会社にお金を残さない! ~「ノルマなし!管理職なし!給料全公開!」の非常識な経営術~

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著者 : 平本清
  • 大和書房 (2009年10月22日発売)
  • Amazon.co.jp ・本 (216ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784479792727

会社にお金を残さない! ~「ノルマなし!管理職なし!給料全公開!」の非常識な経営術~の感想・レビュー・書評

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  • 「カンブリア宮殿」で見てこの社については知っていたが、そこで見た事柄がいかにこの会社の断片的な部分であったかを思い知らされる。
    他の会社には見られない突拍子な内容ばかりが先行してしまっているようであるが、この本を読むと一貫した、そして試行錯誤の上での考えに基いて行われていることが理解できる。

    腑に落ちた考えや名言が多々あって一つずつ挙げきれないが、「高く仕入れて安く売る」という正に三方良しの経営をされているところにこの会社の強みがある点に好感を抱いた。

    また、考えを改めさせられたところは、ミスについての考え方のところである。
    自分が会計・経理に携わっているが故に「お金の計算は1円でも間違ってはならない」と自分自身や周りの人にプレッシャーを与えてきたところがあったが、「許されないミスは人命に関わるレベルくらい」との考えに、いかに自分がしていることがどこまで必要なのかを考えさせられた。
    もちろん金融機関が1円でも合わなければ総出で調査するというのはそれは必要だと思う。
    ただ一般企業レベルで取り返しのつかないミスがどのくらいあるのか、立ち止まって検証させてくれるきっかけを与えられた。

    そして、最終章で「異性にもてる人材を求めている」ときてますます合点がいった。
    これは私がリーダーだった時に掲げていた考えとほぼ同じだ。
    その時は直接こう語りはしなかったけど、「かっこいい人材を作る」と掲げていた。
    ただその時はこれが定量的なものであったため、メンバーには理解されずに終わるのだが、もしかしたら直接こう訴えていた方がよかったのかもしれないと思わされた。

    社員が経営者であるという形態をとっているからこそ出来る部分もあるが、経営者には参考になる箇所があろう読んで損はない本だと思う。

  • 友人が勧められてるのを見て、読んでみました。

    モチベーションの保ち方と、上層部、会社の運営のありかたと、こんな会社もあったのか!と、会社の見方を変えられそうな本でした。

    かといって、対象が誰だかわからないし、これをどう活かせばいいのかわからないとこで、無力感を覚えながらも、誰かとコミュニケーションする必要がある時は、念頭に置いておきたいなと思いました。

    こういう、チームマネジメント的な対応、優秀な人からやめていかない仕組み作りは、どこの会社でも求められるだろうから、類似本は読んでおきたいな。

    にしても、
    自分より下が、自分と同じで、
    あいつできるなぁ、は自分よりはるかに上
    という人の評価基準に愕然としつつも、頑張っていかなきゃな、と。

    そう思うと、下に見られておいて巻き返すほうがはるかに楽そうだけど。

  • ・経営職は、一般職の人たちがいかに気持ちよく働けるかを考え、その環境づくりを必死でやらなければなりません。
    ・「相手の言うことを否定しない」否定ばっかりしていても、話は前に進みません。相手の話を受け入れるからこそ、一歩前に進むのです。
    ・社員はみんな、うちに働きにきてくれている。
    ・アバウトに評価することが、結局はもっとも正確でロスのない方法なのです。
    ・評価の目的は働く人を元気にすること。
    ・よほどはっきりした役割がない限り、たいていの役職はなくても会社は十分に機能します。
    ・ノルマや目標がなくても、社員がやる気になる仕組みがきちんとあって、お客様の満足度を高めていけば、確実に業績は伸びます。
    ・「ノルマや目標が絶対に必要」という組織には、もっと大切な別の何かが不足しているのではないでしょうか。
    ・ミスを許すと効率はアップする。失敗をいちいちとがめるより、許したほうがはるかに効率的だからです。
    ・ミスをしないのはいいことです。しかし、そのために自分で何度もチェックをしたり、係長のチェック、課長のチェック、部長のチェックと繰り返していたら、途方もない時間と手間がかかってしまいます。「そんなことをするくらいなら、ミスは許すから、もっと実のある仕事に専念してくれ」と私は言います。

  • 内部留保ゼロを基本にした経営。
    法人税を払う事で貢献できる部分を感じるのも良いですが、賢くない私には、社員を幸せにする事、お客様に喜んでいただく事だけに集中するやり方が、ものすごくしっくりきます。

    人事評価も財務状況もオープン。

    こんな経営したい。

  • めがねチェーン店の話。見える化完璧実行主義の創業者がその経営のからくりをも見える化。会社のポリシーはしっかりしていて「社員はお客様のために、会社は社員のために」という感じのもの。同様の理念を掲げる会社は数あれど、実行できているところは少ない。社員のモチベーションを上げる方法?そんな小手先の手法は無いと断言し、徹底した見える化と社風の徹底、正確にアバウトな人事評価をするだけでモチベーションコントロールは出来る、出来てきたと実話を語っている本。

  • 企業の存在する理由からすると、当然の経営なのかもしれない。
    メガネを売ってお客様に喜んでもらう。そして会社も儲かり、従業員が給料をもらう。お客様や従業員の誰かが少しでも嫌な思いをするのなら、可能な限りそれを取り除いてみんなが喜ぶ。ダメだったらみんなで反省しようよ。
    日本でこういう経営は珍しいが、結果主義の国では普通なのかな?と思った。

  • このような会社のあり方があったか!と感動すら覚えるようなお話です。
    日本にはこのような形がもっとあってもいいと思いました。
    資本主義でも社会主義でも共産主義でもない、どれにも属してるようで、
    どれにも属さないそんな会社です。

    一読の価値ありです。

  • 先輩から勧められて。

    内部留保ゼロの会社、儲けた分は全て社員に還元。
    ノルマなし、管理職なし、給与全公開。
    通常では考え難いシステムだが、内部留保ゼロの考え方は非常に面白い。

    武蔵野の小山さんの本に引き続き読んだのだが、両方とも社員、お客様ありきで考え抜き、独特のシステムを築き上げている。色々なやり方があるんだな…勉強になります。

  • 経営に必要なのは正しく評価する力。社員をどのように評価するかのほうがはるかに重要。
    アバウトに評価する。便宜上100点満点で採点しますが、「まあ、あの人は65点くらいだろう」という感じでアバウトにつけていくだけです。
    実際に評価するときは、一緒に働いている人から話を聞きます。いかにも「評価のための調査です」という趣で聞くのではなく、雑談をするような感じで、その人の働きぶりを確認します。ざっと話を聞いていれば、その人がどんなふうに成長し、変化したのかはすぐにわかります。成長しているという評判を耳にすれば、「以前は65点だったから、今回は70点にしよう」と加点します。もちろん評価は全て公開します。
    若い人は少しずつ評価を上げていくようにする。若い人たちの小さな成長を認め、少しずつでも評価を上げていく。
    ギブアップ宣言-「もうこれ以上、○○さんとは一緒に仕事ができません」と宣言することが認められている。合わない人同士が一緒に働いているのは効率が悪いので、純粋に別々にする
    ミスは許すが、隠さない。上の人間がミスを許さなければ、下はミスを隠すようになります。部下から正確な報告を受けたいと思ったら、まずはミスを許すことから始めるべき。
    仕事とは、すべて他人のリクエストに応えることなのです。他人のリクエストに応えて初めて仕事と成り得るのです。

  • 社員の幸せを考えた末、会社をぎりぎりで存続させる仕組みを考えた「21」というめがね屋さんの本。数々の興味深い仕組みを創業者である著者が紹介しています。

    この本は@tanktopperZさんからお借りしました。ありがとうございました。

    詳細はこちら。
    http://blog.livedoor.jp/oda1979/archives/2889785.html

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