誰からも頼りにされる上司の仕事のすすめ方 (アスカビジネス)

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著者 : 赤楚宏幸
  • 明日香出版社 (2011年12月13日発売)
  • Amazon.co.jp ・本 (230ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784756915108

誰からも頼りにされる上司の仕事のすすめ方 (アスカビジネス)の感想・レビュー・書評

  • ぶれない軸を持つ。全体を見通せる力をつける。メンバーを行動へと駆り立てる。信頼をベースにしたチームを作る。日々チームで結果を出す。自らを成長させる。

  • マネージャーのイロハがわかる。良書。

  • 画期的とか目新しさとかがあるワケではないけど、なかなか面白かった。


    ・まずは問いかけること。
    次に自分たちで語らせること。
    そして最後に自ら語ること。

    ・仮説を立てて行動し、行動して新たな仮説を立てる。真の成功要因はたいてい自分たちの行動の中から見つかります。

    ・何か実現したい思いがあって、そのために行動を起こすと、そのプロセスで成長は必然的に起きるのだと思います。たとえ短期的に見てその行動が成功しようと、失敗しようと、すべては成功に繋がっています。

  • why(何のために)→what→how
    利他の精神
    楽しむ
    こうありたい、こうしたいを明確に
    ぶっちゃける
    目的意識
    行動を記録する→次に何が活かせるか
    本との出会いを増やす
    自分に響く言葉を持つ
    自分自身を知る
    何毎も練習

  • *私の思いはメンバーと同じはずなのに、いざ実現していく段階になると、なかなかひとつの力としてまとまらず、思い描いた成果を実現できなかった苦い経験があります。「なんだ、つらいことばかりではないか」と思われる方もいるかもしれませんね。でも、組織の中で働くことの醍醐味は、そういう困難を乗り越えて、ひとりでは成し遂げられないことを実現できることにあると、私は感じています。チームのリーダーになるということは、その醍醐味を味わえるチャンスを得たと考えられるのではないでしょうか?しかも一つ一つ実現していきながら、自身の成長も実感できるチャンスです。
    *リーダシップをとることで「自分の思うようにビジネスが展開できるチャンス」と捉えられれば、仕事をポジティブにお楽しめるようになります。仕事は、他人の責任範疇になると途端につまらなくなります。他責ではなく自責、当事者にならないと楽しくありません。そして、リーダーであれば実現したい目標に対して主体的にならない限り、メンバーも主体的になるわけはありません。
    *最近の傾向として、上司から信頼されるということを軽視する人が多いような気がします。「自分個人のパフォーマンスが良ければ上司なんか関係ない」という考えなのかもしれません。けれども会社において、上司が欲しい成果、達成したい目標を無視して、個人のパフォーマンスがいいということはあり得ないのです。外資系企業などは顕著ですが、上司は全て目標管理されています。その目標を達成するために血眼になっているわけです。そこを理解してあげる。上司が必要としている情報をあげるとか、ときには上司が気づいていない点を指摘しなければなりません。「上司のかゆい所に手が届く」存在になれば、逆に上司もあなたに協力的になってくれます。もちろんこれは上司のためだけではなく、最終的には会社の戦略を実現するために行うのです。同時にあなた自身のためにもなります。上司をマネジメントするという視点で仕事をしていると、必然的に「ひとつ上の視点」が身につくのです。「エアギター」という競技がありますが、言わば「エア部長」のように、「部長になったつもりで」会社や仕事を眺めてみることで、新たな気づきがあることは間違いありません。人間誰でもそいうですが、自分が除外されていると感じると不信感が募るものです。上司も同じです。
    *今の自分がやっている仕事の領域から、一段上の視点に立ち、社外にも目を向けることによって大きく能力は開発されます。「全体最適」を考えると社外に展開していくことが会社の利益になるし、社会に利益をもたらします。そして自分自身の成長にもなる。会社員として組織の中で働く以上、会社の一員として社会の中で振る舞った方が、視点が広がるため自分自身が成長できるのです。
    *「聞く」ことともうひとつ私が大事だったと思うのは、「現場を大事にする」姿勢を直接マネジメントサイドが示すことです。人と人、人と組織をつなげられる「ど真ん中」をやれるのはリーダーの醍醐味です。まずは、あなたの周りにいる人たちに話を聞くことからはじめてみてはいかがでしょうか。
    *重要なのは、「コミュニケーションは効率を求めない」ということです。コミュニケーションに効率を求めすぎると、どんどんたくさんの情報を流せばいい、という方向に行きがちです。つまり「伝えた」というフローが多くなる。多くの人に一斉に情報を伝えようと、メールの一括送信ですべてすませようとしてしまう。しかし情報が本当に「伝わった」かどうかは、きちんと対面で対話してみないと分からない部分があります。かかる時間を考えると非効率的に見えるかも知れませんが、そこで効率を求め過ぎない方がいいのです。実際に相手と顔を合わせて対話をするという「場」の体験を積み重ねてこそ、密度の濃い対話ができるようになるものです... 続きを読む

  • チェック項目9箇所。本書では、「組織の中で顧客(社会)への価値を実現している上司」が実践している50の仕事術を6つの大項目(①ぶれない軸を持つ、②全体を見通せる力をつける、③メンバーを行動へと駆り立てる、④信頼をベースにしたチームを作る、⑤日々チームで結果を出す、⑥自らを成長させる)に分類して書きました、それは私が今までに出会った人から学んだこと人から学んだこと、そして私自身が日々実践してきたことです、本書が皆さんの「実現力」をさらに高めるための一助となれば幸いです。Why→What→How……目的が明確にならないままで、やったらいいこと(what)や具体的にどうやったらいいのか(How)を考えて実行してしまうと、もともと意図していた結果が出ずに終わるということになりかねません、まずは目的を考えてみましょう。上司をマネジメントするという視点で仕事をしていると、必然的に「ひとつ上の視点」が身につくのです、「エアギター」という競技がありますが、言わば「エア部長」のように、「部長になったつもりで」会社や仕事を眺めてみるkとで、新たな気づきがあることは間違いありません。上司の「武勇伝」は絶対に聞かないといけません、そこにその人のこだわりとか特性があらわれますから、飲み会に行ってべろんべろんに酔っぱらっていたとしても、武勇伝が出てきたらきちんと聞いておきましょう。重要なのは、「コミュニケーションは効率を求めない」ということです、コミュニケーションに効率を求めすぎると、どんどんたくさんの情報を流せばいい、という方向に行きがちです、つまり「伝えた」というフローが多くなる、多くの人に一斉送信ですべてすませようとしてしまう。もっと気軽に発言してもらうためにリーダーは何ができるのでしょうか、コツとしては、まずリーダー自身が弱みを見せること、これは抵抗感を持つ人も少なくないと思います、分からないことを分からないと言ってみることであればそれほど抵抗がないように思います。考え方の「壁打ち」をする、「壁打ち」で大切なことは、自分と考え方の違う人を「壁」として選ぶことです、会社の中には多様なバックグラウンド、言い換えれば異なる「パラダイム」を持つメンバーがいます、パラダイムとは「物事の見方」といった意味ですが、根本的に見ている観点が違う同士が意見をぶつけ合うと、予想もつかないようなアウトプットが出ることがあります。「自分は何をしたいのか」「自分は何を実現したいのか」「自分は何をもって記憶されたいのか」これらの問いに対する自分なりの答えが、学び、成長するための原動力となります、本書を読んでいる皆さんは、意図的に自分自身の成長を起こしたいと考えている人たちだと思います、少し考えてみませんか。

  • リーダーの本。
    Whyが重要。何をやるのかを考える前に何故、とか何のために誰のためになどを考えようという。
    自分で解決しない。するのは問いかけ、ドラッカーの影響だろうか。
    会議では意見が採用されるかどうかよりも、発言する自由があってそれを行使することに満足感が得られる。
    本音をいかに引き出すか。
    充足を見つめなおす。その体験を言葉にする。
    レンガ職人。

    なかなか面白かった。

  • 何のためにやるのか明確にする
    利他の精神
    他責ではなく自責
    自分で決めるか他人に決めてもらうか

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