研修開発入門---会社で「教える」、競争優位を「つくる」

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著者 : 中原淳
  • ダイヤモンド社 (2014年3月7日発売)
  • Amazon.co.jp ・本 (352ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784478027257

研修開発入門---会社で「教える」、競争優位を「つくる」の感想・レビュー・書評

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  • 今後何度も読み返すことになりそうな貴重なマニュアル本になりそう。実際の業務として、CDや講師をしたことはないが、人材開発・能力開発・人材育成・従業員教育の分野でコンサルタントとしての力を発揮していければと考えているので、よい入門書ともなった。

  • 大人が学び、それをもとに行動を変える、そこに関与していく人材開発、人材育成という仕事はやりがいのある意義深い仕事だと感じた。自分はあまりに怠慢で勉強不足でプロからは程遠かったと言わざるを得ない。
    書店でたまたま見つけた本だったが、ネット上で探しても出会えなかったと思う。大型書店に行って本を探すことの大切さを改めて感じた。

  • 研修のプロが書いているだけあって、ものすごい読みやすかった。
    研修開発の入門編として、僕のポジションとして実務的で参考になりました!

    <新宿の研修でやったら良いと思う事>

    ■企画
    ・研修の目的・行動目標・評価方法の作成
    ・タイムテーブルの作成(予想される学習者の反応)
    ・モジュール別の評価
    ・支援する事務局(ウィスパリング、ドキュメンテーション、タイムコントロール(画用紙、アプリ))
    ・配布資料と投影資料は別。答えなくして空欄にする。
    ・学習者中心の原則。演習のレベル見直し。ステップアップ
    ・発問のコツは、相手の反応を想定する事。


    ■事前
    ・研修案内・募集要項の作り直し
    ・事前メールの送信(課題、プルービング。モチベーションや意識を高める。)
    ・夜懇親会実施すると事前に案内


    ■研修中
    ・全体
     プルービング(レスポンシビリティが高い人に質問をはじめにする)
     バッファーをつくる。
     席替え
     延長するときは参加者に確認
     事務局メンバーに声や立ち振る舞い等チェックしてもらう。
     研修の流れやプロセスは、適宜説明。少なくても2日目朝。
     お茶菓子でアイスブレーク

    ・開始前
     テーブルにお茶菓子設置し、クイズをするのでできるだけ情報交換しておいてくださいと掲示しておく?

    ・オリエンテーション
     学習の契約・全体像の説明
     最初に誰を守りたいか、守るべきか簡単に考え、シェアする。
     ルール説明(グループで話し合った事は発表してもらう)

    ・クロージングのデザイン
     ラップアップで丁寧に説明
     利用シーンは日本財団の登録と関連づける
     意味のあるAP もっと時間をとる。妥当性・実現可能性
     (アクションストーリー、マイルストーン、リフレクション、複数回の研修デザイン、リマインド)

    ■事後
    ・FBグループ(写真、エリマネ紹介、APのリマインド、決意や出来事の共有)
    ・レポーティング(参加者、トップ等)



    *******************************************************************
    本のまとめ
    ■第1章 研修開発とは何か
    ・研修とはきっかけ。
    ・手術的な人材育成と漢方的な人材育成

    ・振り子的。OJT OffJT。普遍的な人材育成の手法は存在しない。
    ・OJTのメリット・デメリット

    ・研修内省化のメリット
    ①教える事による成長、②社内ネットワーク、③愛社精神、④組織学習=暗黙値の形式知化、⑤部門間の理解、⑥深い区政に熱心なマネジャーの育成、学ぶ風土


    ■第2章 研修企画 ニーズを知る、学習者を分析する。同じ船に乗ってもらう
    ・研修開発の労力の八割が企画。
    ・ニーズの探索(戦略・事業・人事)
    ・研修でやるべきこと、やるべきじゃない事
     HRMの最適解
    ・学習者を設定
     対象者、参加単位と人数、期間・場所・コスト
     職場サポートの整備
     学習効果と予想される困難

    ・学習者のプロファイリング
     経験、知識、言葉、権限、肝

    ・経営陣と現場トップのステークホルダー化
     巻き込むコミュニケーションや報告

    ■第3章 研修のデザイン 課題を分析し、行動目標を立て、評価手法を考える
    ・研修のゴール設定
     3つの観点(学ぶ理由、学習者の変化、学びの適応・転移)
    ・学習者が変化し、成果につながる行動をとる事ができることが研修の目的
    ・その行動を達成する為に持っていなければ行けないもの(ナレッジ、プラクティス、バリュー)で行動目標を設定
    ・表目的と裏目的

    ・評価の手法
     すでに会社内の指標で利用できないか検討
     評価する場合when who what how feasible

    ■第4章 研修のデザイン② 1日のデザイン
    ・学びの原理・原則(プリンシプル)
     学習者中心の原理(学習者の立場に立ち、現状に合った内容)(現状のエリマネ研修と参加者層のレベルが合っていないので見直し)
     多様性と螺旋の原理(徐々にレベルをあげる)
     知識と体験の原理
     学習者共同体の原理
     フィードバックと内省の原理
     エンパワメントの原理

    ・生理的条件への配慮
     午前・午後の目配り(午後眠くなりやすい)
     昼食後の活動
     休憩時間への配慮

    ・学習活動を組み立てる(モデリング)
     ブロックの大きさを決める 20分 
     オープニング・メインアクティビティ・クロージング
    ・オープニング
     研修を意味付ける(個人レベル、職場レベル、組織レベル)
     全体像を提示する。何度も説明。(各演習の前。2日目の朝、午後)
     グラウンドルールの提示
      会場・時間に関するルール、学習に関するルール(話し合った後に発表してもらう等、主観、経験大歓迎等)
    ・メイン
     多種多様な学習・少しずつステップアップ(アセス・マッチング演習の見直し)
     知識と体験
     学習者同士のインタラクション
     折に触れてフィードバックや内省
    ・クロージング
     ラップアップ、リフレクション、アクションメイキング、アンケート
     ※アクションプランは、書いて終わりじゃNG

    ・タイムスケジューリング
     時間、活動の内容、講師の活動、◎予想される学習者の活動、事務局の動き、備考

    ■第5章 研修講師の選定 教える人をいかに確保するか
    ・社内から講師を捜す
     ①儀式的登壇、②スポット登壇、③カリキュラム登壇
     ②、③の成果を上げる為に、誰を登壇させるか、伝える技術を学ばせる、コストはかかることは理解しておく。
     ※丸投げしないこと、社内講師選定・登壇プロセスを仕組み化する

    ・外部の研修講師に依頼する内容

    ■第6章 研修のPRと事前コミュニケーション戦略 
    企画段階と実施段階をつなぐ。モチベーションを高める。ニーズを知る。研修に入りやすくする。
    ・研修のPR
     メディア(パンフ、メール、SNS、マネージャーによる周知、個別PR)
    ・伝えるべき事:事務的な内容を魅力的に伝える!(募集要項・エリマネ案内の見直し)

    ・事前連絡メール:招待状のように
    ・事前課題とアンケート

    ■第7章 研修直前のデザイン
    ・受付のロジ
     名簿(受付用、講師用、参加者用)
     名札、教材・資料の手渡し、座席の案内、お金の徴収

    ・空間のデザイン 
     机と椅子の配置(スクール、島、エンジン)
     座席のデザイン(ランダム、固定、変動)
     ※対話なら、地べたに座って照明落としたり
    ・導線の確認
    ・飲食物のデザイン(おもてなし感、非日常感)
    ・講師席のセッティング
     タイムスケジュール、参加者名簿・座席表、前後の研修資料、当日の資料、水
    ・ドキュメンテーション(記録等)
    ・その他(AV機器,音楽、

    ・研修ツールのアイデア
     アイデアをアウトプットするツール(ポストイット、マスキング、はさみ、ホワイトボード、イーゼルパッド)
     ライティングツール(ポスカ・プロッキー、ゲルマーカー、ダーマトグラフ)
     ファシリテーションツール(クッシュボール、LEGOブロック)
     タイムキーピングツール(タイマーアプリケーション。http://www.apimac.com/mac/timer/
     
    ・内職事務局から支援する事務局へ
     ホスピタリティ、ドキュメンテーション、ウィスパリング、タイムコントロール

    ■第8章 研修実施 教える事の技法 オープニング①
    ・教える事は、考えさせる事。
     教えた結果、考え、学び、行動が変わる

    ・プロービング(参加者の探索行動)
     腕組みしたり、反り返りや前傾姿勢等で、受講者の様子が分かる。
     レスポンシビリティが高い人を探す(最初に質問等する)
     気になる人、キーパーソン的な人、やる気なさそうな人等に話しかけておいたりする

    ・研修講師の自己紹介 
     ステータス管理
     聞くに足る人だと思わせる。何者か、経歴や経験値を持っているか。「上」に立つ
     一方で、「下」にもなり、参加者から安心を勝ち得る。言葉拾ってくれる。大事にしてくれる。
     ※サーバントリーダーシップ(サーバントとして尽くしながらも、リーダーである)。権威的ではない。
    ・自己紹介(先週の日曜に何していたか、マイブームが何か)
    ・オープニングでは以下を意識
     価値付け(現場や仕事に関係ありそうだ)(初日の振り返り部分で、守りたい人・守るべき人のワークを行い、発表する)
     効力付け  ARCS(attention,relevance,confidence,satisfaction)
     支援付け (全力で応援するよ) 
    ・参加者の自己紹介は学習者を知るチャンス

    ・学びの契約〜OARR(オール)を握る
     O:outcome 目標・ゴール・メリット
     A:agenda スケジュール・時間進行
     R:role ファシリ、参加者の役割
     R:rule 場のルール

    ・サプライズをつくる(ちょっと違うなと思わせる)

    ■第9章 研修実施 教える事の技法② メインアクティビティ編

    ・教材づくり
     まずはPCの電源を落として考える。要素をかき出す。構造をかき出す。構造を繰り返す。発案と対話を盛り込む。

    ・説明や発問のバランス
     例.事業の目的は顧客の創造である→でも、まずは製品の創造からじゃないの?と思う人もいますよね。皆さんどのように思われましたか?意見を聞かせてください
     →事業の目的が製品ではなくて、顧客の創造だと説明→顧客を創造した事ある日といますか?小グループで話し合ってみましょう。
     プレゼンの発問を盛り込むコツは、この内容を話したら参加者はきっとこう考えるだろうと、その思考を想定する事。

    ・研修の満足度を高める。配布資料に答えを書き込めるようにしたり。
    ・講師の立ち方、発言、服装、声をとどける、間を使う、視線、動き、
     映像とって客観視して改善。

    ・板書の目的(整理・構造化し、理解を促す。記憶の定着、注意を集中させ、飽きさせない)
     テクニック(スペースの分割、表記のルー(ペンの色等)、文字の大きさ、角度)
    ・話し合いのテクニック
     話し合いのモードとルールを決める。
     ファシリテーターは朝始まる前に参加者と名刺交換。積極的に自己開示することでみんな安心・まねる。
     ファシリテーション(気づかせる、共有する、翻訳する、守る(フリーラーダー、独裁、集団浅慮、同調等)、変化の促進(ネガティブではなく一歩先行くお手伝い)
    ・時間押すときは、延長して良いか参加者に聞く。
    ・バッファーを儲ける

    ・アウトプットのテクニック(ポスターセッション、劇、創作)
    ・TKF(創って、語って、振り返る)

    ■第10章 研修実施 クロージング編
    ・アクションプランづくり
     誰も実行しないアクションプランは研修の意味が全くない。(意味のあるクロージングを!)
     プランの妥当性。実現可能生を吟味する時間がない。学習者に変化が生まれなければ目標を達成した事にはならない。
     ①リフレクションと吟味の時間を確保する
     ②マイルストーンの設置 
     アクションストーリー(自らの行動とそれによる場の変革を具体的なストーリー)
     ③複数型の研修デザイン
     ④リマインドの実施(SNS等で)(facebookグループの活用)

    ・セレブレーション
     よくがんばりましたねと認知、祝福。自己肯定感を持って帰ってもらうこと

    ・ラップアップ
     学んだ事を別の言葉で言い換えて再度主張する。学んだこと同士を関連づける事、学んだ事の利用シーンをさらに提示すること
     学んだ事同士を関連づける事
     学んだ事の利用シーンをさらに提示すること(研修での学びがどういうところで生きるか。財団の登録と関連づけて説明)
     ※逆戻りしないように、逆戻りしそうな要因を予想をして、APを作成
    ・アンケート
     時間以内。10-15分

    ・トラブルシューティング
     クレーマー対策、要項に丁寧に説明、聞いてあげて逆質問、後で聞く
     居眠り対策(体操をする、体を動かす活動を取り入れる、席替えをする(意外と楽しい!)、場所の移動、キャンディ・コーヒーの提供
     話が長い人対策(よいですねと褒めてから他の人に聞く)
     しきり屋が場を独占、知識・経験の差が大きすぎる。話が長くなりまとまらない。
     →役割を変えたり、グループを変更したり、グループサイズを変更する。タイムキーパーを決めてもらう。

    ■第11章 研修のフォローとレポーティング
    ・研修のリフレクション(学習者本意のスタンスにたった出来事の描写を。◯◯さんは・・だったとか)
     記憶が鮮明なうちに実施

    ・研修報告
     参加者に対して
     上司・現場マネージャーに対して
     職場メンバーに研修の事を知ってもらう機会を創っても良い
    ・アライナムの形成(新たな人的つながりの契機)(facebook)
    ・経営陣や現場トップへのレポーティング
    ・研修開発のノウハウを継承(簡易マニュアルに)

    ■第12章 人材開発のプロとしていかに学ぶか

  • 会社で研修をする側の人が読む本。

    研修の企画立案から実施まで体系的に書いてある。かなり細かな注意点まで記載があって、休憩の入れ方まで書いてある。参考にはなったが自分が読みたかったのは、もう少し人材開発的観点のある本だと思った。

    新宿紀伊国屋本店で購入。高かった。

  • 研修を担当するわけではないですが、関心が高いので読みました。研修を企画・実施する人には教科書として相応しい内容だと思います。

    本書以外の研修に関する書籍でもセミナーでも繰り返しいわれているのが、研修自体は目的ではなく、組織の戦略達成や組織・事業の存続が目的であり、研修はそれに必要なスキル・能力を獲得されるための手段ということをやはり強調している。

    現実的には研修が目的化していることの現れなのかと思えます。研修担当者さん、要注意ですね。

    個人的にはエンプロイアビリティと研修の内製化が気になるところ。パッケージ化された研修を購入するというのは、確かに同業他社と同じものを購入する危険があり、自社の競争力を高める差別化が達成されないかも。自社用によくよくカスタマイズを考える必要がありそうです。

  • 3/11読了。いわゆる研修のいろはについてわかりやすくまとめてある。とても読みやすかった。

  • 社内で内製の研修を仕切る立場なので、以前から積読だった本書をようやく読了した。
    研修を実施する際の検討課題、調整事項、準備、実施、フォローまでを実務レベルで詳述してあり、大変参考になった。
    企業研修に携わる方は一読する価値あり。

  • 社内研修の企画立案・実施に至る、いわゆる「研修開発プロセス」を、余すところなく紹介する研修担当者必読の書。本書は、研究知見だけでなく、企業教育関係者へのヒアリング等で得られた「実践知」も反映するよう意識されており、非常に実感のわく具体的な内容になっている。「グループワークやグループディスカッションを破壊する9人の困った人々」というコラムなど、研修を受ける立場として参考になる記述も多かった。

  • 研修開発入門
    中原淳
    ダイヤモンド社
    社内研修開発がこんなにしっかり「学問」されているとは知らなかったので興味深かった。内容的にも研修担当者は全員が「おさえておくべき」もので、基本書とすべき。
    p22人材育成のトレンドはOJT(経験)と研修の間で振れ続けてきた。
    p35OJTは偶発的、質のばらつき、マネージャーの能力に依存などの課題があり、短時間に集中的に学べる研修の学習効果は低くない。
    p49「ニーズの把握」「経営陣・現場トップのステークホルダー化」が研修企画でおろそかになりがち。
    p68事前にすべき学習者プロファイリングの5K(経験、知識、言葉(言語能力)、権限、肝(最も知りたいこと)
    p78研修で解決すべきニーズか(採用、育成、配置、処遇、研修のプロセス)
    p84研修後に身につけて欲しい行動目標の3分割(ナレッジ、プラクティス、バリュー)
    p125作り出したアクションプランは、その妥当性を比較吟味する時間を持つことが大切。
    p142教える経験のない人の陥る3つの罠(詰め込み、バラバラ、一方向)いずれも「限られた時間の中でなにを伝えるべきかを見出し切れていない」ことが原因。
    p165受講者には召集令状ではなく招待状を。
    p180学習者は指示ではなく学習空間作りでゆるくコントロールするのが第一。
    p203事務局の役割は「研修講師を支援することを通じて高い付加価値を発揮すること」(その手段はp205ホスピタリティ、ドュメンテーション(記録)、ウィスパリング、タイムコントロール)
    p223参加者の動機付けのプロセスARCS(Attention,Relevance,Confidence,Satisfaction)
    p320振り返りの内省で最重要なのは「学習者本位のスタンスに立った出来事の描写」を全員がなすこと。

    研修開発入門
    中原淳
    ダイヤモンド社

  • 教育の潮流、準備から実施まで幅広く分かりやすく取り上げていました。なかなか、ここまで研修全体を取り上げた本はないのではないでしょうか?
    個人的には歴史を見返しながら冒頭の研修と現場の振り子に振り回されず、上手く使いこなすというところが一番響きました。良い本です。

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中原淳の作品

研修開発入門---会社で「教える」、競争優位を「つくる」を本棚に「いま読んでる」で登録しているひと

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研修開発入門---会社で「教える」、競争優位を「つくる」の作品紹介

社内研修の企画立案・実施・評価まで「内製化プロセス」を全解説。人材開発担当者・現場マネジャー・経営幹部必携!

研修開発入門---会社で「教える」、競争優位を「つくる」はこんな本です

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