フィードバック入門 耳の痛いことを伝えて部下と職場を立て直す技術 (PHPビジネス新書)

著者 : 中原淳

• PHP研究所 (2017年2月17日発売)

作品紹介・あらすじ

多忙を極める現代のマネジャー。今こそ最強の部下育成法「フィードバック」が必要だ。読めば思い通りに部下が育ち、部署の業績も上がる一冊。

感想・レビュー・書評

[noguriさんの感想 · 2023年3月15日]

仕事関係で急遽読むことになって、速読。
部下を管理する立場のマネージャーの皆さんにとっては、
なかなか良い本だと思います。

中原さんの本は、以前、「職場学習論」を読んだことがあるのですが、
ザ・研究者って感じの本で、
「リアルビジネスに使うには、ちょっと…」と思っていたのですが、
こちらの本はビジネスの現場で使える実践的な本でした。

※職場学習論
https://booklog.jp/users/noguri/archives/1/4130402501#comment

マネージャーの人で、部下に対してのフィードバックって、
悩ましい問題だと思うんですね。
ちょっと前の人なら、上から目線で押し付けられた
マネジメントしか経験したことがない人も多いでしょうし、
同じようなマネジメント手法をとったら、
今はパワハラ～みたいな話になるでしょうし。
そんな問題意識をお持ちの方には、ピッタリの本だと思います。

[sagami246さんの感想 · 2021年3月6日]

フィードバックについて、とても分かりやすく書かれている。中原先生は、もう一冊、「はじめてのリーダーのための　実践! フィードバック」という本を書かれている。どちらも、上司が部下に対して行うフィードバックについての入門・解説書であり、内容も似通っている。
本書は、とてもコンパクトで、フィードバックについて理解するには非常に良い入門書だと思うが、もう一冊の「はじめてのリーダーのための　実践! フィードバック」の方が、網羅的・実践的であり、どちらか一冊だけ読もれる方には、そちらをお薦めしたい。
人の仕事上の成長は、やや背伸びした目標にチャレンジすることによって主に起こると思うが、チャレンジするだけではなく、その経験を自ら振り返ると同時に、他者から仕事の出来栄えやプロセスに関してフィードバックによる気づきを得ることにより、仕事の経験が、より活きることになる。マネジャーにとっては、フィードバックは、自分のチームの業績を左右する大事なことであり、また、部下の成長を促すためにも大事なこと。

[ななななさんの感想 · 2024年4月6日]

部下、後輩指導のために読んだ。
指導や育成について理論立てて考えたことがなかったが、経験軸・ピープル軸の考え方、フィードバックにはSBI（シチュエーション、ビヘイビア、インパクト）の情報、つまり、どんな状況で、部下のどんな行動が、どんな影響をもたらしたか、に関する情報収集が必要との指摘が心に残った。

また、具体的にフィードバックの考え方ややり方が示されており、自分自身は本書にあるようなフィードバックを受けたことがないまま働いてきたが、実際にフィードバックをするときの指針となりそうだと感じた。

何度か読んで理解を深めたい。

[たくわんさんの感想 · 2019年10月14日]

p.82 ストレッチゾーンとは、適度にチャレンジや背伸びをしているときの心理状態のことです。できるかできないか多少の不安はあるけれど、それよりも成長している実感や、新たな仕事を遂行できるワクワク感の方が勝っている心理状態です。
→ ストレッチゾーンは広い人もいれば狭い人もいる。ストレッチゾーンが狭くても長く留まることが出来れば徐々にパニックゾーンに向かって広がる気がする。

[いおりさんの感想 · 2019年2月24日]

経験学習と周囲の関わりの2軸の視界から全体感が分かりやすかった。また、コーチングとティーチングの対立についての整理も納得。フィードバックというと言葉はシンプルだが、その実践は組織状況や相手のタイプやアプローチ方法など奥深い。

[ケンシさんの感想 · 2023年12月2日]

コーチングによって、「言うべきことを｣「言うという文化がおざなりになってしまった｣
など、目が醒めるような文章の連続。人材開発、教育に携わる人は必読。
これ1冊でフィードバックの理論も実践もよくわかる。

[arataさんの感想 · 2023年4月1日]

部下にフィードバックする際のマインドからプロセスまで。分かりやすく実践もしやすそうでした。現役マネジャーのフィードバック体験談コラムも有益です。匿名ってあるけど「森岡さん」はあの森岡さんですよね笑

印象的だったのは、【耳が痛いことを伝える覚悟を決める】ということ。下手あいまいに褒めたり、他人のせいにせず、客観的な事実をそのまま伝えることが大事。「～のように見える」と話すのが良い。
その上で、部下が話せる機会も設け腹落ちさせるようにする。相手の言うことは一旦受容する。どんな反論や反発でも、聞いていれば「論理のほころび」が出てくる。
部下の成長を支援するという態度をきちんと言葉にして伝える。

こういった「人と向き合う」技術は天から与えたれた才能とか、本で理解できるものでもなく、トレーニングをしなければできなくて当たり前だと考えたほうがいいと改めて思いました。マネージャーになったら1回はフィードバックや面談のロープレはしておくべきですね。

部下のタイプ別フィードバック法も参考になりました。とても実務的で良い本でした。

[MARUさんの感想 · 2023年1月27日]

フィードバックの方法について具体的に学ぶことができる。

ただ、前提が少し理想的であるので注意が必要。
一つは、正しいティーチングができるという前提。もちろん、あるべき姿に導く姿勢は上司に求められるが、明確に言い切れない場合もある。そこはよく考えて話をする必要がある。

また、耳の痛いことを言うあまり、組織にいずらくなる懸念点もある。全体のバランスを考える必要はあるが、言うべきことはしっかりと伝えるスタンス。それをできる信頼関係の構築が重要。

[タイガーさんの感想 · 2022年8月16日]

ティーチング＋コーチング＝フィードバック。耳の痛いことをしっかり伝えるだけではなく、部下の成長を立て直すこともセットで行うのがフィードバックで、部下の育成で最も重要ということ。コーチングだけで成長するとか抜擢すれば勝手に成長するとか言っているビジネス本に比べて圧倒的に説得力がある。マネージャーもフィードバックを正しく受容して成長するという考え方も素晴らしいと感じた。リアルタイムフィードバックに向けて1on1のやり方から変えようと思う。

[nyabiiさんの感想 · 2022年3月27日]

最近、フィードバックする機会があり、自分が出来ていなかったことことが確認できた。どんな時でも部下の言い分を聞くこと。最終的にどうしたいかは部下の口から話してもらい、選んでもらうこと。

著者プロフィール

立教大学経営学部教授

「2021年 『中小企業の人材開発』 で使われていた紹介文から引用しています。」