How Google Works (ハウ・グーグル・ワークス) ―私たちの働き方とマネジメント

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制作 : ラリー・ペイジ  土方 奈美 
  • 日本経済新聞出版社 (2014年10月9日発売)
  • Amazon.co.jp ・本 (376ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784532319557

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How Google Works (ハウ・グーグル・ワークス) ―私たちの働き方とマネジメントの感想・レビュー・書評

  • googleがなぜ凄いのかを、中はこうやって運営してるから、を具体的な内容で教えてくれる本。
    本当に凄いと思う。逆に、組織が固まった既存の組織では実践だけでなく、考え方を取り入れるのすら難しいと分かる本。
    会社からの制約は少なく、自由に、自律的に社員が活躍できる組織なので羨ましいが、それは素晴らしい人材という言葉では足りない位にスーパー級の人材でなければならない事、かなりの数の機会に自分の成果を示し続けなければならない事、が求められるので、凄いと思う反面、自分ができる自信はなく、憧れは砕かれる本でもあった気がする。

  • 適切な人材と壮大な夢がそろえば、たいていの夢は現実になる。たとえ失敗しても、きっと重要な学びがあるはずだ。適切な人材とは何かにのめり込むことができる人。その人に成果に繋がる可能性のあるテーマを与える。
     夢とは、あったらいいな♪と思う事。ドラえもんの道具じゃないけれども、あったら良くないことも起こるんだけれども、あったらいいなと思うことを実現しようと思わなければ、絶対に誕生しない。

     これほど情報があふれ、魅力的な選択肢がたくさんある状況では、いくら歴史やマーケティング予算があっても、質の低い店に勝ち目はない。反対に、オープンしたてでも質の高い店は、クチコミで評判が広がる。同じことが自動車、ホテル、おもちゃ、洋服のほか、ネットで検索できるありとあらゆるプロダクトやサービスに言える。顧客には豊富な選択肢があり、またネット上には売り場面積の制約はない。しかも顧客には発言力もある。粗悪なプロダクトや不快なサービスは、企業にとっても命取りになりかねない。

     企業が衰退する原因は、経営者や管理職、従業員が、会社の利益ではなく、個人の利益(既得権益、現在の地位や収入)を守るために、リスクを恐れて攻めを怠り、守りに回ることだ。Googleのように移り変わりの激しい業界ならもちろん、そうでない業界でも、成長し続けるためにはテクノロジーの進歩に敏感になり、伸長するもの、衰退するものを見極めなければならない。平凡な人間の採用を控え、仲間に迎い入れる人間を卓越した人間(スマート・スマートクリエイティブ)に絞らなければならない。そして、彼らに自由を与えるのだ

  • 常にイノベーションを起こすグーグルの秘密の一端がわかる。スマートクリエイティブを惹きつけ、彼らがとんでもない偉業を成し遂げられるような環境を作り出すこと。グーグル文化のありかた。
    ソニーが普通の大企業になってしまったようにグーグルもいつかそうなるのではないか。それともそうならないのか。

    ・市場調査ではなく、技術的アイデアに賭ける。
    ・グーグルの採用のおきて
      自分より優秀な人物を採用せよ。最高の候補者を見つけた場合のみ採用せよ等

  • こんなことでつまずいている暇はない

  • 20パーセントくらい読んでやめた。

    なんか抽象的で面白くない。

  • Google検索愛用者でしかない私だったけど、こんなにすごい会社だったんだ…。と、のんきな感想になってしまう。まさに昔ながらの考え方の会社に勤めている事を実感しつつも、刺激的な考え方を読めて勉強になりました。こういうエキサイティングに楽しく仕事ができるっていいなーとも思ったり。
    2016/3/20完読

  • 刺激的で示唆に富んだ一冊。
    ICTの先端を走るGoogleの、従来の企業とは全く異なる、経営哲学と企業文化。 世界のトップはここまで行っているかと茫然。
    文化、組織、人材から、メール扱い、会議の仕方までノウハウを公開している。
    自社の考えだけでなく、ライバル社の経営者の言葉とうも引用されている。それらが、丁寧に見開き左側のページに索引として参照文献が示されている編集もよい。好感が持てる。

  • どうしよう。googleのファンになってしまう。

  • ●読むキッカケ
    ・研修をやるにあたって、他者の事例を知りたくなり。

    ●サマリー
    ・文字通り、Howが沢山記載されている本で、概念的なものにまとまってはおらず、
    エリック・シュミットのGoogle愛にあふれた本だったなあという印象。

    また、具体のケースはいいなあとは思いつつ、何らか自分の中に変化を起こすものではなかった。
    確かに、今必要な組織観ではないあなと思った。

    ●ネクストアクション
    ・また、何らか必要なタイミングが在れば読み返せれば良さそう。

    ●メモ
    ・Googleにおいて採用基準として、しなやかなマインドセットの持ち主を採用する。
    その人は、ラーニングアニマルで、失敗に拘らず、
    結果として成長していくからとのこと。

  • なかなか読むのに苦戦しました。内容は興味深いけど翻訳物はやはり苦手なのかな?イノベーティブになりたい!読了日2016.01.02

  • Googleにおけるグーグラーの働きっぷりについて、元CEOのエリック・シュミットらが書いた本。簡単に言ってしまうと、とにかく優秀なスマート・クリエイティブを惹きつけて、オープンに、自律的に、そして思う存分ストレッチして最高のプロダクトを世の中に出すためにワークしてもらうことがGoogleのポリシーだということかと。今でこそインターネット広告市場という鉱脈を引き当てて、そこを足掛かりにAndroid、Gメール、Google Mapと革新的サービスを広げてきた。また、その価値は技術的要因に支えられたプロダクト中心になっている。
    スケールすることの重要性も説かれるし、『ワーク・ルールズ』にも詳しい人事の仕組みについても書かれている。会議の原則やメールの原則にも触れられている。会議には単一のオーナーを決めるというのは参考にすべき点かもしれない。

    共著者にJonathan Rosenbergという方がいるが、あの人とは別人だった。

  • 全体的に勉強になったが、特に採用の章は学ぶことが多かった。

    ・採用は重要。優秀な人材を集めるには、採用基準を高めること。本当は採用すべきだったのに採用しなかったケースの方が、本当は採用すべきではなかったのに採用したケースが出るより好ましい。
    ・仕事を成し遂げる人物を採用せよ。問題について考えるだけの人物は採用してはならない。
    ・自分の意見を通すことより、最高の意見を見つけることを考えよ
    ・自分の下で働きたいと思うような上司であれ

    社内の人への質問方法
    「君の仕事はどうだい?どんな問題があるの?目標の達成度を説明してくれないか?」

  • むちゃくちゃ勉強になります

  • グーグルのトップが書いたグーグルのこと

    【記しておきたいポイント】
    『情熱のある人間は情熱を口にしない』

  • ・ダラダラと読んでしまい読み終わるのにすごく時間がかかってしまった
    ・Googleという素晴らしい企業がどんな風に採用や会社の制度などを考えているか分かって面白かったしとても参考になった
    ・しかしあまり新しい発見や気付きはなかった気がする
    ・★3.5という感じ

  • グーグルの経営について、文化、戦略、制度、価値観などいろんな側面から紹介されている。
    テクノロジーが発展し、何もかもが物凄い速さと威力で変化する現在、大切なのは
     1.プロダクトの優位性を保つこと
     2.スマート・クリエイティブ(と著者達が呼ぶなんかすごい人たち)をいかに集め、留め、能力を発揮させるか
    だと説く。そのために重要な要素として以下のようなものを挙げている。
     ・文化 大きな自由と責任、ユーザー主義etc
     ・採用 いかに優秀な人材を採用するかという点について、具体的な採用制度や面接する側のスキルetc
     ・制度 20%ルール、OKRという目標管理などスマート・クリエイティブの能力を最大限発揮させ、会社にとどまってもらえるような制度

    その他、イノベーションについて、グーグルの取る戦略(オープンをデフォルトにetc)、会議やメールについて具体的な方法論

    引用が豊富で、また反対意見を提示した上で主張を検討する場面もあり、かつそれぞれリファレンスが記載されているのでしっかりとした説得力を感じた。実例も多く紹介されている。ところどころユーモアも織り交ぜられ読みやすかった。

  • ラリー・ページ

    大学教授か起業家になろうと心に決めた。どちらも自律性が高い職業、つまり既存の常識にとらわれず、基本原理と現実世界の現象にもとづいてモノを考える自由がありそうだったからだ。

    グーグルは「自律的思考」をあらゆる活動の基礎にしてきた。

    経営者をしていて意外だったのは、プロジェクトチームにとんでもない野心を抱かせるのは、とても難しいということだ。どうやらたいていの人は型破りな発送をするような教育を受けていないらしい。現実政界の現象から出発し、何ができるか見定めようともしないで、最初から無理だと決めてかかる。

    グーグルが自律的思考の持ち主を採用し、壮大な目標を設定するためにあらゆる手を尽くすのはこのためだ。

    適切な人材と壮大な夢がそろえば、たいていの夢は現実になる。

    そしてたいていの会社はこれまでにやってきたことを継続し、多少の漸進的な変化を加えるだけで満足している。

    経営の新参者であったラリーとセルゲイは知らなかったが、「ユーザを中心とする」というルールは、ピーター・ドラッカーの事業の目的に関する考え方と一致する。「まっとうな事業目的は一つしかない。顧客の創出だ。顧客は事業の土台であり、その存続を支える」(邦訳:現代の経営)


    テクノロジー界のビジョナリー、ジョージ・ギルダーはすべての経済期の基礎には主要な「過剰」と「希少性」がある、と指摘する(たとえば馬力が希少だった時代には土地が過剰だったが、馬力のコストが極端に低下した工業化時代にはそれが逆になった)

    ピーター・ドラッカーは2001年の時点でこうした変化を予想していた。権力の中心はサプライヤーからディストリビューターに移ると指摘し、「今後30年のうちに、次は消費者に映り。その理由は簡単で、消費者はいまや正解中の情報を自由に入手できるようになったからだ」と書いた。(邦訳『イノベーターの条件』)


    グーグルのプロダクトで消え去ったもの
    「グーグル・ノートブック(Google Notebook)」、「ノル(Knol)「iグーグル(iGoogle)」「ウェーブ(Wave)」「バズ(Buzz)」「ピジョンランク(pigeonRank)」

    アマゾン創業者兼CEOのジェフ・ベゾスの言うとおり「古い世界では持てる時間の30%を優れたプロダクトの開発に、70%をそれがどれほどすばらしいプロダクトを吹聴してまわるのに充てていた。それが新たな成果では逆転した」


    ハーバード・ビジネススクールのある経済学者がイェルプ(YELP)がレスロランの売り上げにおよぼす影響を調査した結果、好意的なレビューは独立系レストラン(チェーン店ではないレストラン)の売上を高めることがわかった。

    この結果、イェルプ(YELP)の利用度が高い地域では、チェーン店から顧客が流出した。


    プロダクト開発はより柔軟で、スピードが求められるプロセスになった。劇的に優れたプロダクトを生み出すのに必要なのは巨大な組織ではなく、数え切らないほどの試行錯誤を繰り返すことだ。つまり成功やプロダクトの優位性を支えるのは、スピードなのだ。


    経営学の権威ピーター・ドラッカーが1959年の著書『変貌する産業社会』で初めて使った言葉「知識労働者(ナレッジ・ワーカー)


    IBM、ゼネラル・エレクトリック(GE)、ゼネラル・モーターズ(GM)、ジョンソン・エンド・ジョンソンなどの優れた企業は、有望な人材に2~3年ずつさまざまな部署を経験させる経営幹部養成トラックを設けている。だがこの仕組みは専門能力ではなく、経営能力を高めることを目的としている。この結果、従来型企業で働く知識労働者のほとんどは、専門分野に秀でていても能力に幅がないか、幅広い経営能力を備えていても専門性に欠けるのかどちらかになる。


    伝統的な知識労働者と、こ... 続きを読む

  • 極めて普通な内容だった。ネットビジネス戦略科目のGoogleの学びのが深かったかも。

    たまたま金曜の午後にオフィスでラリーの「この広告はムカツク!」の慶事を目にして、「世界中の情報を整理し、世界中の人々がアクセスできて使えるようにすること」を指名に掲げる会社が、ムカツク広告を表示するのは非常に問題であるということに気づいた。だから、自分の仕事の責任外で、週末であっても、何とかしようと思ったのである。

    悪党の割合にはティッピング・ポイントがある。意外と低いそのポイントに達すると、悪党のように行動しなければ成功しない、とみんなが思うようになり、問題は更に深刻化する。
    悪党は誠実さの欠如から生まれる。悪党はチームより個人を優先する。

    誰かが自分は会社の成功に欠かせない存在なので、1~2週間の休暇をとったらとんでもないことになる、と思っているなら、かなり深刻な問題があるサインだ。必要不可欠な人間などいるべきではないし、またそんなことはあり得ない。
    休暇は無理にでも取らせ、本人をリフレッシュさせ、その間に代役を務めた人は自信がつくように促すべきである。

    「お楽しみ」イベントには1つ問題がある。本当の「楽しさ」がないのだ。

    廊下を歩きながら目に付いたゴミを拾い上げる、毎朝自分で新聞をとってくる、机を拭いて回るなど。自分たちはチームであり、必要だがつまらない仕事を免除されるようなえらい人間は1人もいないのだ、というメッセージである。しかし、そもそもそういう行動が出来る人は、会社をとても大切に思っているからだ。リーダーシップには情熱が欠かせない。あなたにそれがないなら、さっさと降りた方がよい。

    同じようなことをしている他社を任すだけでは、仕事としてちっとも面白くないじゃないか。

    優秀なコーチは、どれだけ優れた戦略を立てても、優れた人材の代わりにならないをよく分かっている。それはスポーツだけではなく、ビジネスでもだ。優秀な人材のスカウトは、ひげをそるのに似ている。毎日やらないと、結果に出る。

    「群れ効果」は+にも-にも働く。Aクラスの人材は同じAクラスを採用する傾向があるが、BはBだけでなく、CやDまで採用する。だから妥協したり、誤ってBの人材を採用すると、すぐに社内にBのみならずCやDまで入ってくることになる。

    人は学習を辞めたときに老いる。20歳の老人もいれば、80歳の若者もいる。

    5年後の自分にとって理想の仕事を考えてみよう。どこで何をしたいか、いくら稼いでいたいか、仕事内容を書き出そう。そこにたどり着くために自分の強みと弱みを評価してみよう。自分はどんなスキルを磨く必要があるのか、他者からも評価を受けてみよう。
    もし、理想の仕事がいまの仕事だという結論に達したら、それはあなたの野心が小さすぎるということだ。
    「目的地がどこかわからないときは、注意したほうがいい。おそらくそこにはたどり着けないから。」

    全員同意見というのは、誰かがモノを考えていないということだ。

    仕事に限った話ではないが、何かを人に伝えたいと思ったら、たいてい20回は繰り返す必要がある。数回言うだけでは、みんな忙し過ぎて、おそらく気づかないだろう。さらに何回か繰り返すと「あれ、なんか聞こえたかな?」くらいに思ってもらえる。
    もし20回いっても伝わらないのであれば、それはテーマに問題があるのかもしれない。

  • ◯劇的に優れたプロダクトを生み出すのに必要なのは巨大な組織ではなく、数え切れないほどの試行錯誤を繰り返すことだ。つまり成功やプロダクトの優位性を支えるのは、スピードなのだ。(32p)

  • ★★★☆☆
    社畜ではなくワーカホリックだ!
    【内容】
    超企業Google.その秘密を大公開する。

    【感想】
    恐ろしい企業だ。TVとかではご飯が無料だったり、ビリヤード台があるイメージしかないんだけど、本を読むと印象が変わる。

    それは大変厳しい企業だってこと。とにかく"自分でやる"って点が重要であり、働きがいってやつはすごいありそう。
    本書のような理念があるかぎり、Google帝国の反映は続きそうだ。


    【引用】
    オフィスの広さや高級さを重視するような文化は社内に有害な影響が広がる前に排除した方がいい。オフィスデザインは従業員を孤立させたり、地位を誇示させることではなく、エネルギーや交流を最大化することを目的にすべきだ。

    プロダクトマネージャーに求められるのおは、プロダクトをさらに良くするための技術的ヒントを見つけることだ。

    マネージャーは肩書きがつくる。リーダーはまわりの人間が作る。

    リーダーシップには情熱が欠かせない。

    ライバルの動向へのこだわりは、凡庸さへの悪循環につながる。

    ライバルを誇りに思おう。ただ、追随はしないこと。

    イノベーションとは「斬新で有用なアイデアを生み出し、実行に移すこと」だ。

    イノベーティブな人材に、イノベーションを起こせと言う必要はない。そうする自由を与えればいい。

    「世に出してから手直しをする」アプローチはあとで改善することを前提に、室の低いプロダクトを送り出してもいいという考え方ではない。プロダクトは提供する機能に置いて最高のパフォーマンスを実現しなければならないが、当初の機能は限定的でも構わない。

  • プロダクトデザインから、その会社の組織図が浮かび上がるようではいけない。iPhoneのように、顧客であるあなた自身が重要な人であるべき。p75

    クーグルの求める、スマートクリエイティブの条件。p170
    1. リーダーシップ
    2. 職務に関連する知識
    個別のスキルセットだけでなく、幅広い強みや情熱を持った人材
    3. 全般的な認知能力
    どのように問題を解決するか
    4. グーグラーらしさ
    曖昧さへの許容度、行動重視の姿勢、協力的な性向

  • 真剣なマネジメント。

    ・ミッションの共有→職責を超えた参加
    ・独立採算制をやめる

    ・狭いオフィスの利点→コミュニケーションの増加

    ・悪党の排除、ディーバの保護

    ・≠ワークライフバランス
    →働きすぎるような楽しい仕事をつくる
    →1~2週間の休みをとる方が仕事にプラス
    →1~2週間の休みをとっても問題ないマネジメント

    ・弱い立場はオープンで戦う

    ・ライバルを誇りに思う。ただし追随しない。

    ・採用について
    ・本当に情熱のある人は、最初はうまくいかなくても努力を続ける
    ・面接の質問
    1.興味のあるテーマ
    2.これまでの人生の失敗、そのときとった行動
    3.実際に起こったことに対する考え、起こる前の推測、違った点を認めること
    4.最近驚いたこと
    5.最近読んでいる本、学んだこと

    ・意思決定におけるプロセスの重要性、賛否意見を記録する機会

    ・政府:イノベーション阻害ではなく促進のためにルールを変える(なくす)

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グーグルは、この方法で成功した!
グーグル会長がビジネスの真髄を初公開!
序文はグーグルCEO兼共同創業者のラリー・ペイジが執筆。

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