生産性―――マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの

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著者 : 伊賀泰代
  • ダイヤモンド社 (2016年11月26日発売)
  • Amazon.co.jp ・本 (248ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784478101575

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生産性―――マッキンゼーが組織と人材に求め続けるものの感想・レビュー・書評

  • 生産性とはなにか→生産性を高めるための仕事の方法としてどのようなものがあるか、わかりやすく例示されている。カイゼンによる生産性向上とイノベーションによる生産性向上は別物であること、付加価値増加とと投入リソース削減による生産性向上も別物であることもわかりやすく解説されていた。



    以下、とくに気になった点。
    ・イノベーションを起こすためには、社員に「問題認識力=課題設定力」と「その問題を一気に解決したいという強い動機付け」をもたらすことが不可欠。そのために大きな役割を果たすのが、「生産性という概念を日常的に強く意識させておくこと」
    ・上司は部下に「資料はよくできている。すばらしい。ところでこれは、いったい何時間かけて作ったんだ?」と問うべき。「次はこのレベルの資料が15時間くらいでできるようになったら1人前だな。そうなったらすごいと思うよ」とほめるべき。
    ・人事考課において、今の自分は1年前の自分からどこがどれほど成長したのかを言語化させ、その成長レベルが十分かどうかという振り返りを行う。目標についても「1年後にはどういう点において、今よりどれほど成長したいか」という具体的な目標を立てさせる。
    ・マッキンゼーでは人事評価の際、その人の「Distinctive」な能力や分野と「Development Needs」がセットで本人に伝えられる。「Distinctive」とは卓越したという意味で、その人の長所、強いところを意味する。一方の「Development Needs」は本人の弱いところを意味する。
    ・多くの人はAかBかという評価ではなく、仕事に対する具体的で詳細なフィードバックを与えられると、きわめて真摯にそれを受け止める。言動や仕事ぶりがポジティブに評価されていると知れば、たとえ報酬に反映されなくてもやる気につながる。反対にネガティブなFBを受けられればそれが給与や役職に影響を与えないものであっても重く受け止める。
    ・「目の前の成果を上げるためには、部下の育成に時間を使うより自分が頑張るほうが早い」と考える人が出てきてしまうが、管理職がそんな発想のままでは、組織の生産性が上がることはない。
    ・「A bad decision is better than no decision」(誤った決断でも何も決断しないよりはマシ)とさえいわれる経営の政界では、「最高の判断をするために数か月も考え続け、その間は何の判断もしない」というのは受け入れられない。
    ・ビジネス関連の英文メールは、その多くが定型化されている。ゼロからビジネスメールを”クリエイト”している人など存在しない。手紙は英語であれ日本語であれ、基本はテンプレート仕事であり、書くのが早い人はその定型文をあらかじめ頭の中に持っていて、正しく使えるだけ。毎回頭を抱え、ウンウンうなりながらゼロから文書を書いているなんて、本当に無駄な(生産性の低い)時間。
    ・「マネージャーの仕事とは、トレードオフが存在する状況において判断を下すこと」だと理解すること
    ・マネージャーの仕事とは、”決断をすること”、”リスクに備えておくこと”
    ・自分で結論を出すことを避け、上司であるパートナーに相談するという選択肢もあるが、ほとんどの場合「間に合わない」「決断が遅くなって問題が悪化する」といった状況に陥る。
    ・RollPlay研修を設計するには、部内で何かトラブルが起こるたびに、「起こったこと」「原因」「どうすれば防げていたか」「対応時のポイント」を簡単にメモしておき、蓄積しておく。その実際に起こったトラブル事例を使って、RP研修を設計する。
    ・完璧主義な人は「中途半端なままで投げ出すのはよくない」と考えがちだが、そういう人は、必要十分なレベルと中途半端なレベルの違いが理解できていない。中には(今回の意思決定に必要かどう... 続きを読む

  •  元マッキンゼー社員が、ホワイトカラーにおける「生産性」を上げるにはどうしたらいいか、本質に迫った本。
     日本企業の場合、製造現場における改善が注目されてきたため、ともすると生産性の方向性は「オペレーションの効率化によるコスト削減」ばかりに集中してしまうという。
     確かに、昨今ニュースで取り上げられている「働き方改革」でも、残業抑制や価値を生まない時間の短縮、およびそれに伴うワークライフバランスなど、時間量のものさしで測っていることが多い。

     著者の主張は、仕事が早く終わったという効率面・時間面の事象ではなく、仕事を早く終わらせることができるようになった質的な面、特に「成長」の部分に着目すべき、というものである。読んでいるうちに、生産性とは要は自分自身や組織の成長の結果だということがわかってくる。
     中盤から人材育成や、コンサルの仕事の仕方のようなノウハウに脱線してしまうのだが、働き方改革という言葉になんとなく違和感を感じ、どう取り組んでいいのか悩んでいる人には有益な本だと思う。

  • これまで生産性というものを、気になっていたけれども漠然としたイメージしか持っていなかった自分にとって、まさに目から鱗の著書だった。
    働き始めて数年になるが、自分が今までいかに生産性の低いことをしていたかを認識した。そして、最近になっても生産性が低いことを多々やっていることを恥ずかしく感じた。
    生産性とはよく聞くが、それを漠然と実行している段階では、ある意味思考停止になっている状況ではないだろうか。実際に、具体的に生産性を高めようと考え、行動をして初めて、生産性というものの重要性に気づく。
    自分自身本書に記載のある通り、仕事中は常に時間を計測している。例えば文書作成の場合、目標時間を設定した上で資料作成を行い、時間がかかりすぎた場合はその原因を振り返ってメモしたりしている。ただ、本書ではそんなことと比べ物にならないほど生産性をあげるための多くのアイディアが載っている。
    また、本書には「人を諦めない」という表現が何度も出てくることからわかるように、著者は人間に対して絶対的な期待を持っていることを感じた。ダメな社員は教育してもダメ、一時期自分はそう思っていたことがあったが、それは傲慢の極みであった。評価されていない社員、出世競争から落ちてしまった社員であっても、生産性を少しでも上げることによって会社の役に立つことができる。
    著者の度量の大きさというか、器の大きさを感じた。

  • 日本企業に足りないものは「リーダーシップ」と「生産性」であり、そのうち生産性について書かれた本。
    読んでみると、生産性に無頓着な思考の癖に気づかされる。具体例とともに説明してあるため、分かりやすく、実践的である点が良い。

  • 個人としての生産性
    組織としての生産性
    どちらについても触れられていて、広く生産性というものについて考えるために良いキッカケになる本ではないか。
    個人としての生産性向上及び非技術的なホワイトカラー的イノベーションの創出という意味では、
    ①問題認識力=課題設定力
    ②問題を一気に解決したいという強い動機づけ
    が重要であることを知る。
    ・明確な優先順位づけ
    ・迅速な意思決定
    ・スキル向上
    が個人としての生産性を上げるために必要。

  • 『最近よく耳にする「働き方改革」という言葉にも危うさを感じます。経済成長には女性や高齢者、外国人など新たな働き手が不可欠と考えるのもまた、労働投入型の発送だからです。

    長時間労働の是正に関しても、「低い生産性の仕事を長時間、社員に課している企業」と「極めて高い生産性で朝から晩まで働き、圧倒的なスピードで世界を席巻してゆく企業」の違いが理解されているようにはみえません。』

    まぁ、あまり新しいことは書いていないけど、なかなか実践できないことが書かれていて歯痒い。

  • 読んでいて耳が痛い内容である。
    生産性といえば効率化やコスト削減と言った言葉が思い浮かぶが、それはあくまで結果である。それを追い求めるためにかえって長時間を費やすとなると本末転倒。
    生産性の要はアウトプットイメージを持つこと。それに伴った準備をすること。例えば何かを意思決定するのにおいて手ぶらで進める/闇雲に情報を収集するのではなくて、「〜になれば〜をする」というロジックを持ち収集すべき情報もポイントを絞ること。
    完璧な選択肢をいつまでも探し続けるのではなく、リスクに備えた上でどこかで決断することも生産性向上につながる。
    言うは易しで実行するのがまたむずかしいのですが。。。

  • ちきりん氏の「自分の時間を取り戻そう」と両方読んだ。おんなじテーマで、ターゲットを変えて2つの本を出すなんて相当すごいなこの人。
    ロープレ形式の研修を受けてみたい。

  • 2017年15冊目。日々の忙しさにかまけて蔑ろにし続けていた「生産性」。販売業とはいえやはり考えないわけにはいかないな、と決心して読み進めた。
    まずは問題を見誤らないこと、問題解決法を強く求めること。生産性を上げることで自らも成長し、さらに上を目指す。人を活かし、仕事の質を上げ、プライベートを守る。何事においてもキーワードは「生産性」だ。使える資源は限られているのだから、諦めることなく向上を目指そう。

  • 多くの伝統的な日系企業に対し、"皮肉"(またはバッシング?)が込められていると感じた本。これをレビューする私もも、これを書いた作者も、日本がよくなって欲しいと願っているビジネスマンの一人なんだとまずはきちんと書いておこうと思います。
    (あとでUSJ森岡毅さんの本を読み返そう。)

    序章
    ・新卒採用への皮肉
    ⇒応募数を増やすことが目的とされがち ≠ 生産性

    第一章
    生産性≒効率化
    効率化には2つのタイプがあり、"改善"と"革新"
    ハブ空港の例
    文字通り、改善は既存のものを効率よく回すために善くすることで、革新は原点0から作ることだか、1つの革新モデルが編み出されるとコピペするかのようにあらゆるものが真似されるから、その変革は次第に改善と言えるようになる。

    第3章
    量から質の評価へ
    章を通して、「この風習がムダだよね」を延々と否定しているもので、この否定点については全く異論はないのだけれども、「成果物を生み出すことをしましょう、じゃあ具体的にどんなことをしたらいいの?」の回答が出てこなくて、読み飛ばす部分あり。
    いい加減、この論争は少し飽きてきているんです。

    第4章
    2:8または2:6:2の法則は有名だけれども、2割りのハイパフォーマーよりも秀でているよりトップのパフォーマー(スポーツ界で見る、3年ぐらいに1人出てくる天才のイメージが個人的には近い)の成長が重要であり、難しいという話。
    理由は簡単で、自分よりも下のパフォーマーと仕事をするのが常であるため、自分でも"遅れている"ことに気づかされないからである。
    この章で、学生の頃に聞いた「up or out」の言葉が出てきたのだけれど、今までの解釈とは違った意味で書かれていた。up(=力を発揮して上がる)or out(=合わない、役に立てない為に辞めるか)なのだと解釈していたけれど、upにはハイパフォーマーとしての責任が伴っており、「この環境だと彼には楽すぎるから、より苦しい環境(up)でやらせよう、それを受け入れられないのならoutだ。」というニュアンスだった。ハッとした。

    第6章以降
    生産性にフォーカスした結果、具体的にどんなことをやったらいいのか?
    を少しずつ回収に入ります。
    ・ストップウォッチで工数の意識付け→問題認識
    ・"気付かせる"体験
    ・ロールプレイング研修
    …正解はなく、意思決定を体験する
    ・アウトプットのイメージを持って資料作成
    ・ブランク資料
    ・シニアになると情報収集しながら、設計図を変えていくことができる、はやい
    ・会議は会議のゴールを決めておく。大概は以下のどれか
    1.決断すること 2.洗い出しすること(リストを作成すること) 3.情報共有すること 4.合意すること=説得すること=納得してもらうこと 5.段取りや役割分担など、ネクストステップを決めること


    【総括】
    前半は議論や否定、後半はアクションプランへとコンパクトにまとまっているので、前半に感じた不安はほぼ解消してくれてよかったです。
    外資ベンチャーに勤めてるので、共通部分はあるものの、コンサルタント業界の実力成果完全主義が全面に出ているので、そこはいい刺激になる。
    後々、実践しようと思って付けた黄色付箋が3箇所付いたので、本年中に自己キャリアで回収しておかなければ。

  • 冒頭から悩んでしまった。挙げられていた回答の近いところまでは考えたけれど、きちっとは答えられなかった。その分、面白かった。

    育成については、私は人事ではないし、エリートではないので直接は参考にならなかった。
    それでもまあ、自分の立ち位置でなにが最適なのか、そのために周りの環境をどうしたらよいかは、参考にしなくてはいけないと感じた。

    「こればっかり言ってちゃダメだよ」というのを上の人達が地で行っているので、反面教師として、染まらないようにしたい。

  • おもしろい。
    生産性というので、トヨタのカンバン式みたいなのを想像してたけど、ホワイトカラーの会社にこそ、生産性を高める必要がある、という話で、とても面白かった。

    官公庁の現場や学校現場にも必要だと思う。

    リーダーシップとフォロワーシップの対立じゃないという話です。

    一読すべきかなぁ。働き方を見直せるかも。

  • レビュー『生産性』(伊賀泰代)
    この本も見える人には頷きを、感じられる人にはより深く届くように書かれた本の代表のように感じた。
    それは、平易な文章、優しい語り、少ないページ数、具体的でテクニカルな事例の紹介などにもかかわらず、著者のメッセージはいく層のレイヤーでも理解できるように書かれている故かもしれない。

    私は序章で紹介された「最も生産性の高い採用とは?」という問いとその解を導く解説(?)を背景において一気に読み進めた。

    「こんなに簡単に、組織が変わるわけないなぁ」と思いながらも、最大の後押しをするのは、直面する近い未来の人口減少社会であることは皮肉でも事実である。
    それをいかに早い段階で、危機感として受け止めて焦ることなく、適切な対処を、政府、組織(企業)、個人が進めていくかがこの危機の被害を最小にくい止め、さらにはそれを乗り越えた後の日本という新たな国づくりにつながることにもなる。
    その核になるのが『生産性』にある。そして、これは、政府や組織(企業)だけの課題ではなく、個人がこの価値基準でライフワークバランスを見つめること(総負担の軽減)の必要性も説いている。

    この本を読み終えて感じたのは、何がわかった。というより、何が見えるようになったかが大切なのかもしれない。まずはそこから自分がどうするかなのだろう。

    最後に個人的な経験なのだが、『トップパフォーマー』という存在。こうやって新たな括りでとらえると確かに、自分の成長の過程で、何人かそういう人を見てきた記憶がある。(『ハイパフォーマー』ではなく確かに『トップパフォーマー』だった)
    同年代や年下でも、あまりの能力の高さにジェラシーを超えて“憧れ”のようなものを感じさえした人が数人いた。
    でも、彼等は、組織の中では評価されずに、「煙たがられたり」、「マニュアルを軽視する」「自分の属する企業の目的の誤認」とかいったことでその羽ばたきを阻害され、あるいは自らその環境を後にしていった者もいる。
    私はいつも彼等を見ながら、思っていた、「もっと大きな、広いところで羽ばたかせたい」と。
    そんな『トップパフォーマー』はどこでも、活躍できるかもしれないと思っていたが、彼等が世の中のしくみを理解して、自らの能力を発揮できる場を見つけるのに、時間がかかり過ぎてしまい、手遅れになることもある。これは、社会の『生産性』という観点では許容できない(いたたまれない感じがする)と思っていたが…

    “人生の価値”という人類の普遍性にそのテーマを預けるしかない。
    のかもしれない。これはこの本で書かれている領域外の感想だが…

    あっ、大事なことを書き忘れていた。著者が語る『生産性』とは日本社会で流布されている日本社会の得意とする分野から発生し、蔓延して、帰着しているものとは違って、生産性を上げる対象が本質からズレずに、かつ、量のコントロールではなく、その質をいかに高めるかという発想で生み出されてくるもの。と説いていることを付け加えておきます。

  • 組織の生産性向上のプロジェクトリーダーを任され、生産性10%向上の目標を課せられ、どうしたものかと手に取った一冊。手法ばかりのあるある本と違って、生産性の意義や高めるためにやるべきことがわかる本です。人事や経理なとの部門。管理職が人を育てる上での配置転換や育成の機会の創出などのヒントもあります。実は、目新しい感じはないのですが、気づきそしてマネジメントに取り入れられそうなエッセンスは十分にありです。さて、プロジェクトのキックオフでやるべきこと。まずは生産性向上の目的をメンバーに伝えることから始めたいな。

  • 生産性の捉え方がかわった。
    実践的なトレーニング手法も書かれていたため、とても役にたちそう。
    クリエイティブな仕事においても、生産性の意識は必要!

  • シンプルな論調。今のホワイトカラー、企業に必要なことは生産性を上げることに他ならない。
    序章と終章だけでも繰り返し読むことで、かける時間で勝負する力仕事をしがちな自分の戒めにもなる。

  • 神戸へ向かう機内で読了。
    後半為になった。時々反芻しよう。

  • 「生産性」というタイトルだが、内容は人材論・組織論のような感じ。(生産性とは個人と組織の生産性をあげることなので、当たり前なのだが)。個人としての生産性向上に関心のある人は、第3章までが非常に役立つ。

    生産性 = 得られた成果/投入した資源 = アウトプット/インプット。
    生産性を高める方法は、インプットを減らすか、アウトプットを増やすかのどちらか。

    インプットを減らしとアウトプットを増やすには、「インプルーブメント(改善)」と「イノベーション(革新)」の二つのタイプがある。インプルーブメントの要因には、無駄の排除・効率化・スキルアップなどがあり、イノベーションの要因には新技術・パラダイムシフト・ビジネスプロセスの再構築などがある。

    生産性の向上の理想プロセスは、インプルーブメントによって時間的余裕を確保し、その時間をイノベーション(を起こす時間/を起こすための考える時間)に当てる、というもの。

    論旨が明確でわかりやすい。

    3章以降は、組織論というか、人事部や経営者の方が読むのにおすすめ。
    ちなみに、リーダーシップ論の「採用基準」は、超名著なのでこちらも必読。

  • 働き方改革の本質は、生産性の向上。
    残業時間を減らすことを目的ではなく、生産性を上げた結果、残業時間が減ると言う考えを持つ必要がある。

  • 生産性に関する本。メッセージが明確でわかりやすく、コンセプトからtipsまで幅広く網羅されている感じ。
    たまたまビジネススクール等で学んでおり、既知の内容が多かった。

    <メモ>
    ・技術分野のイノベーションは知的好奇心や研究中の偶然からも生まれる。ビジネスイノベーションは強い希求心が必要。
    ・モチベーションが下がるのは、自分に期待をしていないと感じた時。現状認識の共有が行われなければ、自分の状況を客観視できず、変わらなければならないと切実に感じることができない。
    ・組織に全く成長しない人たちを多数抱え、成長を諦めてしまったら、組織全体に与える悪影響は計り知れない。反対にその人たちの生産性を少しでもあげられたら、長期的には組織全体の生産性は大きく向上する。その切り札になるのが詳細で具体的な成長支援のためのフィードバック。
    ・一年に一度仕事の閑散期に部門内の仕事の洗い出しと不要な仕事の廃止を行うことを慣習化すれば、様々なメリットがある。
    ・ブランク資料を使えば、資料作成だけでなく、意思決定の生産性をも大幅に向上することができる。
    ・大半の会議の達成目標は次の5つ
    1決断すること 2洗い出しすること(リストを作ること) 3情報共有すること 4合意すること=説得すること=納得してもらうこと 5段取りや役割分担など、ネクストステップを決めること

  • ○引用
    今の日本の問題は、ビジネスイノベーションの少なさです。具体的には、経営管理手法やマネジメント分野におけるイノベーション、ブランディングやプライシングなどを含めたマーケティング分野でのイノベーション、企画や人材育成など個人技に頼りがちな分野のイノベーションなどにおいて、後れをとっている

    ビジネスイノベーションを起こすためには、「一気に生産性を上げて、現状の問題を解決できる画期的な方法はないか?」という強い探求心が必要

    トップパフォーマーが自分の成長スピードが遅いと気付くのは、外部と接したときです。海外留学をして、自分と同い年なのにリーダーシップにも組織運営能力にも圧倒的に秀でた人と出会えば、どういう場所でどういう経験を積めば自分もそうなれるのか、自然に考え始める

    日本企業は昔から「人材育成に熱心」「研修制度が整っている」といわれてきましたが、それらの大半はアベレージパフォーマー向けの制度です。

    本当の意味で仕事ができる人というのは、少ないインプットで高い成果の出せる生産性の高い仕事のやり方を考案し、その仕事が他の人にも可能になるよう言語化し、移植できる人です。そして自分自身は、どんどん違う仕事にチャレンジしていく人のことです。

    マネージャーの役割とは、どれも正解でどれも不正解である複数の選択肢からどれかを選ぶこと、選んだ選択肢に伴う問題をあらかじめ想定し、備えておくこと

    マネージャーの仕事とは、決断をすること、とリスクに備えておくこと

    「情報が足りないから今日の会議では決められない」という話になったときは、必ず「足りないのは本当に情報なのか?意思決定のロジックは明確なのか?」という視点で確認を

  • 話題になっていた本、オーディオブックで聞きました!

  • ーーーーー山下2017/8/15ーーーーー
    【概要】
    タイトル通り生産性について書かれた本。採用基準を書いた伊賀泰代さんの本
    【評価】
     90点
    【共有したい内容】
    ・生産性とは、「成果物」と、その成果物を獲得するために「投入された資源量」の比率として計算される。

    ・成長とは生産性があがること
    ・ストップウォッチをオフィスにも
    タイマーを使わずに生産性を上げようとするのは、体重計に乗らずにダイエットをするようなもの

    ・定期的に業務仕分けを行う
    「以前は大きな価値があったが今の価値はかなり下がっている」仕事に生産性の観点から仕事をやめる決断をする

    ・会議の達成目標は5つに分類される
    1.決断すること
    2.洗い出しすること
    3.情報共有すること
    4.合意すること、説得、納得すること
    5.段取りや役割分担などネクストステップを決めること
    この5つの目的別に最も生産性が高い方法を類型化しておく。

    【読んだ方がいい人】
    全員
    【悪いところ】
     箇条書きで記載
    【どういう時に役に立つか】
    業務を見直すとき
    【自由記述】
    生産性というとコスト削減がまず浮かぶが、それは一部でしかなく、インプットに対するアウトプットの大きさが重要であると定義していて納得感があった。
    まずはそのためにストップウォッチから始めるというのが取り組みやすくていい。
    そこから改善(インプルーブメント)に繋げられれば生産性は向上するが、それだけでなく改革(イノベーション)による生産性向上を目指すことが不可欠。
    【合わせて読みたい】
    採用基準

  • 私自身はどちかというと製造現場に近いところで働いているので、どうしても生産性とは、改善を積み重ねることしか頭がなかったが、それだけはないことを理解できた。
    むしろ、ホワイトカラー全体の生産性をあげるには、もっと別のアプローチが必要。
    そして、その生産性を向上させるための本質を体系的に理解できた。

  • 読みはじめたが、内容の重さで一旦中止
    涼しくなったら読もう20170812

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