ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変える

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制作 : 鬼澤 忍  矢羽野 薫 
  • 東洋経済新報社 (2015年7月31日発売)
  • Amazon.co.jp ・本 (560ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784492533659

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ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変えるの感想・レビュー・書評

  • あまり読む気にならない文章で飛ばし読み。
    Googleに入りたい人は読むといい。

  • 採用を科学する???振り分けシステムの手順化を解説しているに過ぎない。

  • 採用やひとの評価に携わる機会がある方は必読です。

    新しい会社に集う、新しい人々。そして、新しい働き方、新しい評価の必然性に目が向くはずです。

    実はだれしも、上司や先輩、古いしきたりやルールに染まりやすいものです。選ばれる側、評価される側だったときに感じたことも、いざ選ぶ側、評価する側になった途端に忘れてしまいがちです。

    評価を数値化し、細分化して公平化し、結果の「上」には傾斜、「最下位」は排除する制度が古いことがよくわかるはずです。

  • 世界的企業Googleの人事トップが語るのは,採用・育成・評価の仕組みと新しい働き方。それは決してGoogleでしかできないことではありません。さまざまな組織やそこで働いている人,そしてこれから働く人にも役立つアドバイスとなっています。

  • Googleの人事トップが、Googleの人事制度等についてつらつらと書いた本。
    Googleが採用活動に多くの資源を割いていることがよくわかった。
    が、つらつらと…長い。長すぎてとてもじゃないが全て読む気にならない。

    面白い記載もいくつかったので、以下に抜粋。
    ・第一印象を与えるチャンスは一度だけ
    ・会社での成功には、同僚・利用可能なリソース・会社との相性等が寄与していることを忘れないこと
    ・能力が足りてない社員について、早めにやめてもらう方がお互いのため。歳とってから辞めさせられるのが一番つらい
    ・何かを上達させるには、繰り返しの単調な練習も重要

  • 就活に向けて購入した。基本的に優秀。あと楽しそう。自分にとってはまだレベルが高かった。またあとで読もう。

  • 正しい人をバスに乗せる。

  • 苦悩がよみとれる。
    管理ではなく文化が主体となるにはオープンさなんだろう。
    失敗は数多くあるだろうそれだけフィードバック必要ということ。
    まだまだ続く挑戦を垣間見ることができる。
    ただ、想像を超えるものは少なく王道を行くように見えた。

  • Googleの人事の仕組み。業務、スキル、状況も全く異なるが、通常良しとされるシステムが構築できていない分、一周回って類似するところがある。
    一工夫必要。

    〇自分を創業者とみなすことを選ぼう。

    〇人事予算をまず第一に採用活動に投資する。

    〇自分が求めるものを徹底して具体的に描くことによって、最高の人材を紹介してもらう。

    〇採用活動を全社員の仕事の一部にする。

    〇自分自身で採用候補者を見つける。

    〇採用候補者を客観的に評価する。
    ・一定の評価基準のための決まった質問をする。

    〇採用候補者には入社すべき理由を伝える。
    ・素晴らしい社員に会わせて、仕事のミッションを伝える。

    〇社員全員で自社を評価する。役職ではなくデータに基づく意思決定を行う。

    〇目標設定、全員評価とキャリブレーションによる人事評価システム

    〇ボトムテールに集中した研修等の投資を行う。

    〇トップテールを観察し、学びを得る。

    〇マネージャーの評価:業績とチームの満足度

    〇良いマネージャーのチームの8つの属性
    1.良いコーチであること。
    2.チームに権限を委譲し、マイクロマネジメントをしないこと。
    3.チームのメンバーの成功や満足度に関心や気遣いを示すこと。
    4.生産性/成果志向であること。
    5.コミュニケーションは円滑に。話を聞き、情報は共有すること。
    6.チームのメンバーのキャリア開発を支援すること。
    7.チームに対して明確な構想/戦略を持つこと。
    8.チームに助言できるだけの重要な技術スキルを持っていること。

    〇上司を評価する質問事項のサンプル
    1.上司は、私が成績を上げるための実行可能なフィードバックをくれる。
    2.上司は、「マイクロマネジメント」をしない(部下が処理すべき細かいことまで手出ししない。)。
    3.上司は、私をひとりの人間として見て、思いやりをもって接してくれる。
    4.上司は、優先事項である結果/成果物にチームを集中させる。
    5.上司は、自分の上司や上層部から得た関連情報を定期的に知らせてくれる。
    6.上司は、ここ半年のうちに私のキャリアに関わる有意義な話し合いをしてくれた。
    7.上司は、チームの目標を明確に伝えてくれる。
    8.上司は、私を効率よく監督できるだけの専門知識(例:技術部門ではプログラミング、財務部門では会計)を持っている。
    9.私は、上司をほかのメンバーに勧める。

    〇自分のフィードバックを公表し、至らなかった点について、改善するよう努力して範を垂れる。

    〇デリバレイト・プラクティス:消化しやすい量に分割して、似たような小さなタスクを繰り返し、即座にフィードバックや修正、実験を加える練習方法

    〇職場内のトップが教え合う。

    〇成果への賛辞、熟慮の上での失敗に報いる。

    〇nudge:選択肢を排除せず、経済的なインセンティブを大きく変えることもなく、人々の行動を予測可能なかたちで変える選択アーキテクチャの要素

    〇新人との対話、質問をする、役割を理解する、チームの位置づけを考える、目標を設定する、フィードバックをする。

  • これはやっぱり、グーグルだから出来るんでしょといいたくなるわけですが。
    情報漏洩が起きてもなお、全社員に向けて情報公開するという、社員を信じることに関しては、純粋にすごいなと思う。
    自分が求める人材を明確に定義してみるとか、やってみると面白いかも知れません。

  • Googleの採用における思想がわかり、Googleならではの考え方があり、非常に参考になった。

  • グーグルの凄さが垣間見れる1冊。

  • 〈メモ〉
    ・従業員に創業者のように振る舞う余地を残す。
    会社全体の創業者でなくても、チーム、家族、文化の創造者であると思えること。最高の創業者はほかの創業者が自分と並び立つ余地を生み出すもの。
    ・グーグルには文化的礎石として、明確なミッション、情報の透明性、発言権がある。
    ・素晴らしい文化を築くために、自分の仕事は重要なミッションを持つ天職だと考えよう。社員に与える責任、自由、権力の程度を、安心して与えられるよりやや大きくしよう。不安を感じていなければ十分ではないということ。
    ・採用のために。資源が限られていることを考え、人事予算をまず第一に採用活動に投資すべき。時間をかけて最高の人材だけを雇う。なんらかの点で自分より優れた人材だけを雇う。マネジャーに自チームのメンバーの採用を任せてはならない。
    ・卓越した採用候補者を見つけるために。自分が求めるものを徹底して具体的に描くことで最高の人材を紹介してもらう。採用活動を全社員の仕事の一部にする。最高の人材の注意を引くには、突拍子も無いことでも恐れずやってみる。
    ・問うべき資質、一般認識能力、リーダーシップ、グーグル的であること、職務関連知識
    ・社員への権限委譲のために、マネジャーの意見ではなく、データに基づいて意思決定を行う。社員が自分の仕事や会社の指針を定める方法を見つける。期待は大きく。
    ・業績評価のために、目標を正しく設定する。同僚のフィードバックを集める。キャリブレーションを活用して評価を完了させる。報酬についての話し合いと人材育成についての話し合いを分ける
    ・グーグルのプロジェクトオキシジェン
    良いコーチ、チームに権限委譲しマイクロマネジメントしない、メンバーの成功や満足度に関心や気遣いを示すこと、生産性成果思考、コミュニケーションは円滑に話を聞き情報共有する、メンバーのキャリア開発を支援、チームに対して明確な構想戦略を持つこと、チームに助言できるだけの重要な技術スキルを持っていること
    ・日本のテールを管理するために、困ってる人に手を差し伸べる。最高の社員をじっくり観察する。調査やチェックリストを使って真実をあぶり出し、改善するよう社員をせっつく。自分のフィードバックを公表し、至らなかった点について改善するよう努力して範を垂れる。
    ・学習する組織を築く 講義を消化しやすい量に分割して、明快なフィードバックを提供し、繰り返し学習する。社内で最も優秀な人を教師にする。トレーニングを受けた人の振る舞いを変えるようなプログラムに投資する。
    ・不公平な報酬 社内の摩擦を恐れず、不公平な報酬を払う。パフォーマンスのべき分布を反映して、報酬の決め方に幅をもたせる。報酬の内容ではなく実績を称える。メンバーが愛を伝え合う環境を作る。熟慮したうえでの失敗に報いる。
    ・ワークルールズリスト
    1仕事に意味を持たせる
    2人を信用する
    3自分より優秀な人だけを採用する
    4発展的な対話とパフォーマンスのマネジメントを混同しない
    5 2本のテールに注目する
    6カネを使うべき時は惜しみなく使う
    7報酬は不公平に払う
    8ナッジ きっかけづくり
    9高まる期待をマネジメントする
    10楽しもう

  • なんか思ってたのと違った。要するにグーグルで実施されている人材採用と社内ルール&文化、チームビルディングなどの手法が書かれた本で、読んでいても私のような零細企業に勤める者とはあまりにも世界が違いすぎて、なんの参考にもならない。しかも、著者は基本的に構築する側の人間なので、「働き方」はあまり学べない。おそらく出版社側もそれを理解したうえでタイトルや帯分で興味を持ってもらえるようにしたのだろうけれど、結果として内容と乖離したものになってしまい、評価を下げる要因の一つになっている。

  • 会社との関係を見直したほうが、スッキリ仕事に取り組めます。

  • マネージャー候補を採用する場合、その部下になるメンバーによる面接を行う。そこで、「この上司は尊敬できて、一緒に働きたい、いろいろ学びたいと思える人物か」どうか、メンバーに見極めてもらう。

    採用したい人は自分より優秀であること

  • 8章だけでもお金を払う価値がある。
    ボトムテールの扱いをどうするか。社員の心情と状況、会社のコストを考えて対応を決め、実践して結果を考察している。
    本当によく考えて実践していると思う。

    上からの押し付けではなく、実践して事実をもとに判断しているので、社員も納得感があるだろうと推測する。

  • 本当に良書。500ページを超える分厚い本だけど、読んでよかった。

    Googleを「People Operations」(Human Resourcesではない)から十年以上ささえた著者のグーグラーとしてのキャリアライフからはたくさんの示唆にあふれる。
    とはいっても、一つ一つはエキセントリックなものではない。

    ・Fact(Data)に向き合い、インサイトし、進化のための仮説を得る
    ・スモールスタート、小集団で実験し、効果が認められたら全社に展開し本採用
    それを、著者が担当する範囲で愚直に実行した結果だと思う。

    必ずしも、全てがFact(Data)に基づき切った仮説というわけではないが、逆にそうでないものには、人としての気持ち・感謝・感動があった。このバランス感もとても勉強になる。

  • 会社の採用プロセスを考え直すために、読んだ。

    本書の前半は採用に関することばかりだが、その前半に書かれていたことをできる限り取り入れてみたら、会社の状況は劇的に良くなった。

    名著。後半については喫緊で必要なことは書いてなさそうだが、近い将来読み込みたい。

  • 前提として、私は前評判からGoogleは天国のような会社であり、
    旧態依然とした軍隊を作ろうとする日本の会社は地獄・悪であるという
    偏見を持っている。

    奇抜な採用試験をしていることが過去に話題になったことがあったが、
    その試験で採用した人間は0人だったという話は印象に強く残った。

    Googleほどの大企業でなくとも、
    自社内に独自の採用の仕組みや部署を持つことは
    結果としてコスパの良いことなのかもしれないと感じた。

    私自身の過去の経験として、外部のヘッドハンティング会社経由で
    ヘッドハンティングされて来た部長が会社の方針とは異なる方向へ走り、
    結果、左遷>退社という道を辿ってしまったのを見てきたからかもしれない。

  • グーグル社のHRM(people operations)に関する内容です。採用、研修、報酬、厚生等についてグーグルらしい手法が紹介されています。不断にクリエイティブであり続けるために、多くのデータとエビデンスでグーグラーを育成している努力がみてとれます。

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ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変えるの作品紹介

全世界話題!Googleの人事トップが採用、育成、評価のすべてを初めて語った。創造性を生み出す、新しい「働き方」の原理を全公開!

Googleはいったいどんな仕組みで動いているのか?誰もが抱くこの疑問に、Googleの人事トップが答えます。21世紀の最強企業をかたちづくる、採用、育成、評価の仕組みをすべて惜しげもなく公開。本書で紹介される哲学と仕組みは、Googleだからできるというものではなく、あらゆる組織に応用できる普遍性を持っています。
古いやり方で結果を出せと言われて困っているリーダー、古いやり方で評価されてやる気をそがれている若手、もっとクリエイティブに仕事をしたいと思っている人に知ってほしい、未来の働き方とは。いま働いているすべての人、これから働くすべての人に贈る、新しい働き方のバイブルとなる一冊。

著者は2006年にGoogleに入社。あらゆる企業の人の扱い方に影響を与えたいという信念の下、Googleに入ることを選択。同社の従業員が6000人から6万人に増えていく過程で、Googleの人事システムを設計・進化させてきた責任者です。Googleは、世界各国で「最高の職場」として認められ、多くの賞を受賞。
いったい、Googleは、どんなやり方で人を選んでいるのか?そうして選んだ人材に、どんな機会を与えているのか?優秀な社員同士に最高のチームをつくってもらう秘訣とは?社員をどう評価して、モチベーションを最大に保っているのか?働き方をめぐるこれらの重大テーマに、次々と答えを出していきます。

《本書の主な内容》
●Google人事トップによる、ベストチームを作りたい人へのアドバイス
●なぜ一流大卒というだけではGoogleに入れないのか?
●ハーバード大に入るより25倍も難しいと言われるGoogleの採用基準とは?
●Googleは、社員の死後10年間、給与の50%をパートナーに支給している!?
●同じ仕事でも、100倍の報酬差がついていい。
●qDroid、Googleガイスト、プロジェクト・オキシジェン、UFSなど、Googleが採用している人事の具体的仕組みを全公開!
●実験とデータを活用して制度を進化させるGoogleの工夫とは?
●朝起きて、ワクワクしながら行ける会社って、どんな会社?
●機械に負けない、人間らしいクリエイティブな働き方ってどんなもの?
●人事に関する不満と不安を最大限減らすには、どうやればいい?

《世界の著名人がこぞって絶賛!》
「才能あふれるチームのつくり方がわかる」ダニエル・ピンク(『ハイ・コンセプト』著者)
「未来の働き方をつくるビジョンを示している」アダム・グラント(『GIVE&TAKE』著者)
「現代の傑出した人材を率いるためのバイブルだ」ティム・ブラウン(IDEO社CEO)
ほか、ラム・チャラン、ジェフリー・フェファーなど、各界から続々推薦!

ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変えるはこんな本です

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