リーダーシップ論: いま何をすべきか

著者 : ジョン・P.コッター 黒田由貴子

• ダイヤモンド社 (1999年12月1日発売)

感想・レビュー・書評

[ykikuchiさんの感想 · 2021年5月3日]

ジョン・P・コッターさん論文集を書籍にしたもの。ハーバード・ビジネス・レビューに掲載されたもの。
参考になったのが、6章有能なゼネラル・マネジャーの行動。
こうありたいと思えるロールモデルが示されている。

[mamoさんの感想 · 2017年5月2日]

リーダーシップ論の大家、ジョン・コッターのハーバードビジネスレビュー論文を集めたもの。前から読もうと思っていたのだが、出版元品切れだったりして、そのうちコッターのほかの本を読んでいるうちに、「まあいいかー」ということになって、読まずにいた。（表紙のコッターの強面の顔もなんか、経営学の大家！これぞリーダーシップ！という感じで、やや読む気がそがれる面もあった。）

久しぶりに、amazonで見てみたら、入手可能になっている、とともに古書が安くでていたので、古書で読んでみる。

年代は、結構、ばらつきのある６つの論文であるが、主旨は一貫している。とともに、リーダーシップというか、変革の効果的な進め方について、さまざまな角度から論じてある。内容的には、他の所で読んだものとダブりがあるのだが、こうして一気に読むとなかなか面白いな。

先日、野中郁次郎先生の講演を聞いていて、ときにはマキャベリズム、政治的なものとつきあいながら、変革を進める必要を言及しているところが、印象的だった。

この本は、まさにそういうマキャベリズム的なものを包含するリーダーシップ論だな。

といっても、やることはコミュニケーションだったり、ネットワークづくりだったり、人をモティベートしたり、といったことが中心で、結果的には、センゲ一派とあまり違わないのかもしれない。

でも、センゲなどが注目するサーバント・リーダーシップ的なものとはやっぱり異なるわけで、目的のための手段という割り切りがある意味気持ちよい。

一時、こういう目的／手段的なアプローチから、自分の関心は遠ざかっていて、善意のプロセス論みたいなところを中心としていたのだが、それらを何らかの形で統合する必要を感じつつある。

[ikawauraさんの感想 · 2014年4月1日]

リーダーとマネジメントが異なること。組織の成長フェーズにより必要なものが異なるは発見できた

[こじ老さんの感想 · 2011年7月2日]

多くの部下は「上司というものは部下がどんな情報や助けを必要としているのか、魔術師のごとく見通し、与えてくれるものだ」と思っている。しかし、それを期待するのは非現実的だ。きわめて有能な者たちは、この事実を認識し、自分のキャリアと昇進には自らが責任を負っている。こうした有能な者たちは仕事に必要な情報や支援を得るためには、上司が与えてくれるのを待つのではなく、必ず自ら進んで得るという姿勢をとっている。

上司が何を求めているかを、明らかにするのは最終的には部下の責任であるといえる。有能な人材は何とかしてその情報を得ようとする。

上記は、「上司をマネジメントする」の章にあった言葉である。
早速、線を引いて、こちらにも引用した。忘れないように・・・。

また、企業変革の八段階についての説明も分かりやすかった

＜企業変革の八段階＞
１）緊急課題であるという認識の徹底
２）強力な推進チームの結成
３）ビジョンの策定
４）ビジョンの伝達
５）社員のビジョン実現へのサポート
６）短期的成果を上げるための計画策定・実行
７）改善成果の定着と更なる変革の実現
８）新しいアプローチを根付かせる

ずっと書棚に眠らせておいたことを後悔した。

[あーちゃさんの感想 · 2010年12月31日]

マネジメントとはどういうことを行う業務なのかということ、
Leaderの役割、そして、改革の仕方について、今何をすべきかについて、
かなり分かりやすく書いてある本だと思った。
１．マネジメントの役割　
計画立案と予算策定、組織化と人材配置である。
コントロールと問題解決方法　・・・報告書、ミーティングによるインフォーマル・フォーマルな量メインから計画と実績を綿密に調べ両者のギャップに目を光らせる。
２．リーダシップに必要なこと。
メンバーの動機づけと啓発。価値観や感性にうったえかけ、皆を正しい方向へ導く。
リーダーの腕とは、信頼を得られるか？
伝えようとする内容を信じてもらえるか？
実績、誠実さ、信頼性についての評判はどうか？
言行が一致しているか？
コントロールすることではない。
人々のうちなるエネルギーを燃え立たせ、達成感・帰属感・認められたいという
気持ち・自尊心・自分の人生を自分で切り開いているという
実感・理想に従って生きているという思い
・人間としての基本的な欲求を満足させることである。
３．マネジメントとは他者に依存している。
それは、フォーマルな権限が及ばない人々も含めてである。
説得だけで、相手を動かそうとしてもうまくいかない。
他者への依存関係をうまく利用しているマネージャーは、
他者に依存している自分を十分に認識し、不必要な依存関係は排除するか避けて、
行使できるパワーを確立している。
有能なマネージャーは、そのパワーを行使して、
計画立案、組織化、人員配置、予算作成、評価を行う。
依存関係の中で、パワーを行使するには？・・・
恩義を感じさせる。ある分野の専門家としての評判を高めること、
本人やその考え方と一体感を感じるようにすること、
人々から尊敬されるようにふるまおうとする、勤めて部下の前に姿を見せるようにして、
組織の目標、価値観、理念について語ること、
マネージャーに依存していることを自覚させる。
４．上司をマネジメントする
　部下の立場からだと、「上司というものは部下がどんな情報や助けを必要としているのか、
魔術師のごとく見通し、与えてくれるものだ」
と考えている。
これが、幻想である。
という概念をはっきりうたっている。　
会社を悪くしているのは、各個人であることをこの言葉から、読み取れる。
マネジメント層でなくても、このように考える必要があると思った。
相手（上司も人間）と自分について、十分理解すること。
とくにそれぞれの強み、弱み、仕事のスタイルおよび
ニーズを理解することが大切である。
健全な仕事上の関係築き、マネジメントすること。
上司にとっての組織上及び個人的目標は何か、
上司の感じているプレッシャーは何か、特異なものは何か、
弱点は何か、どのような仕事のスタイルを好むのか、
情報収集の方法は？
メモ？正式会議？電話？
対立によって、力を発揮するのか？
あるいは衝突を最小限に抑えようとするのか？
自分のニーズ、強み、弱み、スタイルをよく把握しておくこと、
５．変革のプロセスの8段階　
会社を変革するのに必要なプロセスが下記８段階であること。
1) 緊急課題であるという認識75%以上が、これまでどおりにビジネスを進めていては
絶対にだめだと本気で考えている必要がある。
成功のためには、
「自社の競合状態、市場シェア、技術のトレンド、財務状態などを徹底的に検討すること」
こうした情報、とくに直面する危機、
あるいは、タイムリーで大きなビジネスチャンスなどについて、
広くかつ効果的に社内に伝達する方法を編み出すこと。
そして、これを率直に議論できるようにすること。
2) 推進チームの指導力不足
自分たちの会社の問題点、ビジネスチャンスについての共通認識、
必要最低限の信頼関係とコミュニケーションを築き上げる。
スタッフ部門からリーダがでても、該当する部門からリーダが出ない限り、
グループが必要な威力を発揮することができない。
3) ビジョンの欠落
5分以内で、ビジョンをほかの人に説明できない、
あるいは相手から理解と関心をすメス反応が得られないのであれば、問題である。
4) 社内コミュニケーションが絶対的に不足
変革ビジョンを作成したものの、たった一度説明会を開くだけ、
あるいはたった一通の文書を配布するだけで、その内容を社員に伝えたとしてしまうこと。
これは、社内コミュニケーション全体からみれば、
ほんの0.0001％だけしか時間を費やしていない。
何人かの有力役員が、新しいビジョンとは正反対の態度をとり続けている。
5) ビジョン実現の障害を放置
重要な障害は、立ち向かい取り除く必要があり
6) 計画的な短期的成果の欠如
確信ができるような証拠を1，2年の間に目にすることができなければ、
ほとんどの人は、遠い道のりを歩き続けようとはしない。
短期的に成果を求めることにより、緊急課題であることを認識し、
ビジョンに磨きをかけるち密な努力を後押しする。
7) 早すぎる勝利宣言
さまざまな変化が企業文化に深く根付くには、5年～10年は必要。
8) 変革の成果が浸透不足
なぜ業績が向上したかを話し合った。社内報で、変革によってどのように
収益が改善したかを繰り返し報じた。
次世代の経営陣に新しい考え方がしっかり身に着くよう十分な時間をかけることである。

[kodyhaseさんの感想 · 2010年8月10日]

論文をいくつか集めたものですので、一個一個が短くまとまっており読みやすいです。
リーダーとマネージャーの違いから始まって、変革を達成するリーダーシップについて、すっきり入ってくる気がしました。

残念なのは、変革を起こさねばならないことにどうやって気づくかに言及されていないように思えたところです。そこが最大の壁ではないのかなーと思います。

ところで、この本、部長から借りたのですが、６章の「有能なゼネラル・マネージャーの行動」は部長に似ているなあと思いました。本を読んで真似しているのか今度聞いてみたいと思います（笑）

[澤田拓也さんの感想 · 2009年12月26日]

｢リーダーシップとマネジメントは異なる｣というのが要点。米国でさえも"リーダーシップ"が不足しているということですので、いわんや日本は問いう気がします。
企業の変革にもページを割いていますが、現在ではどのような企業も絶えざる変革が必要で、変革の実行に必要な能力がリーダーシップだということのようです。日産のゴーンさんなんかもそういうリーダーシップを発揮しているのかもしれないですが、さらにはうまく回っているときこそ変革の手を打ち実行させることができるリーダーシップがエクセレントカンパニーたるには必要だ、というような話です。

｢上司をマネジメントする｣というのもこの人の有名な言葉のようです。上司を操るみたいな悪い意味ではないですよ。

さらっと読んでしまったけど、さらっと読むべきではない本かもしれないです。

[seshiroxさんの感想 · 2009年10月18日]

マネージャー・経営層向けの本なので、ぶっちゃけ難しい。
けれど、背伸びしてでもこのレベルの視点は持つべき！と思う人にはお勧めできます。トピックは組織論、パワーの獲得と行使、有能なゼネラルマネージャーの基準など。

[sagami246さんの感想 · 2007年8月5日]

参加している研修の宿題本。著者は、ほとんど最年少に近い年齢でハーバード・ビジネススクールの教授になった人で、そういう意味では、この世界では有名な人だ。この本は、ビジネススクールの教科書としても使われているもののようである。すんなり読めて、かつ、なるほど、と思わせる本ではあったけれども、でも、読んでいる途中、「日本の企業でのリーダーシップのとり方と、アメリカの企業でのリーダーシップのとり方は、少なくとも方法論においてはかなり違うはず」という想いがずっとつきまとった。