ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変える

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制作 : 鬼澤 忍  矢羽野 薫 
  • 東洋経済新報社 (2015年7月31日発売)
  • Amazon.co.jp ・本 (560ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784492533659

ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変えるの感想・レビュー・書評

  • Googleの人事トップが、Googleの人事制度等についてつらつらと書いた本。
    Googleが採用活動に多くの資源を割いていることがよくわかった。
    が、つらつらと…長い。長すぎてとてもじゃないが全て読む気にならない。

    面白い記載もいくつかったので、以下に抜粋。
    ・第一印象を与えるチャンスは一度だけ
    ・会社での成功には、同僚・利用可能なリソース・会社との相性等が寄与していることを忘れないこと
    ・能力が足りてない社員について、早めにやめてもらう方がお互いのため。歳とってから辞めさせられるのが一番つらい
    ・何かを上達させるには、繰り返しの単調な練習も重要

  • 就活に向けて購入した。基本的に優秀。あと楽しそう。自分にとってはまだレベルが高かった。またあとで読もう。

  • 正しい人をバスに乗せる。

  • 苦悩がよみとれる。
    管理ではなく文化が主体となるにはオープンさなんだろう。
    失敗は数多くあるだろうそれだけフィードバック必要ということ。
    まだまだ続く挑戦を垣間見ることができる。
    ただ、想像を超えるものは少なく王道を行くように見えた。

  • Googleの人事の仕組み。業務、スキル、状況も全く異なるが、通常良しとされるシステムが構築できていない分、一周回って類似するところがある。
    一工夫必要。

    〇自分を創業者とみなすことを選ぼう。

    〇人事予算をまず第一に採用活動に投資する。

    〇自分が求めるものを徹底して具体的に描くことによって、最高の人材を紹介してもらう。

    〇採用活動を全社員の仕事の一部にする。

    〇自分自身で採用候補者を見つける。

    〇採用候補者を客観的に評価する。
    ・一定の評価基準のための決まった質問をする。

    〇採用候補者には入社すべき理由を伝える。
    ・素晴らしい社員に会わせて、仕事のミッションを伝える。

    〇社員全員で自社を評価する。役職ではなくデータに基づく意思決定を行う。

    〇目標設定、全員評価とキャリブレーションによる人事評価システム

    〇ボトムテールに集中した研修等の投資を行う。

    〇トップテールを観察し、学びを得る。

    〇マネージャーの評価:業績とチームの満足度

    〇良いマネージャーのチームの8つの属性
    1.良いコーチであること。
    2.チームに権限を委譲し、マイクロマネジメントをしないこと。
    3.チームのメンバーの成功や満足度に関心や気遣いを示すこと。
    4.生産性/成果志向であること。
    5.コミュニケーションは円滑に。話を聞き、情報は共有すること。
    6.チームのメンバーのキャリア開発を支援すること。
    7.チームに対して明確な構想/戦略を持つこと。
    8.チームに助言できるだけの重要な技術スキルを持っていること。

    〇上司を評価する質問事項のサンプル
    1.上司は、私が成績を上げるための実行可能なフィードバックをくれる。
    2.上司は、「マイクロマネジメント」をしない(部下が処理すべき細かいことまで手出ししない。)。
    3.上司は、私をひとりの人間として見て、思いやりをもって接してくれる。
    4.上司は、優先事項である結果/成果物にチームを集中させる。
    5.上司は、自分の上司や上層部から得た関連情報を定期的に知らせてくれる。
    6.上司は、ここ半年のうちに私のキャリアに関わる有意義な話し合いをしてくれた。
    7.上司は、チームの目標を明確に伝えてくれる。
    8.上司は、私を効率よく監督できるだけの専門知識(例:技術部門ではプログラミング、財務部門では会計)を持っている。
    9.私は、上司をほかのメンバーに勧める。

    〇自分のフィードバックを公表し、至らなかった点について、改善するよう努力して範を垂れる。

    〇デリバレイト・プラクティス:消化しやすい量に分割して、似たような小さなタスクを繰り返し、即座にフィードバックや修正、実験を加える練習方法

    〇職場内のトップが教え合う。

    〇成果への賛辞、熟慮の上での失敗に報いる。

    〇nudge:選択肢を排除せず、経済的なインセンティブを大きく変えることもなく、人々の行動を予測可能なかたちで変える選択アーキテクチャの要素

    〇新人との対話、質問をする、役割を理解する、チームの位置づけを考える、目標を設定する、フィードバックをする。

  • これはやっぱり、グーグルだから出来るんでしょといいたくなるわけですが。
    情報漏洩が起きてもなお、全社員に向けて情報公開するという、社員を信じることに関しては、純粋にすごいなと思う。
    自分が求める人材を明確に定義してみるとか、やってみると面白いかも知れません。

  • Googleの採用における思想がわかり、Googleならではの考え方があり、非常に参考になった。

  • グーグルの凄さが垣間見れる1冊。

  • 〈メモ〉
    ・従業員に創業者のように振る舞う余地を残す。
    会社全体の創業者でなくても、チーム、家族、文化の創造者であると思えること。最高の創業者はほかの創業者が自分と並び立つ余地を生み出すもの。
    ・グーグルには文化的礎石として、明確なミッション、情報の透明性、発言権がある。
    ・素晴らしい文化を築くために、自分の仕事は重要なミッションを持つ天職だと考えよう。社員に与える責任、自由、権力の程度を、安心して与えられるよりやや大きくしよう。不安を感じていなければ十分ではないということ。
    ・採用のために。資源が限られていることを考え、人事予算をまず第一に採用活動に投資すべき。時間をかけて最高の人材だけを雇う。なんらかの点で自分より優れた人材だけを雇う。マネジャーに自チームのメンバーの採用を任せてはならない。
    ・卓越した採用候補者を見つけるために。自分が求めるものを徹底して具体的に描くことで最高の人材を紹介してもらう。採用活動を全社員の仕事の一部にする。最高の人材の注意を引くには、突拍子も無いことでも恐れずやってみる。
    ・問うべき資質、一般認識能力、リーダーシップ、グーグル的であること、職務関連知識
    ・社員への権限委譲のために、マネジャーの意見ではなく、データに基づいて意思決定を行う。社員が自分の仕事や会社の指針を定める方法を見つける。期待は大きく。
    ・業績評価のために、目標を正しく設定する。同僚のフィードバックを集める。キャリブレーションを活用して評価を完了させる。報酬についての話し合いと人材育成についての話し合いを分ける
    ・グーグルのプロジェクトオキシジェン
    良いコーチ、チームに権限委譲しマイクロマネジメントしない、メンバーの成功や満足度に関心や気遣いを示すこと、生産性成果思考、コミュニケーションは円滑に話を聞き情報共有する、メンバーのキャリア開発を支援、チームに対して明確な構想戦略を持つこと、チームに助言できるだけの重要な技術スキルを持っていること
    ・日本のテールを管理するために、困ってる人に手を差し伸べる。最高の社員をじっくり観察する。調査やチェックリストを使って真実をあぶり出し、改善するよう社員をせっつく。自分のフィードバックを公表し、至らなかった点について改善するよう努力して範を垂れる。
    ・学習する組織を築く 講義を消化しやすい量に分割して、明快なフィードバックを提供し、繰り返し学習する。社内で最も優秀な人を教師にする。トレーニングを受けた人の振る舞いを変えるようなプログラムに投資する。
    ・不公平な報酬 社内の摩擦を恐れず、不公平な報酬を払う。パフォーマンスのべき分布を反映して、報酬の決め方に幅をもたせる。報酬の内容ではなく実績を称える。メンバーが愛を伝え合う環境を作る。熟慮したうえでの失敗に報いる。
    ・ワークルールズリスト
    1仕事に意味を持たせる
    2人を信用する
    3自分より優秀な人だけを採用する
    4発展的な対話とパフォーマンスのマネジメントを混同しない
    5 2本のテールに注目する
    6カネを使うべき時は惜しみなく使う
    7報酬は不公平に払う
    8ナッジ きっかけづくり
    9高まる期待をマネジメントする
    10楽しもう

  • なんか思ってたのと違った。要するにグーグルで実施されている人材採用と社内ルール&文化、チームビルディングなどの手法が書かれた本で、読んでいても私のような零細企業に勤める者とはあまりにも世界が違いすぎて、なんの参考にもならない。しかも、著者は基本的に構築する側の人間なので、「働き方」はあまり学べない。おそらく出版社側もそれを理解したうえでタイトルや帯分で興味を持ってもらえるようにしたのだろうけれど、結果として内容と乖離したものになってしまい、評価を下げる要因の一つになっている。

  • 会社との関係を見直したほうが、スッキリ仕事に取り組めます。

  • マネージャー候補を採用する場合、その部下になるメンバーによる面接を行う。そこで、「この上司は尊敬できて、一緒に働きたい、いろいろ学びたいと思える人物か」どうか、メンバーに見極めてもらう。

    採用したい人は自分より優秀であること

  • 8章だけでもお金を払う価値がある。
    ボトムテールの扱いをどうするか。社員の心情と状況、会社のコストを考えて対応を決め、実践して結果を考察している。
    本当によく考えて実践していると思う。

    上からの押し付けではなく、実践して事実をもとに判断しているので、社員も納得感があるだろうと推測する。

  • 本当に良書。500ページを超える分厚い本だけど、読んでよかった。

    Googleを「People Operations」(Human Resourcesではない)から十年以上ささえた著者のグーグラーとしてのキャリアライフからはたくさんの示唆にあふれる。
    とはいっても、一つ一つはエキセントリックなものではない。

    ・Fact(Data)に向き合い、インサイトし、進化のための仮説を得る
    ・スモールスタート、小集団で実験し、効果が認められたら全社に展開し本採用
    それを、著者が担当する範囲で愚直に実行した結果だと思う。

    必ずしも、全てがFact(Data)に基づき切った仮説というわけではないが、逆にそうでないものには、人としての気持ち・感謝・感動があった。このバランス感もとても勉強になる。

  • 会社の採用プロセスを考え直すために、読んだ。

    本書の前半は採用に関することばかりだが、その前半に書かれていたことをできる限り取り入れてみたら、会社の状況は劇的に良くなった。

    名著。後半については喫緊で必要なことは書いてなさそうだが、近い将来読み込みたい。

  • 前提として、私は前評判からGoogleは天国のような会社であり、
    旧態依然とした軍隊を作ろうとする日本の会社は地獄・悪であるという
    偏見を持っている。

    奇抜な採用試験をしていることが過去に話題になったことがあったが、
    その試験で採用した人間は0人だったという話は印象に強く残った。

    Googleほどの大企業でなくとも、
    自社内に独自の採用の仕組みや部署を持つことは
    結果としてコスパの良いことなのかもしれないと感じた。

    私自身の過去の経験として、外部のヘッドハンティング会社経由で
    ヘッドハンティングされて来た部長が会社の方針とは異なる方向へ走り、
    結果、左遷>退社という道を辿ってしまったのを見てきたからかもしれない。

  • グーグル社のHRM(people operations)に関する内容です。採用、研修、報酬、厚生等についてグーグルらしい手法が紹介されています。不断にクリエイティブであり続けるために、多くのデータとエビデンスでグーグラーを育成している努力がみてとれます。

  • 個人の働き方に関しての本かと思ったら、組織の話だった。でもGoogleの組織で行われていることをここまでオープンに書物に記すのはやはりGoogleたる所以だと思った。こんな企業で働けたら素敵。

  • グーグルを支える人事

  • まともなHR関連の本がない(見つかんない)中、これは非常に参考になった。

  • グーグルの人事担当役員が書いた人事制度に関する本。
    そこからグーグルの企業文化が感じ取れて面白い。

    わかりやすいミッションが大切。
    「世界中の情報を整理し、世界中の人々がアクセスできて使えるようにする」
    というグーグルのミッションはわかりやすい。

    社員に与える責任、自由、権力の程度は、安心して与えられるよりやや大きくする。不安を感じてないとしたら、十分に与えていないということ。

    自分の考えを確証するために情報を探す「確証バイアス」。
    カーネマンの本で読んだ気がするが、他の本で、他の例で読むと理解が深まるし定着する。

    《面接で問うべき質問》
    ①一般認識能力
    ②リーダーシップ
    ③「グーグル的」であること
    →愉快なことを楽しむ、ある程度の謙虚さを備える、極めて誠実、曖昧さを楽しむ余裕がある、人生において勇気のいる、あるいは興味深い道を進んでいきたいという証拠を手にしている。
    ④職務関連知識

    サラリーマンを「過去の日本に特有の年功序列と終身雇用を土台とするキャリアを示す用語」と説明しているのが面白い。
    やっぱり世界的に見たら変な慣習なんだ。

    意思決定が、トップダウンではなく、現場の意見を大切にしている感じがする。
    とても好感が持てる。

    タイガーウッズが雨の中でのショットの練習をしていたという話は、絞り込むことの価値を端的に伝えている。

    キャリア25年の中学講師が、フィードバックの無い反復した授業を繰り返した結果、20年間同じ1年の繰り返しをしていて、進歩していなかった。

    学習のプロ達が掲げる、「70対20対10のルール」は、大概が機能していない。
    ・何をするべきかが明確で無いから
    ・するべきことがわかっても、成果を測定する手段が無いから
    ・学習の資源や経験を70対20対10で配分することが効果を上げているのか、厳密に証明する方法が無いから

    《チームや職場を変える10のルール》
    ①仕事に意味を持たせる
    ②人を信用する
    ③自分より優秀な人だけを採用する
    ④発展的な対話とパフォーマンスのマネジメントを混同しない
    ⑤「2本のテール」に注目する
    ⑥カネを使うべきときは惜しみなく使う
    ⑦報酬は不公平に払う
    ⑧ナッジーきっかけづくり
    ⑨高まる期待をマネジメントする
    ⑩楽しもう!(そして、①に戻って繰り返し)

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