経営者の条件: 新訳 (ドラッカー選書 1)

著者 : P・F.ドラッカー Peter F.Drucker 上田惇生

• ダイヤモンド社 (1995年1月1日発売)

感想・レビュー・書評

[わいるどぴっぐさんの感想 · 2015年7月4日]

あまり理解できなかった。抽象度が高いか、具体例がアメリカ人で名前に馴染みがないからか。

[inotaku9999さんの感想 · 2015年3月11日]

・知的労働者の生産物はそれだけでは役に立たない、他人に使われてはじめて役に立つ
⚫️知識による権威は、地位による権威と同じように、正当かつ必然のものである。そして、彼らの意思決定は、トップの意思決定と本質的に同種のものである
⚫️エグゼクティブをとりまく現実
1．エグゼクティブの時間は、すべて他人の自由にされてしまう時間である
2．現実の状況を変えるために、断固積極的な行動をとらないかぎり、日常業務に追われる
3．ほかの人間が彼の貢献を利用してくれる時にのみ、成果をあげる
4．組織の内部にいる、たとえ組織の外部を見たとしても、厚くゆがんだレンズを通してみる
⚫️エグゼクティブが成果をあげるために身につけるべき習慣的な能力
1．何に自分の時間がとられているか、そして残されたわずかな時間を体系的に管理する
2．外部の世界に対する貢献に焦点を当てる
3．強み、できることを中心に据える
4．優れた仕事が際立った成果をあげる領域に力を集中する。2番目に回すようなことは全く行ってはならない
5．成果をあげるよう意思決定を行う。過去についての合意ではなく、未来についての異なる意見に基づいて行わなければならない
⚫️意思決定は事実を探すことからスタートしない、だれもが意見からスタートする。仮説が唯一のスタート地点

[人事小僧さんの感想 · 2014年9月3日]

人事考課と人事異動が連動していないこと、経営者は自分自身でなければならないこと…

[サリー☆♪さんの感想 · 2014年3月2日]

すごい。今読んでも全く遜色なし。
時代が変わっても本質は変わらないってこういうことなのかと思う。
そういう洞察を身に付けたい。

[shuip1982さんの感想 · 2014年2月16日]

古典らしい深みのある内容でかつ読みやすい。論旨も明確。
エグゼクティブ（経営者というより出来るビジネスマンという意味合い）になるための指南書という内容。

・出来るビジネスマンは成果をあげるための努力をしないといけない（成果をあげることが仕事なのだから）
・成果を上げるタイプの人間というのは存在しないが成果を上げるために必要な能力は存在する
・その能力は向上させることができる
・その能力は、
①時間を知り、管理する能力
②貢献、成果に焦点をあてる（期待されてる成果は何かを把握する）能力
③強みを基準に据える能力
④優先順位の決定に優れた能力
⑤成果をあげる意思決定ができる能力

自分の強みだけでなく上司の強みを活かせ。上司を成長させることが自分の成長（昇進）につながる。
どういう方法、どういう仕事が自分が最も成果をあげられるかを知る（自分の勝ちパターンを知る）。
個人の持つ強みを最大限に活かして組織の機能を最大化させよ。

[shinnekoさんの感想 · 2013年11月13日]

マネージメントに必要な意識・着眼点を比較的抽象的に記載していて、参考になる。特に時間・課題のポイントの置き方について。

[やぶさんの感想 · 2013年6月2日]

経営者の中にも、成果が出せる人と出せない人がいる。そのちがいは、自らをマネジメントできるかどうか。そのマネジメント法則をまとめた一冊。

「成果を上げるための能力」というものが存在し、それは努力で習得できるらしい。とても励まされる一説だと思った。ただ、なんのために成果を出すのか、なぜ成果が必要なのか、を意識していない人が多すぎることが指摘されていた。目の前の仕事に集中してしまうのは、経営者になっても一緒か。常に俯瞰の視点を忘れないようにしたいと思う。定期的に読み返したい本。

[あぶ（＠creaaaaate）さんの感想 · 2013年4月26日]

第１章　成果をあげる能力は習得できる
第２章　汝の時間を知れ
第３章　どのような貢献ができるか
第４章　強みを生かせ
第５章　最も重要なことから始めよ
第６章　意思決定とは何か
第７章　成果をあげる意思決定とは
終　章　成果をあげることを習得せよ

[touxiaさんの感想 · 2013年4月3日]

　現代的経営の始祖ともいうべきドラッカーを読んだ。
「The Effective Executive」という表題のとうり、論旨がきわめて明快であった。
ドラーッカーの指摘は厳しい。
「自分をマネジメントできないものが、部下や同僚をマネジメントできるはずがない。」とまえがきにある。「理解力があり、懸命に働き、知識があるだけでは、十分ではない。成果を上げないならば、いかに多くの知力と知識を使い、いかに多くの時間を使おうとも、業績とはならない。エグゼクティブとして成果を上げることは、彼ら自身の自己実現のための前提である。」
肉体労働者と知識労働者について
「肉体労働者は、能率を上げればよい。定まったことを、正しく行う能力があればよい。知識労働者がなにを考えているかは、確かめようがない。しかし考えることこそ、知識労働者に固有の仕事である。考えることが彼のなすべき仕事である。知識労働者は、量によって規定されるものではない。コストによって規定されるものではない。成果によって規定される。」
経営者としての心がけ（習得すべき習慣）について
人間の仕事ぶりの向上は、人間の能力の飛躍的な増大ではなく、仕事の方法の改善にある。マネージするものの関心、精力、能力は、組織内部の事象ではなく、外部の真の存在を認識し、外部の世界における本来の任務と成果を作り上げていくことにある。
１、汝の時間をしれ
(1)自分の時間がなににとられているのか？　日常的業務とはなにか
「エグゼクティブの時間は、すべて他人の自由にされてしまう時間である。仕事の状況を変えるために、断固な行動をとらない限り、日常業務に追われる運命にある」。「する必要の全くない仕事を排除する。全くしなかったならば、なにがおこるかを考えねばならない。忙しい人たちが、やめても問題のないようなことをいかに多くしているかは驚くほどである」
(2)時間浪費の原因を整理せよ
①システムの欠如や先見性の欠如からくる時間の浪費。周期的な危機、くり返される危機をおこさないようにする。②時間の浪費は、しばしば人員の過剰からくる。③情報にかかわる、機能障害である。
2、どのような貢献ができるか?
仕事の過程ではなく、成果にその精力をむける。期待されている成果はなにか？
(1)エグゼクティブに必要な仕事は、「経営管理者たちが、正しい決定をできるように情報を提供しています」「客が将来必要とする商品を考えています」「社長が将来しなければならない意志決定について考え、準備しています」「 要するに成果を上げるために、自分はどのような貢献ができるか」ということである。成果とは、①直接的な成果の領域。②価値の創造と価値の再確認の領域。③明日のための人材育成の領域。
(2)専門家が成果を上げるには、一つのことだけを非常によく行えるとき、すなわち専門化したときのみ、大きな成果を上げる。
(3)部下は上司がいうことではなく自分が聞きたいと期待していることを聞き取る。
(4)わたしの生み出すものが成果に結びつくためには、だれがそれを利用してくれなければいけないか？
３、強みを基準にすえる。できることを中心にすえる。
(1)できないことからスタートしてはならない。「人間の弱みに焦点を当てて人事を行うことは、人間という資源の浪費である。」
(2)業績は、貢献や成果という客観的基準によって評価しなければならない。さもなければ「なにがただしいか」ではなく、「だれが正しいか」を重視するようになってしまう。「秀でた仕事をする可能性がもっとも大きな人間は誰か」ではなく、「自分が好きな人間は誰か」「みなに受け入れられるのは誰か」によって決定されてしまう。
(3)「できないことはなにか」ではなく「できることはなにか」
４、最も重要なことからはじめよ
(1)優れた仕事が際だった成果を上げる領域に、力を集中すること。２番目に回すべきようなことは、全く行ってはならない。
(2)生産的でなくなった過去のものを捨てることである。古いものの計画的な廃棄こそ、新しいものを強力に進める唯一の方法である。「明日を知ることはできない。今日の資源を明日のために使わなければならない。」
(3)あたらしいもののために新しい人間を雇うことは危険である。「すでに確立され、順調に運営されている活動を拡張するためには、新しい人間を雇いいれられる」「組織には、違うものの見方の人を、部外からいれてやる必要がある。内部の力だけで生長しようとする組織は、血が濃くなり、不妊となる」
優先順位①過去ではなく未来を選べ②問題ではなく機会に焦点を合わせよ③横並びではなく独自に方向を決めよ④無難で容易なものではなく、変革をもたらすものに照準を高く合わせよ。
５、成果を上げるよう意志決定を行う。意志決定は、手順の問題である。基本的な意志決定は、一つの正しい戦略についての意志決定である。
経営者は、あくまでも成果を基準に考えねばならぬ。

[ozzozz39さんの感想 · 2012年12月31日]

•繰り返し起こる危機は、ずさんさと怠慢の症状の1つである。
•組織内の上の人たちが自分たちの時間の1割以上を人間関係の問題に使っているなら人員過剰
•いかに肩書きや地位が高くとも、努力に焦点を合わせたり、下に向けての権限を重視するものは、ほかの人間の部下であるに過ぎない。これに対し、いかに若い新人であろうとも、貢献に焦点を合わせ、結果に責任をもつ者は、最も厳格な意味において、トップマネジメントである。
•強みを活かすことが組織に特有の目的である。