採用基準

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著者 : 伊賀泰代
  • ダイヤモンド社 (2012年11月9日発売)
  • Amazon.co.jp ・本 (248ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784478023419

採用基準の感想・レビュー・書評

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  • 確かに勘違いしていました。
    リーダーは「神のような力をもった誰か」であり、その「役」についたからなるものって。
    著者の日本社会に対する焦燥が伝わってきて、チビちゃんが働くようになるころに日本はどうなるんだろう。
    自分のことよりむしろチビちゃんにリーダーシップを学ばせるにはどうすれば?という気持ちになる。
    こういう考えが日本に根付くのはどのくらいかかるんだろうか。
    なんて、私自身、読みながらリーダーって強引さとある程度のでしゃばりが必要だし、「そうは言っても」「だって」「でも」とついつい否定的な思いがわきあがり読み進めるのに苦労した。
    とにかくまずは「提案」をそして「声かけ」をしていこうと思う。小さくても自分から発信をしていこう。

    最もインテリジェントと思われるのは「独自性があり、実現した時のインパクトが極めて大きな仮説を立てる能力」「ゼロから、新しい提案の全体像を描く構想力や設計力」です。

    リーダーがなすべきこと
    ①目標を掲げる
    ②先頭を走る
    ③決める
    ④伝える

    リーダーシップがある人は、「成果を出すこと」を「自説が採用されること」よりも優先します。

    私に求められているのは、「自分で決め、その結果に伴うリスクを引き受け、その決断の理由をきちんと説明する」ことであって、上司の指示を全て聞き入れることではなかったのです。

    重要なのは、過去に学んだ知識や、過去に特定分野を極めるために使った時間ではなく、これからの時間であり、これからの人生です。

  • 採用基準というタイトルだが、リーダーシップ論が中心。
    いままではリーダーシップといえば、チームのリーダーだけが持っていればいいと思っていたが違うらしい。すべてのメンバーがリーダーシップを持っているチームの生産性が高い。リーダーに求められている要素が詳しく書かれていてとても参考になる。

  • ちきりんとして知られている伊賀さんの本。タイトルと内容がマッチしておらず、内容は彼女のマッキンゼー時代の経験を基にしたリーダーシップ論。5章の基本動作1-4でリーダーシップを取るとは具体的にどういうことか説明されている。その後の各章で派生した議論がなされているが、特に「リーダーシップは全ての人が発揮すべきで、日常生活での実践を通して訓練可能」という主張に同感、考えさせられた。会社や政治の場で当事者意識のない評論家的言動をよく見かけるが、これこそが組織全体の問題解決能力を低く抑える根本原因である、と。そして身近なところから、この状況を変えるべく行動を起こす、ということが自分の課題。

  • 書名からみて、人をどのような基準で採用するのかに関する、いわゆる就活・転職本と思っていたが、内容は全く違う。

    実際は、筆者は、マッキンゼーで採用をしていた実績と経験から、本書でリーダとは、リーダシップとは何か?ということを説いているのである。本書は、社会人にも、学生にも、また学校の先生方にも読んで頂きたいと思う。

    日本では、リーダーは一種のカリスマを備えたスーパーマンのような文脈で語られ、部下はリーダーに従うことで己の責務を全うすると思われがちである。

    しかし、本書では、誰もがリーダーであり、リーダシップとは「学び、鍛えるべき資質」であると説く。

    その本質は、上位下達ではなく、個人1人1人が「自分がリーダーならどうするか」を常に考え、職位を超えて対等に議論しながら仕事をすることで、誰もが当事者になるということである。

    誰かに従うのではない。しかし、自分一人でもない。チームで、組織で、目標を達成するのである。メンバーの一人一人がその目標を達成するために必要なことを考えて意見を出し合い、互いに協力して実践する。そこに必要なのはヒエラルキーではなく、フラットなチームや組織であり、リーダはその人々を率いる人物なのだというのだ。

    私は、リーダと呼ばれると、他の人とは違う何かを背負うものだと考えていた。しかし、本書を読んで、己はいつしも己のリーダなのであり、それをベースとして生きていく限り、組織のリーダもその延長線上でしかないということに気づいた。

    自分を過信せず、といって卑下することもなく、他のメンバー達から助けられると同時に彼らを助けられればそれで良いのではないか?皆が自分自身のリーダであるのであれば、彼らを率いることは(あるいはその誰かに率いられることは)、確実に成果を生み出せる筈である。

    言うは易し行なうは難しではあるのだが、少なくとも気負う必要はないと気持ちは楽になるになるはずだ。

  • マッキンゼー出身の著者が、マッキンゼーの”採用基準"として求められている「リーダーシップ」に関してまとめている。
    会社を褒め過ぎな気もするが、全体的にロジカルに分解されているし、リーダーシップとは崇高なものではなく日頃の生活から発揮できるものである、というのは確かにその通りだと思った。

    文中で一番刺さったのは、リーダーシップの捉え方の流れで出てきたボートの漕手の話。
    当たり前のことではあるが、結局リーダーシップには「結果を出すこと」が不可欠であり、結果を出せない人はどんなに頑張ってもリーダーにはなり切れない。
    僕自身も含めて日本の組織は「結果を出すこと」に緩い部分があるので、まずは自分が誰よりも意識することから始めていきたいと思った。

  • ちきりんの「自分の時間を取り戻そう」→「生産性」→「採用基準」の流れで手に取った。

    相変わらず伊賀泰代さんの文章は心をえぐってくる。

    リーダーシップは、今の自分が最も距離を置いているものと言っても過言ではない。
    (なら、なぜ読んだんだ?笑)
    それでも、自分のやりたいことをやるためには避けて通れないと言うことが本書を読んで理解できた。

    ここまで、リーダーシップについてわかりやすい定義が書いてある本には今まで巡り会ったことがなかった。特に、マネジメントとリーダーシップは混同してしまいがちだが明確に線引きがされている。

    もう一度リーダーシップを取り戻そうという意欲がわいてきた。

    それでも、リーダーシップがすべてを解決するというのはいくら何でも言い過ぎだろうという気がしたが…。幾分盛っている気がする 笑

    リーダーシップを生かせる環境に身を移すのもありなのかも知れないなあ。

  • 会社で、こんなヤツをどうして採用したんだ、と多くの人が思ってしまうような人に時々行き当たることがあり、その責任って誰にあるの?人事部は採用に責任はないんだろうか(特に新卒採用)、という疑問がこのところあって、たまたま目についたのがこれ。
    それとは別に、個人の目標提示にあたり、リーダーでもないのにリーダーシップって言われても!と憤っているお姉さまがいて、パラパラと見ているとリーダーシップは誰にでも必要、なんて書かれているし、私自身もわかってるようなわかってないような状態なので、私の今のニーズに合っているかと思った、のだが。
    読む直前にアマゾンで酷評されているのを見たので、若干先入観はあったけれど、「マッキンゼーでは」「マッキンゼーは」の言葉がこれでもか!ってほど繰り返され、うんざりしましたね。大企業での幹部クラスにはどういった人物がふさわしいか、何が求められるかという意味での選抜基準には大体のところ合っていると思いますが、結局のところ、この本の内容は「マッキンゼーの採用基準」です。
    さて、誰にでも必要というリーダーシップっていうのはどうなのかっていうと、その点はこの本に書かれている通りかと思います。ただ、誰にも教わらずにそういう考え方ができる人というのはごく少数でしょう。そういうところをどうするのか?というところが書いてないんですよね。マッキンゼーのような優秀な人ばかりの会社ならそれで回っても、一般企業では無理です。
    マッキンゼーのあり方、やり方を理想とし、それを前提にした日本企業に対するグダグダな批判が目に付きます。最初は日本企業に就職している人ですが、日本の大企業の(中小は言うまでもなく)マネジメントレベルのことはよくわかってない人かと。マッキンゼーでも人事が長い人だし、日本で日本企業を相手に仕事をした経験しかなく、海外で海外企業のコンサルをした経験はないんでしょ?日本企業の良さが見えてない。他人を貶めて自分の優秀さを示すという、よくある話に見えます。
    リーダーシップについてはよく理解できましたし、文句言っているお姉さまにも薦めたいレベル。マッキンゼーに就職したい人は必読。
    しかし、私は真面目に読んだのは最初の三分の一ぐらいで、あとは斜め読みでした。三分の二は問題意識のある社会人であれば既知の話の羅列ですね。

  • 元マッキンゼーの方が書かれた、今の日本に足りないもの=リーダーシップを持つ人=マッキンゼーに於ける採用基準である、というテーマの話。ではリーダー資質とは何か?ということなのだが、それは誰にでも身につく事ができる、つまり目線の話であるため、どのような業界であっても共通のものとして得られることができるテーマでありました。良本でした。以下抜粋
    -----------------
    ・コンサルタントの仕事とは
    ①経営課題の相談を受ける
    ②問題の解決方法を見つける
    ③問題を解決する

    ・ゴミ屋敷の隣人が現れた時、解決方法を紙と鉛筆で書き出すことは可能でしょう。
    しかしその言語化されたステップをひとつずつ行動にうつしていく必要がある。
    その時に必要なものがリーダーシップ。

    ・高い目標がチームに課せられた時、はじめて必要なものがリーダーシップ。
    成果が厳しく求められない時には、それは不要となる。

    ・課長についてからはじめて「課長とはどう振る舞うべきか」を考えている人が課長になったら、
    メンバーはどれだけ迷惑を被るか。

    ◎リーダーに対して建設的ではない大半の意見は、成果にコミットしていない人たち。
    なので、成果を共有できるような人とチームを組むこと、もしくは成果目標を共有できるよう
    リーダーが尽力することが大切。そして何より重要なものは周りのメンバーが
    「リーダーの仕事は周りを楽しくさせることではなく、成果を出すこと」と理解すること

    ・言葉を尽くしても自分の考えを性格に相手に伝えることは難しい。全員同じ目標をたて
    そこに進む道筋を理解しているはずなのに、それらを言葉によって確認する手間を怠ると
    すぐにずれが生じる。人間はそれほど多様なのです。

    ・準備が完璧にできるまで始めない、という考え方は一件責任感のある正しいやり方に見えますが、
    準備が完璧にできると考えている時点で、極めて倣慢であり非現実的です。


    ・日本の問題はカリスマリーダーの不在ではなく、リーダーシップを発揮できる人の少なさにあります。
    ・NPOはリーダーシップを培うには最適の場。

    ・リーダーがなすべき4つのこと
    1 目標を掲げる
    2 先頭を走る
    3 決める
    4 伝える

  • 筆者が採用担当としてマッキンゼーの社員のほとんどを見る中で重要視していたのは3つ。
    ・リーダーシップがあるか?
    ・考えることが好きか?(自分の持っている知識に頼る傾向のある人ではないか?)
    ・成長の伸びしろがあるか

    1つ目のリーダーシップがあるか、について
    コンサルティングファームだけではなく、組織の中の全員がリーダーである状態が最も生産性が高いと説く。
    その心は目的意識を一人ひとりが持っていること、意思決定のときに自分だけで決められること。
    リーダーは夢やゴールを持ち、チームメンバーに難しい仕事への挑戦意欲を掻き立てられること、が必要。
    無目的だとしたら意思決定のプロセスは多数決や好き嫌い、組織内の権力などで決定してしまうが、
    どの意見がもっとも高く目的を達成できるのか検討できれば、大きな結果を出せる。

    2つ目の「考えることが好きか」について。
    知識から結論を出すのではなくて、考えた結果から結論を出すべき、というのが
    筆者の言いたいことなんではないかと思った。
    準備や勉強は前提として大切だけれども知識だけに頼らずに最も合理的・説得的な結論が出せることが大切。

    3つの目の伸びしろがあるかどうか、について。
    優秀でも上の人の意見に遠慮してしまう人もいて、
    そういう癖を知らないうちに身についてしまった人は目的意識が低い、=適正が低いと
    みなされてしまう。
    ここで自分のことを振り返って、上司に遠慮してしまう癖があると感じた。
    目的達成のためには言うべきことをいうべきである、と。
    しかし同時に目的意識のない組織においては自分ひとり
    目的の重要さを説いたとしても響かないので注意すべきだと。

  • リーダーシップの重要さを説く本。
    リーダーシップは自由を得るためのツールになりそう。

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採用基準の作品紹介

マッキンゼーの人事採用マネジャーを10年以上務めた著者が語る採用基準。
実はマッキンゼーが求める人材は、いまの日本が必要としている人材とまったく同じなのだ。
だからこそ、マッキンゼーは「最強」と言われる人材の宝庫の源泉であり、多くのOBが社会で活躍しているのだ。
本書では、延べ数千人の学生と面接してきた著者が、本当に優秀な人材の条件を説くとともに、日本社会にいまこそ必要な人材像を明らかにする。

採用基準のKindle版

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