟性」「組織の柔軟性」「予測」「多様性」「逆境に負けにくい信条」は確かにどれも重要で、こういった要因が欠けるごとに適応力が落ちていきそうだと納得できました。(第Ⅲ部 いま適応力が重要である)

    ・イギリス国教会でありきたりなやり方から中規模の人数のコミュニティを奨励することで活気を取り戻した例は、人々のニーズに合ったやり方で進めて行けば組織に対する熱意を取り戻させることができるのだという良い例で興味深かったです。BNZ(ニュージーランド銀行)の例は、社員が顧客のためにやりたいことを尊重することで組織全体が変わっていくというボトムアップのプロセスで珍しい例だなと思いました。ソーシャルウェブの特性から導かれる古いマネジメント慣行と反する十二の特性は、確かに一般的な企業の慣行と反していて、かつ状況によってはという条件はつきそうですが、有効な特性だなと思いました。(第Ⅳ部 いま情熱が重要である)

    ・ゴアテックスを開発したゴア社が1950年代からソーシャルウェブの特性を活用してそれを維持し続け、業績も上げ続けているというのはすごいことだなと思いました。ゴア社の話は技術の企業なのでまだあり得そうな話だと思いましたが、トマト加工のモーニング・スター社が役職としてのマネジメントを置かずに運営され、報酬の決定方法まで社員中心に民主的に運営されて成長を続けているというのは更にすごいなと思いました。HCLT社の逆ピラミッド型のマネジメントで現場を名目だけでなく実質的にも尊重して成功したというのは、まだ分かりやすく、ありそうな事例だと思えました(本来はHCLT社の事例でも十分にすごいと思いますが)。最後の六つのテーマ、二五の課題は多すぎるように思いましたが、この本全体で重要とされていることが良くまとまっているなと思いました。(第Ⅴ部 いまイデオロギーが重要である)


    ○つっこみどころ
    ・25の小節に分かれているからか、各論の内容が薄い気がしました。内容が濃いと感じたところは事例をそのまま載せているところ以外にはほとんどありませんでした。

    ・帯に書かれていたように、「ウォール・ストリート・ジャーナル誌が選ぶ世界の経営思想家ナンバー1」が書いた本という期待値で読み始めましたが、全体的に普通の本だという印象を受けました。

    ・「訳者あとがき」で「2.5」「5.2」「5.3」「5.5」が特にお薦めと書かれていましたが、「2.5」のアップルの事例はありきたりな内容で、他の事例の方が面白く、個人的にはお薦めできるなと思いました。

  • 実際働いている人にとっては毎日肌でかんじている、当たり前と言えば当たり前のこと。しかし、本書を読んでそれらを再度認識した上で、次の瞬間からいかに自身の行動を変えていくか、今後の自身の人生プランを修正するかがポイントだと思う。次世代企業・リーダーに求められるものはなにか。

  • 経営、マネジメントとはなんたるかを、今の時代に合わせて一から考え直すといった感じの本。面白く読みやすい。この通り行けばいいんだけど、、と言った感もあるが 、、、



    幾つかメモ


    教会、宗教団体への若者離れを例に、その業界、団体で当たり前としている儀式、役割、手順に固執しているから、信条に固執したという次元の話ではない。

    衰退を診断
    第一の要因:重力に負ける(規模)
    第二の要因:戦略の有効性が失われる(模倣、取って代わられ、骨抜)
    第三の要因:成功は堕落につながる(守り、融通の利かない仕組み、凝り固まった発想)

    自社を時代遅れにしない
    予測:避けようのない事態を直視する、周縁部から学ぶ、幾つかの将来シナリオに備える
    知的柔軟性:前提を疑う、多様な人材を集める、討論と弁証法的な発想を奨励する
    戦略の多様性:新戦略の選択肢を幾つも備えておく、優れたアイデアを引き寄せる仕組みを作る(顧客から)、検証のコストを最小限に抑える
    戦略の柔軟性:組織を分解する、経営資源をめぐる本物の競争を生み出す、新規施策の資金源をいくつも設ける
    組織の柔軟性:後戻りのできない関与を避ける、柔軟性を得るために投資する(gblの話)、コアコンピタンスとプラットフォームについて考える
    逆境に耐えようとする理念:大きな試練を受け入れる、新しいマネジメント原則を取り入れる、ウエブに触発された価値観を尊重する

    ゴアは階層のない会社











    紹介されていて、気になった本

    Unleashing Innovation: How Whirlpool Transformed an Industry [ハードカバー]
    Nancy Tennant Snyder (著), Deborah L. Duarte (著)
    Kindle版で1500円ほどハードカバーは2500円ちょっとしんどいか?邦訳未

  • 経営戦略というよりは経営哲学書。
    「仕事に就く際の5つの真実」として本書の冒頭部分に語られていることが一番印象的でした。曰く、

    1. 未亡人である自分の母親が一生の蓄えをこの会社に投資している。
    2. 上司は兄 / 姉。必要なときは迷わず進言し、決して諂わない。
    3. 部下は皆幼なじみ。彼らの行いを好意的に解釈して、進歩を助けるために出来る限りのことをする。
    4. 会社の主な顧客は自分の子供。喜ばせ、満足させる。
    5. あなたには、自立できるだけの経済力がある。誠実でない行いをするなどということは断じてない。

    確かに、自分自身が所属する組織はどこまでこれができるのか、と。あるいは、自分自身はどうなんだろう、と自省するところであります。

    序文にも「むしろ、未来に適し、人間にも適した組織を築くための青写真を示す」とあるとおり、今後こういう組織を目指してはどうかという内容で、日々の業務の問題意識に重なる部分も多く。

    参考として挙げられたモーニングスター社やHCLT社の事例は示唆に富むものでした。

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本書では、容赦ない変化、熾烈な競争、飽くなきイノベーションを特徴とする世界を勝ち抜く組織を築くための、多面的な課題を取り上げる。

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