短期間で組織が変わる　行動科学マネジメント

著者 : 石田淳

• ダイヤモンド社 (2007年9月29日発売)

作品紹介・あらすじ

人は、ある行動をしてから60秒以内にほめられるとその行動を繰り返す。これを実践すると8割のできない人ができる人に変身する。行動分析で実証された心理学であり、データに基づく科学的マネジメント。

感想・レビュー・書評

[sophyさんの感想 · 2010年11月22日]

読了。
「行動が続かない人はやり方がわからないか、やり方がわかっても継続できないだけだ」から、やり方を細分化して示し、行動が続いたことに対してご褒美をだすといいという。理論はわかったが、実践には専門家のアドバイスが必要な気がする。石田さんはこのメソッドを噛み砕いて表現した本を複数書かれているのでそちらも参照したい。

[あほけんさんの感想 · 2010年10月6日]

人間の行動にフォーカスした行動科学（行動分析）を組織マネジメントに活用するための本。

フォーカスするのはあくまでも行動であり、行動をより客観的ンいマネジメントしていく。

[haruさんの感想 · 2010年3月23日]

行動分析の活用のノウハウが紹介されている一冊。
行動に着目すること、客観的に計測すること、リインフォースの活用など、すぐにでも実践に活かせる知識を学べました。
まずは日常で実践してみよう。

[wish125さんの感想 · 2024年3月10日]

読み込んで行けば、自社に応用可能な感じがした。

[shoさんの感想 · 2022年12月29日]

まあまあです。

[s_s えすえすさんの感想 · 2021年2月14日]

PST分析、5 stepを主体とした行動科学マネジメントの本。個人的にはチェックリストの作成方法が役にたった。

[toduuさんの感想 · 2021年1月11日]

ポジティブに即時褒めることの重要性を学んだ。

[Kai Osadaさんの感想 · 2020年3月8日]

・「従業員が動く組織構造・制度」ではなく「動かすためのコミュニケーションやゴール設定は？」という問いにわかりやすい構成で答えている本（コンサルティングフェーズでは使えないが、これが生きるような伴走型支援もしてみたい）

・人に、正しい行動を繰り返すしてもらうにはP（ポジティブ）S（即座）T（確か）、なフィードバックを行うことが必要

・改善すべき行動を特定するためには、下記ステップが必要
①タスク分解・問題タスクの特定
②タスクごとの売上・利益へのインパクト測定、パフォーマンスの測定
③パフォーマンスを生んでいるボトルネックに対するFB
④リインフォース（被評価者が喜ぶもの）を与える（※最初は連続して与え、徐々に量を減らすとモチベが続く）ことで、もう一段上のパフォーマンスへのやる気を引き出す
⑤FBを踏まえた行動結果に対する評価

[せんさんの感想 · 2019年12月18日]

短時間で組織が変わる行動科学マネジメント

言葉

行動表現の差

p20
一般的なマネジメント手法においては、結果だけを見ようとする。大きな間違いである。
結果は行動の連続によって生まれる

結果を変えるには、そこに至る行動を変えなければならない。

行動を分解し、結果に直結するとピンポイントとなる行動を見つけて、重点的に繰り返す。

その効果を測定し、自発的に繰り返すようにリインフォース(強化)し、測定した行動数値を自分にフィードバックして実行率を維持する。

人間は行動をリインフォースされないと、その行動を繰り返さないようになるという法則がある。

p35
行動分析では、望ましい「行動」をした人に対して必ずリインフォースする。
まず行動したかを見るのだ。
こうすることで、パフォーマンスの悪い社員に対してもリインフォースが可能になる。
行動したことを認められた社員は、再び認めてもらおうとして同じ行動を繰り返すようになるだろう。

p47
そもそも「褒める」「認める」という行為は、そこに信頼関係が無ければ適切に作用しない。

p52
仕事を楽しむためのニード(必要・要求の意味)と動機付けの条件が整えば、誰もがパフォーマンスを高めて自発的に働くようになる。

楽しさを増やせば増やすほど、業績が伸びる。

p69
重要な行動だけを取り上げれば良い、上限はせいぜい五つである、それ以上増えると教えられる側は、やる気を失う。

p82
結果を出すための行動を発見するのがリーダーの仕事

行動に焦点を当てるマネジメントでは、「結果に直結している行動」をいかに見つけるかが最も重要なキーとなる。

p92
よくできる1部の社員を大事に扱うよりも、下の8割を引き上げた方が生産性ははるかに高くなる。

p121
リーダーは部下が進んで「行動」を繰り返すように、「結果」を「リインフォース」しなければならない。

自発的な意欲を引き出すためのリインフォース因子をいかに用意するかということだ。

誰かが「結果」を出したとき、上司が何を与えるかによって職場の行動が変わってくる。ローパフォーマーをアベレージ社員にアベレージ社員をトップ社員に近づけようと思うなら、この点をよくよく理解しなければならない。

p159
行動分析には「60秒間ルール」と言う原則がある。部下が望ましい行動とった場合、それに報いるのは原則として60秒以内でなければならない。

p221
リーダーの仕事とは一体なんだろうか、いかに仕事を好きになってもらうか、いかに会社を好きになってもらうか、いかにチームを好きになってもらうかがパフォーマンスを上げるうえで非常に重要なのだ。

リーダーはそのような社内環境を整えなければならない。

仕事のやり方は、まず細かく分解する。その中から結果に直結するピンポイントの行動を見つけ、その仕事だけを徹底してやらせる。途中でその行動のフィードバックをする。行動は増やすか減らすかのどちらかしかない。

なおかつ行動実施したら即座にリインフォースする。リインフォースするときにお金をかける必要は無い。何十万円ももボーナスを出さなくてもいいのである。映画のチケットを1枚、コーヒー券1枚でも効果がある。

ただしそれを即時に与える。

こうすれば会社の雰囲気も変わり、社員たちは必ず仕事が好きになっていく。会社に行くこと自体が好きになるだろう、行動分析を取り入れたアメリカの会社に行けば、このことが実感として伝わってくる。皆さんにもそういう会社を目指していただきたい。

[samwo360さんの感想 · 2019年5月31日]

だいぶ前に買ったのに読んでなかった本の一冊。行動科学マネジメントを活用して、8割のローパフォーマーをできる人に変化させ、持続できると説きます。なるほど、セルフマネジメントにも使えそうと思いました。

著者プロフィール

社団法人行動科学マネジメント研究所所長。社団法人組織行動セーフティマネジメント協会代表理事。株式会社ウィルPMインターナショナル代表取締役社長。米国行動分析学会ABAI会員。日本行動分析学会会員。日本ペンクラブ会員。日経BP主催「課長塾」講師。
アメリカのビジネス界で大きな成果を上げる行動分析を基にしたマネジメント手法を日本人に適したものに独自の手法でアレンジし、「行動科学マネジメント」として展開。精神論とは一切関係なく、行動に焦点をあてた科学的で実用的なマネジメント手法は、短期間で組織の８割の「できない人」を「できる人」に変えると企業経営者や現場のリーダー層から絶大な支持を集める。これまでに指導してきた企業は1,000社以上、ビジネスパーソンはのべ30,000人以上にのぼる。

「2022年 『行動科学のビジネス手帳2023　ネイビー・見開き１週間週間レフト』 で使われていた紹介文から引用しています。」