チームのことだけ、考えた。―――サイボウズはどのようにして「100人100通り」の働き方ができる会社になったか

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著者 : 青野慶久
制作 : 疋田千里 
  • ダイヤモンド社 (2015年12月18日発売)
  • Amazon.co.jp ・本 (256ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784478068410

チームのことだけ、考えた。―――サイボウズはどのようにして「100人100通り」の働き方ができる会社になったかの感想・レビュー・書評

  • http://onodera12.hatenablog.com/entry/2017/03/12/103231
    多様性に関してのサイボウズの考え。
    多様性はいいことであり、それはチームの力を引き出す上で大事なこと。
    ただ、多様性を維持するためには、お互いがお互いの意見、思い、不満を言い合うことができる必要がある。それは相手が相手の立場で考える手っ取り早い方法だから。それができるかできないかが、多様性を受け入れること、作り出すことの前提条件だああ。
    そして、自分のことに対しては自分で責任を取る。自分が不満をためていることを上司のせいにしてはならない。それは自分のせい。自分が伝える手段を作り出したり、伝える場を設けることはいくらでもできる。

    覚悟をきめることに関しての考え p43

  • 本当に著者はチームのことだけ考え、チームのために試行錯誤している。そこから学んだ哲学やテクニックが満載の良書です。

  • サイボウズが何を目指していて、自社と何が違うのかが明らかになった。
    人事制度はもちろん、売上、利益拡大だけの路線でなく、会社としての理想を達成していくプロセスをもっと知りたい!とますます思いました。

  • ・組織に多様性をもたらしながら、かつ秩序を守り、かつ成果を上げていくには、メンバーにどんな個人のイズム(=あり方)をお願いしていかなければならないのか。答えは「公明正大」と「自立」。多様性のある組織で幸福に働くには、自立マインドが必要。多様性があるのだから、自分の要求が通らなくて当たり前。それぞれのメンバーがそれぞれの理想をもっている。その理想は、自らの行動によって実現していく。そのことに一人一人が自覚と責任を持つ。それが多様性のある組織が成果を上げる条件。自立という言葉は、自分で責任を取る覚悟。人のせいにしないこと。私は部下に「会社のことを酒場で愚痴るのは卑怯だ」と伝えている。問題があるなら上司に言え。上司が動かないなら、その上の上司に言え。最終的には社長に言え。それでも変わらないかもしれないが、質問することから逃げないでほしい。それが質問責任を果たすということ。多様性があるのだから、伝える努力なくして自分の思い通りに動いてくれるわけがない。多様性のある組織は、決して甘い組織ではない。むしろ厳しい。自分が問題を感じても、周囲が同じように感じるとは限らない。多様性があるからだ。すると、いつまで待っても改善されないかもしれない。自分がどのように働きたいのか、そこから何を得たいのか、自問自答し、答えを見つけ出し、言葉に表現し、周囲の心を動かしていかなければならない。

    ・感動も報酬になる。人事部感動課が感動を生み出すためにまとめた要諦
    1)努力
    努力なきところに感動なし
    2)メッセージ
    伝えたいメッセージこそが感動の華を咲かせる
    3)共感
    共感があるほど感動の華ひ大きくひらく
    4)手間
    手間をかけることでメッセージがより深く響く
    5)サプライズ
    サプライズが感動の種に芽を出させる
    6)"for you"
    その努力が自分のためではなく誰かのためだった場合、感動は最大化する

    ・共通の理想が存在するところにチームは生まれる。顧客でさかさらチームのメンバーとなりうる。チームワーク社会は、幸福度の高い社会。人間は、他者に貢献することや、感謝の念を抱くことによって強い幸福感を得る。チームワークを通じた貢献と感謝によって、我々はより幸福に生きられるようになる。また、チームワーク社会は社会的弱者が救われる社会。弱さも個性。チームという場所は、あらゆる個性を活かす舞台となる。身体的あるいは精神的障がい、さまざまなマイノリティを持った人たちが、より多くのチームワーク活動に参加できるようになる。その個性を活かしたさまざまな形での貢献と、さまざまな形での感謝によって、より多くの人が幸福感を得られるようになる。人類は、もっと協力し合える。もっと個性を尊重し合える。

  • とても素晴らしい経営者本です。まずはサイボウズ青野さんの会社立ち上げ参加から、社長就任までのドラマとして非常にワクワクするザ・ベンチャー時代の話で引き込まれ、その後、会社として挫折を経験し、そこから「チームワーク」を中心においた会社に変えて行く様。そしてこれからも変わり続けるだろうし、第三者の視点でもどんな会社になるんだろうなと楽しみになる書籍です。

    正直、似たような考え方はインストールされているので、すごく腑に落ちたし、サイボウズならすぐ働けるなと思いましたw そしてやっぱりそこで働くよりも、そういうチームを作って行く(回し続けて行く)ことに興味があるなと再確認できました。とてもおすすめの一冊(2016年12月上旬読了)

  • 多様性についての考え方が目から鱗だった。

  • 一部の自己コントロールできない人を意識するあまり大多数の真面目でやる気のある人にとって利のある仕組みを導入しないことは多い。サボる人が出てくるからフレックスは導入できない、みたいな。それを労組が言ってたりする。

    もっと自由に働く環境にしたほうが全体の成果はあがると思うけどなぁ〜ということを実践している会社についての本です。労組の人に読んでほしい。

  • 組織論として参考になる

  • 失敗した時の踏ん張りと会社が潰れなかった幸運。
    サイボウズのサービスを見てみたくなったので、会社の広告としてもよくできている。

    チームワークのプラスマイナスを自分なりに考えるいい機会になった。

  • グループウェアのサイボウズ、その創業者で社長によるワークスタイルに関するエッセイ。全て、サイボウズでの経験談で、一見、空論のような制度でも実際にやってるのがすごい。一人ひとりが自分に合った働き方をできるように、さまざまな制度が作られ、ちゃんと利用されている。

    いろいろなワークスタイルが共存するために、サイボウズのグループウェアを活用している、と、頻繁に宣伝が入るのは半分洒落なのか?

    意思決定、目標管理など、今の働き方で不満のない人でも仕事のやり方について参考になる内容があった。

  • How-toでもなく、制度論でもなく、「チームワーク社会」を追求すべく、自分のチームで試行錯誤する著者。単なるソフトウェア会社の社長ではなく、人間としての実直さが伝わって来るようです。

  • 人は理想に向かって行動する
    という原則を持つ。

    どれだけ一緒に何かをする人に対してその人の理想、夢に合わせて見られるか。人と仕事のフィットギャップ分析

    理想を定義化。
    自分が本腰入れようと思うものを具体化した言葉にする

    制度を風土にするには、
    関係各所を巻き込むこと。一緒に考えること。
    一緒に考えていると、その人は経緯や目的などを共有しているため、受け入れやすくなる。

  • 迫力があった。挫折を経験しての脱皮、走りながらもまだまだ悩んで試行錯誤している流れが共感できるために、内容も腹落ちする。自分には「覚悟」が足りないな。

  • いま、新規事業で使っているサイボウズLIVE
    無料の範囲でかなり使えるし、そもそもどんな人が作ったんだろうと思っていたらちょうど本を発見
    読んでみた。 すごかった(笑)

    書き出しは失敗から、会社を経営していく上でいろんな失敗をしそのたびに挫折しながらも前に進んでいく方法を模索

    そして、基本法則を発見する。
    「人間は理想に向かって行動する」

    すごくシンプルな考え方
    例えば、現実として「空腹」である人は、理想として「満腹」になりたいと願う。そこに差がある。この問題を解決するには「食べる」という課題を設定して行動する。

    目標をを持て!ビジョンはなんだ!目的は・・・・

    仕事しながら嫌気がさす程、こんな言葉を聞いてきたが、ちょっと違うものに見えだした。

    何かの理想があって、そこに近づこうとする。
    目的が崩れたり、達成されたりするとモチベーションも下がるし、面白味もなくなる。

    意外とシンプルなのに、大きく捕らえ過ぎて避けてきたようなこと 目標やビジョンという言葉をもう少し噛み砕いてしっかりと見据えて行動する必要がある。
    そんなことを教えてくれる本だった。

  • 自分の考える組織のあり方と極めて近く激しく共感した。物事の本質論から迫っている良書。
    本当にみんなが共感できる理想を掲げ、その実現に向けて、一人一人の多様性を受け入れ、それをチームで生かす事が重要である。
    チームの定義は、効果、効率、満足、学習の4つ。チームで行う事は、共通の理想を決め、役割を分担し、互いの仕事の進捗を確認、フィードバックしあい、互いに調整する。

    多様性を受け入れるために100色の人事制度を掲げ、制度と風土を作る。風土とは、2つのどちらが大事か?で作り上げていく。

  • 著者の青野慶久社長には1度だけお会いしたことがあるが、第4-5章が特に秀逸。
    ご本人は第3章がいいと思われているそうだが(笑)
    具体的には
    「働き方」を選ぶ人事制度
    ワークライフバランス支援
    誰でも在宅勤務可能
    副業自由
    定年制廃止
    部活動支援
    人事部感動課
    など枚挙に暇が無い。
    人口減少時代だからこそこんな会社が必要であり、それが拡散されるべきだと感じる次第。

  • 大変参考になりました。あとがきに出てくる青野さんが語るビジョンがとっても素晴らしかった。

    今回の学びを、今関わっているNPOさんの組織開発に役立てます。

    以下、メモ
    **************************
    ■■第2章 共通の理想を探す
    ■真剣に成功を目指した時
    会社をさる人のことなど考えない。残った人でなんとか成功する事に集中する。誰かに批判された事を気にかけない。批判されても死にはしない。粛々と次の課題に望む。

    ■「覚悟」
    リスクを受け止める心構え&あきらめ

    覚悟を決めている人は言い訳をしない。どれだけ責められてもよいと覚悟しているから言い訳をしない。言い訳をしない人は心が強い人だ。

    ■人間は、理想に向かって行動する。

    ■多様性のマネジメント
    太陽系のような図
    100人いれば、100通りの人事制度を
    ①公明正大
     ※嘘をつかない
    ②自立
     ※質問責任・説明責任

    ※多様性があるのだから、自分の要求が通らなくて当然。

    ■■第3章 会社のインフラを作る

    多様だからこそ、コミュニケーションのルールを作る
    ①事実と解釈を分ける
    ②問題解決メソッド 理想と現実のギャップ課題
     ※原因と課題は行動。行動だけが未来を創る。
    ③理想マップ(扱う問題の範囲と時間軸)
    ④コンセプト 誰に何を言わせるか

    ⑤起案と承認。意思決定は誰か。
    ⑥情報共有と意思決定は異なる。どの情報を誰と共有しておくべきか。重要な関係者は、起案者と承認者である。
    ⑦誰が何の権限を持っているのかを明確にしないと効率的に協力し合う事はできない。権限を明確に。
    起案も承認もしない人に訴えても変化は起きない。単なる愚痴となる。起案者と承認者に対し質問責任を果たし、意見する事を意識すると良いだろう。
    ⑧トップダウンとボトムアップ両方大切。
    ⑨決めるには勇気がいる。承認権限を得た者の役割。
    ⑩モチベーションの定義。理想に対する想いの強さ
     やりたいこと、やるべきこと、やれること
    ⑪評価は、市場性。給与以外の報償にも目をやるべき。
    ⑫給与制度とは別に成長を促進する為の個人評価を行っている
    ⑬リアルオフィスは仮想オフィスを補う場に。社長の席もフリーアドレスになった

    ■■第4章 多様性に対応した人事制度
    ・時間×場所
    ・介護、育児休暇
    ・定年廃止
    ・副業原則許可
    ・在宅勤務
     ※日頃の上司との信頼関係
    ・育自分休暇
    ・イベン10、部活支援、スタ場、サイボウズユニバーシティ

    ■■第5章 制度を活かす風土を作る
    ・制度と風土はセット
    ・文化をかえる
    ・制度の目的を強調
     駄目なら変更or廃止
    ・制度を作るプロセスが鍵。社員に開示し、巻き込む。
     後で言うのは卑怯
    ・社員が自立意識を持つ効果は大きい
    ・リーダーが率先して使う。率先垂範。
    ・リーダーは先にチャレンジ
    ・不公平感が出た時、リーダーが優先順位・価値観を明示する。
    ・社員による匿名での年一回の経営者評価。経営者は改善を行う責務がある。
    ・変わり続ける風土をつくる。今が良い=今のままで良いにつながる心配。現行の制度・風土が評価されればされるほど変える理由に乏しくなる。
    ・スモールスタート・スモールチェンジ
    ・リスクをコントロールできると思えば、大胆になれる。
    ・問題が起きれば制度を取り下げる事を前提にチャレンジ
    ・制度の大枠決めて、細則は後。部署毎に分ける事も。
     問題発生したら議論して解決という信頼関係大切。
    ・トライアンドエラーしてると、メンバーの意見が集まるようになる
    ・人事部感動課 次のモチベーションを生み出す
    ・企業の風土は現場の細部に宿る。経営者が掲げる... 続きを読む

  • 今後のダイバーシティ化の流れを考えるのに参考になる。
    Allianceっていう本に近い考えも入っていた。

  • 「人間は理想に向かって行動する」
    転職も愚痴も自らの理想を追いかけるが故であり、理想があるから人はそれに近づくために努力をする。

    青野社長のグループウェアに対する愛を感じる文章。

    自分たちが使うために作ったモノを人に提供するような事業だと、ユーザーには自分も含まれるからこだわれるんだなぁ。

    事実と解釈に区切りをつける。
    成功と失敗を定義する。
    など意識的に考えなければいけないことを教えてもらった気がする

  • 一人一人の多様性を受け入れることで働きやすい環境を整えた。合理的でシンプルだ。自分の会社において考えると、課題が浮き彫りになってくる。よい会社に共通するのはビジョンが明確で社員全員と共有できていること。

  • サイボウズ社長の青野さんの本。会社のあり方について、書かれている。おもしろかった。

    内容でおもしろかったところをザクッとまとめると、、、

    もともとIT企業をやっていく中で、M&Aかけたりして事業規模を拡大したが、利益が伸びてこないし、離職率も高い状態。
    その後、方向転換。グループウエアだけに特化して、世界一のグループウエアを作るというのがコンセプトに。
    そこでの「人間は理想に向かって行動する」→全社共通の理想。
    ビジョナリーミーティング(ビジョナリーカンパニー2をマネジメントみんなが読んできて、サイボウズをどのような偉大な企業にしたいのか、針鼠の概念はなにか、我々が直視できていない厳しい現実は何か、の3点を議論。
    チームを考えることが、グループウエアを考えること。
    社員の離職を減らすために。より多くの人がより成長でき、より長く働ける→多様性だけが残った。ここでいう多様性、女性とか外国人とかだけでなく、男性という括りもそれぞれを見る=個人個人を見る。労働条件も十人十色100人100色、、

    事実と解釈は別物。
    客観的事実というのはかなり限られる。評判が落ちている。というのは事実ではなく、解釈。みんなそう思っているとかの言葉は事実ではない言葉を巧みに使い感情的に相手を押さえ込んでいることになる。
    事実=五感で確認できる確かさの高い情報
    解釈は=事実を得て考えた情報
    事実と解釈を使い分ける!

    現実と理想のギャップが問題それを超えるのが課題(NEXT ACTION)、それが成長につながる。
    成功=目標を達成した
    失敗=目標を達成しなかった

    コンセプトの表現法
    コンセプトとは
    誰に(TARGET)
    何を言わせるか(value)

    起案と承認
    起案と承認はやるべき人が決まっている。
    意思決定のキーマンは起案者と承認者だけ

    やりたいこと、、やれること、やるべきこと、この3条件が揃ったとき、モチベーションは高まる。

    モチベーションとは別にテンション、別の理想を加えるとテンションが上がる。

    チームワーク
    みんな一緒に仕事するわけではない
    それぞれのメンバーがかぶらないように役割を分担することで効率を上げる。同時並行であるいは引き継いで。
    仮想オフィス

    サイボウズでは
    誰でも在宅勤務ができる。
    仕事の量(時間)と勤務場所(オフィスか他か)の2軸マトリックスで選べる。

  • 強いビジョンをもった企業は強い、ということを改めて教えてくれる。「会社は変化しなくてはならない」というのなら、リーダー自ら変化にチャレンジしなくてはいけない、という言葉が一番響いた。これだけ勇気のある経営者が、果たしてどのくらいるか。社長が率先して育休、時短勤務をしたら、どんなにか働きやすい会社だろう。

  • 青野さんがとことん自社の組織、人のあり方を考えていることが伝わってくる。こういうトップがいる会社で働きたい。

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