ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変える

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制作 : 鬼澤 忍  矢羽野 薫 
  • 東洋経済新報社 (2015年7月31日発売)
  • Amazon.co.jp ・本 (560ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784492533659

ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変えるの感想・レビュー・書評

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  • 採用やひとの評価に携わる機会がある方は必読です。

    新しい会社に集う、新しい人々。そして、新しい働き方、新しい評価の必然性に目が向くはずです。

    実はだれしも、上司や先輩、古いしきたりやルールに染まりやすいものです。選ばれる側、評価される側だったときに感じたことも、いざ選ぶ側、評価する側になった途端に忘れてしまいがちです。

    評価を数値化し、細分化して公平化し、結果の「上」には傾斜、「最下位」は排除する制度が古いことがよくわかるはずです。

  • Googleの人事の仕組み。業務、スキル、状況も全く異なるが、通常良しとされるシステムが構築できていない分、一周回って類似するところがある。
    一工夫必要。

    〇自分を創業者とみなすことを選ぼう。

    〇人事予算をまず第一に採用活動に投資する。

    〇自分が求めるものを徹底して具体的に描くことによって、最高の人材を紹介してもらう。

    〇採用活動を全社員の仕事の一部にする。

    〇自分自身で採用候補者を見つける。

    〇採用候補者を客観的に評価する。
    ・一定の評価基準のための決まった質問をする。

    〇採用候補者には入社すべき理由を伝える。
    ・素晴らしい社員に会わせて、仕事のミッションを伝える。

    〇社員全員で自社を評価する。役職ではなくデータに基づく意思決定を行う。

    〇目標設定、全員評価とキャリブレーションによる人事評価システム

    〇ボトムテールに集中した研修等の投資を行う。

    〇トップテールを観察し、学びを得る。

    〇マネージャーの評価:業績とチームの満足度

    〇良いマネージャーのチームの8つの属性
    1.良いコーチであること。
    2.チームに権限を委譲し、マイクロマネジメントをしないこと。
    3.チームのメンバーの成功や満足度に関心や気遣いを示すこと。
    4.生産性/成果志向であること。
    5.コミュニケーションは円滑に。話を聞き、情報は共有すること。
    6.チームのメンバーのキャリア開発を支援すること。
    7.チームに対して明確な構想/戦略を持つこと。
    8.チームに助言できるだけの重要な技術スキルを持っていること。

    〇上司を評価する質問事項のサンプル
    1.上司は、私が成績を上げるための実行可能なフィードバックをくれる。
    2.上司は、「マイクロマネジメント」をしない(部下が処理すべき細かいことまで手出ししない。)。
    3.上司は、私をひとりの人間として見て、思いやりをもって接してくれる。
    4.上司は、優先事項である結果/成果物にチームを集中させる。
    5.上司は、自分の上司や上層部から得た関連情報を定期的に知らせてくれる。
    6.上司は、ここ半年のうちに私のキャリアに関わる有意義な話し合いをしてくれた。
    7.上司は、チームの目標を明確に伝えてくれる。
    8.上司は、私を効率よく監督できるだけの専門知識(例:技術部門ではプログラミング、財務部門では会計)を持っている。
    9.私は、上司をほかのメンバーに勧める。

    〇自分のフィードバックを公表し、至らなかった点について、改善するよう努力して範を垂れる。

    〇デリバレイト・プラクティス:消化しやすい量に分割して、似たような小さなタスクを繰り返し、即座にフィードバックや修正、実験を加える練習方法

    〇職場内のトップが教え合う。

    〇成果への賛辞、熟慮の上での失敗に報いる。

    〇nudge:選択肢を排除せず、経済的なインセンティブを大きく変えることもなく、人々の行動を予測可能なかたちで変える選択アーキテクチャの要素

    〇新人との対話、質問をする、役割を理解する、チームの位置づけを考える、目標を設定する、フィードバックをする。

  • 感動!こんな自由な組織を作りたい。グーグルの文化の3つの礎石:ミッション、透明性、発言権。意外だったのが、マネジャーの重要性。そのため実施されるUFS。まずは所長が評価を受ける必要あり?

  • 数万人という規模の会社になったことを考えても、
    この本を読んで学ぶことがない人なんていないと感じる内容だった。

    大きな目標に挑戦し続け、
    ときには自己犠牲が伴う協力をし、
    たゆまぬ改善を行うことで、
    チームとして機能したときに信じられないような成果が上がるのかもしれない。

    そんなチームを会社に作るための一歩として、
    今やっていることに何かフィードバックをかけることが見つかる本だと思いました。

    (以下抜粋。○:完全抜粋、●:簡略抜粋)
    ○賢明さや勤勉さは成功のための必要条件ではあっても、十分条件ではない。わが社は幸運でもあったのだ。こうしたことを知れば、グーグルのホームページにある「I'm Feeling Lucky」ボタンはまったく新たな意味を帯びてくる。(P.43)
    ○「グーグルが掲げる10の事実」は以下の通り(グーグル公式サイトより)。
    ①ユーザに焦点を絞れば、他のものはみな後からついてくる。
    ②1つのことをとことん極めてうまくやるのが一番。
    ③遅いより早いほうがいい。
    ④ウェブ上の民主主義は機能します。
    ⑤情報を探したくなるのはパソコンの前にいるときだけではない。
    ⑥悪事を働かなくてもお金は稼げる。
    ⑦世の中にはまだまだ情報があふれている。
    ⑧情報のニーズはすべての国境を超える。
    ⑨スーツが無くても真剣に仕事はできる。
    ⑩「すばらしい」では足りない。(P.61)
    ○ 「仕事の完了」についての誠実性が高い人ーーつまり、ほどほどのところでよしとせずに、仕事が完了するまでやり遂げる人ーーは、自分のチームやチームをとりまく状況に責任を感じる傾向も強い。言い換えれば、雇わられている者というより、むしろ企業のオーナーのように行動することが多いのだ。(P.157)
    ○あなたの行動がチームに前向きな影響を与えたときのことを聞かせてください。(補足質問:あなたの主要な目標は何であり、その理由は何でしたか?チームメイトの反応はどうでしたか?今後はどんな計画がありますか?)(P.160)
    ○目標達成のためにチームを効果的に運営したときのことを聞かせてください。あなたはどんなアプローチをとりましたか?(補足質問:あなたの目標は何であり、個人としてまたチームとして、それをどう達成しましたか?チームのメンバーそれぞれに応じてリーダーシップをどう変えましたか?こうした特定の状況から学んだ最も重要なことは何でしたか?)(P.160)
    ○他人(同僚、クラスメート、顧客など)とうまく協業できなかったときのことを聞かせてください。あなたから見て、その人とともに働くのが難しかった理由は何ですか?(補足質問:問題を解決するためにどんな手順を踏みましたか?その結果はどうでしたか?ほかにどんなことができたと思いますか?)(P.160)
    ○ある程度の謙虚さを備えている(自分が間違っている可能性を認められない人は、これがなかなか身につかない)、きわめて誠実である(従業員ではなく企業オーナーであってほしい)、曖昧さを楽しむ余裕がある(事業がどう進展するかはわからないため、グーグルのかじ取りをするには社内で多くの曖昧さと向き合わなければならない)、人生において勇気のいる、あるいは興味深い道を進んできたという証拠を手にしている。(P.166-167)
    ○第1に、目標を正しく設定する。それを公にする。目標は野心的なものにする。
    第2に、同僚のフィードバックを集める。(P.284)
    ○第3に評価のために、何らかのキャリブレーション・プロセスを導入する。私たちが好むのは、マネジャーが一堂に会し、ひとつのグループとして社員について検討する会議だ。時間はかかるが、評価と意思決定のための信頼できる公正なプロセスを実現できる。(P.284-285)
    ○プロジェクト・オキシジェンの8つの属性
    1 良いコーチであること。
    2 チームに権限を委譲し、マイクロマネジメントをしないこと。
    3 チームのメンバーの成功や満足度に関心や気遣いを示すこと。
    4 生産性/成果志向であること。
    5 コミュニケーションは円滑に。話を聞き、情報は共有すること。
    6 チームのメンバーのキャリア開発を支援すること。
    7 チームに対して明確な構想/戦略を持つこと。
    8 チームに助言できるだけの重要な技術スキルを持っていること。(P.312)
    ○UFSの質問事項サンプル
    1 上司は、私が成績を上げるための実行可能なフィードバックをくれる。
    2 上司は、「マイクロマネジメント」をしない(部下が処理すべき細かいことにまで手出ししない)。
    3 上司は、私をひとりの人間として見て、思いやりをもって接してくれる。
    4 上司は、優先事項である結果/成果物にチームを集中させる。
    5 上司は、自分の上司や上層部から得た関連情報を定期的に知らせてくれる。
    6 上司は、ここ半年のうちに私のキャリアにかかわる有意義な話し合いをしてくれた。
    7 上司は、チームの目標を明確に伝えてくれる。
    8 上司は、私を効率よく監督できるだけの専門知識(例、技術部門ではプログラミング、財務部門では会計)を持っている。
    9 私は、上司を他のグーグラーに勧める。(P.315)
    ●私が自分の評価を初めて公表したとき、それが自分のチームの平均を下回っていたので、内心びくびくしていた。(中略)私に対するチームの支持率は77%だった。(中略)下位25%のマネージャのチーム支持率は72%だと言えばひどさがわかてもらえるだろう。(中略)私は、明確なフィードバックを出すこと、(中略)広く努力することを部下に約束した。(中略)やがて、チームは満足度を向上させ、うまく機能するようになり、私の評価も上がった。(P.318-319)
    ●学習に費やす時間の長さではなく、時間をおdのように費やすかだ。(中略)つねに状況を確認しながら、小さなーーほとんど気が付かないようなーー修正を重ねて改良する。エリクソンはこれを「デリバレイト・プラクティス(熟考した練習)」と呼ぶ。(P.328)
    ○その際に、具体的なフィードバックをもらったうえで、同じ課題にさらに3回、繰り返したら、学んだ内容をはるかに深く吸収できたのではないだろうか。(P.330)
    ●彼は必ず私をわきに呼んで質問した。「今日の目標は?」(中略)そして、ミーティングを終えて車でオフィスに戻りながら、彼は再び私に質問した。「君のアプローチはどんな結果を出した?」(中略)ミーティングの直後にフィードバックがあり、変えるところと変えないところを確認し合う。(P.331)
    ●グーグルに転職するほぼすべての人は、入社時の給料は前職より安かった。(中略)ときには10万ドル下がってもかまわないと言えるのは、リスクを追いかける起業家肌の人だからだ(P.361)
    ○グーグルの業績管理の制度を変更するたびに、2つの心理が自ずと明らかになる。
    ①業績管理の制度を歓迎する人はいない。
    ②現在の制度に対する変更の提案を歓迎する人はいない。(P.488)
    ○今や数万人の社員と数十億人のユーザーを擁するグーグルには、想像の機会が無限にある。そして、無限の創造に挑みたい人が集まってくる。ただし、自由は絶対的なものではない。チームや組織の一員であるということは、ある程度は個人の自由をあきらめ、ひとりよりチームのほうが大きな成果を達成できる可能性を受け入れるということだ。(P.494-495)
    ○問題は何も解決しなかった。
    このように大規模な議論が騒々しいほどに盛り上がり、結論が出なくてもかまわないのは、透明性があって意見を恐れないという文化の一部だろう。すべての問題がデータで解決できるわではない。理性的な人々が同じ事実を見ても、意見は分かれる。(P.499)
    ○グーグルは私たち自身が理解している以上に野心的だ。それのめ毎四半期のOKRは70%を達成すれば優秀とされ、ラリーは「ムーンショット(困難だが壮大な挑戦)」を信じている。(P.501)
    ○社員が最も困っているときこそ、人生最大の悲劇や喜びに遭遇したときこそ、会社はカネを惜しんではいけない。緊急の治療が必要なときや新しい家族が増えたときに、会社の寛大さは最も大きなインパクトを与えるだろう。(P.515-516)
    ○経営陣からのアイデアは、すべてが理想的なわけではない。(P.528) 

  • 他の企業が参考にできるよう、失敗談含め様々な取り組みを公開してくれてありがとう!

  • Googleの人事担当役員が書いたGoogleにおける人事制度(採用から評価まで)が詳細に書いてある本。Googleは色々と考えた人事制度を持っているなぁ、と感心すると共に、全部の制度を採用するのは難しいなぁ、とも思った。
    ただ、非常に示唆に富んだ内容でもあるので、部分的でも取り入れると効果が高いんじゃないかな、と思ったりもした。

  • 「ワーク・ルールズ」の感想: プログラマの思索 http://forza.cocolog-nifty.com/blog/2017/01/post-2059.html

  • ・自分で判断する。

  •  序盤に気づきは得られません。第三章から読み始めることにしました。

     グーグルの職場は自由度が高いと言われます。最も有能な人々は自由度の高い企業で働きたがります。マネジャーに自チームの採用を任せたりはしません。権力が集中してしまうからです。採用はチームで判断します。
     グーグルが選択した採用方法は、「元から優秀な人材を雇う」ことでした。社員にかけるトレーニング予算を削り、採用資金に集中させたのです。その額は平均的な企業の2倍以上となりました。
     優秀な人材は10%しかいないと言われます。そのため待つことも必要になります。また、優秀な人材を見極めるには、自分より優秀な人だけを雇えばよいのです。

  • あまり読む気にならない文章で飛ばし読み。
    Googleに入りたい人は読むといい。

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ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変えるの作品紹介

全世界話題!Googleの人事トップが採用、育成、評価のすべてを初めて語った。創造性を生み出す、新しい「働き方」の原理を全公開!

Googleはいったいどんな仕組みで動いているのか?誰もが抱くこの疑問に、Googleの人事トップが答えます。21世紀の最強企業をかたちづくる、採用、育成、評価の仕組みをすべて惜しげもなく公開。本書で紹介される哲学と仕組みは、Googleだからできるというものではなく、あらゆる組織に応用できる普遍性を持っています。
古いやり方で結果を出せと言われて困っているリーダー、古いやり方で評価されてやる気をそがれている若手、もっとクリエイティブに仕事をしたいと思っている人に知ってほしい、未来の働き方とは。いま働いているすべての人、これから働くすべての人に贈る、新しい働き方のバイブルとなる一冊。

著者は2006年にGoogleに入社。あらゆる企業の人の扱い方に影響を与えたいという信念の下、Googleに入ることを選択。同社の従業員が6000人から6万人に増えていく過程で、Googleの人事システムを設計・進化させてきた責任者です。Googleは、世界各国で「最高の職場」として認められ、多くの賞を受賞。
いったい、Googleは、どんなやり方で人を選んでいるのか?そうして選んだ人材に、どんな機会を与えているのか?優秀な社員同士に最高のチームをつくってもらう秘訣とは?社員をどう評価して、モチベーションを最大に保っているのか?働き方をめぐるこれらの重大テーマに、次々と答えを出していきます。

《本書の主な内容》
●Google人事トップによる、ベストチームを作りたい人へのアドバイス
●なぜ一流大卒というだけではGoogleに入れないのか?
●ハーバード大に入るより25倍も難しいと言われるGoogleの採用基準とは?
●Googleは、社員の死後10年間、給与の50%をパートナーに支給している!?
●同じ仕事でも、100倍の報酬差がついていい。
●qDroid、Googleガイスト、プロジェクト・オキシジェン、UFSなど、Googleが採用している人事の具体的仕組みを全公開!
●実験とデータを活用して制度を進化させるGoogleの工夫とは?
●朝起きて、ワクワクしながら行ける会社って、どんな会社?
●機械に負けない、人間らしいクリエイティブな働き方ってどんなもの?
●人事に関する不満と不安を最大限減らすには、どうやればいい?

《世界の著名人がこぞって絶賛!》
「才能あふれるチームのつくり方がわかる」ダニエル・ピンク(『ハイ・コンセプト』著者)
「未来の働き方をつくるビジョンを示している」アダム・グラント(『GIVE&TAKE』著者)
「現代の傑出した人材を率いるためのバイブルだ」ティム・ブラウン(IDEO社CEO)
ほか、ラム・チャラン、ジェフリー・フェファーなど、各界から続々推薦!

ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変えるはこんな本です

ワーク・ルールズ!―君の生き方とリーダーシップを変えるのKindle版

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