コーポレートコーチング 下

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著者 : 苫米地英人
  • 開拓社 (2016年7月9日発売)
  • Amazon.co.jp ・本 (136ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784758970129

コーポレートコーチング 下の感想・レビュー・書評

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  • 普通です。

    「現状」とは「Status Quo(ステイタス クオ)」とも言い、「現在ある状態」だけではなく、「現在ある状態を続けていれば、当然、訪れるであろう未来」をも含んだ概念です。

    黄色のハイライト | 位置: 208
    人生の大半を「出世レース」というものに捧げ、そのレースを必死で勝ち抜いてきた人たちにとって、社長という座に就いた瞬間に完全にゴールを達成したことになります。  そこから抜け出して、新たなゴールへ向かおうなどというモチベーションはゼロでしょう。


    黄色のハイライト | 位置: 276
    ほとんどの政治家のゴールは「議員になること(選挙で当選すること)」であり、ほとんどの官僚のゴールは「事務次官になること(出世すること)」です。  多くの政治家は議員になった時点で完全にゴールを達成していますから、モチベーションはゼロです。  一部に、大臣になりたい人もいますが、この人たちはすます現状の中で上手に泳ぐことに専念します。  官僚も、出世した人はゴール達成してしまっていますからモチベーションはゼロですし、出世を目指す人は上司の言いなりですから、ただの上司の奴隷です。  こういう人たちに、イノベーションを求めても無理


    黄色のハイライト | 位置: 354
    最も大事なことは、すでに「成功している」「ゴールを達成してしまっている」と思っている組織のトップに、「いや、本当の成功は別のところにある」、だから「まだまだ、成功なんてしていない」、しかも「私ならその別の成功も手に入れられる」と思ってもらえるようになること


    黄色のハイライト | 位置: 420
    トップがゴールを提示せずに人を採用することは、組織にとってはむしろ、かなり恐ろしいこと、危ういことだと言えます。  採用時に、トップがゴールを提示し、それを受け入れ、納得し、自身のゴールと合致させた人に組織に入ってもらうべき


    黄色のハイライト | 位置: 441
    知識を身につければ身につけるほど、「スコトーマ」も増えていくということを理解しておかなければならない


    黄色のハイライト | 位置: 519
    トップがゴールを見せる、夢を見せることができていた時代、それがオイルショックまでの高度経済成長期であり、オイルショックから立ち直った1980年代からバブル崩壊までだった


    黄色のハイライト | 位置: 563
    に、「やりたくないこと」をやっても業績は上がりません(普通は下がります)。  対して、「これはすごい」というゴールを設定したトップのいる企業、そして従業員たちがそのゴールを目指して動き出した企業の業績は、天井知らずで伸びていきます。


    黄色のハイライト | 位置: 580
    この「クリエイティビティ」は、コーチングの基本でもあります。  自身のやること(企業の場合は仕事)が目指すゴールと合致したとき、人間は異常なほどのクリエイティビティを発揮します。  逆に言えば、クリエイティビティが発揮されないのはやること(仕事)がゴールと合致していないからと


    黄色のハイライト | 位置: 589
    吸収合併(買収)する側の論理として考えますが、これは新たに社員を雇う場合と同じです。  つまり、吸収合併しようと思っている対象企業のゴールとあなたの会社のゴールが合致しているか、またはあなたの会社のゴールが対象企業のゴールを包摂できるかどうかが最も重要な点だ


    黄色のハイライト | 位置: 915
    コーチは、社内に「ミッションを作る人」を生み出す役割を担うのです。  それまでは組織内の一構成員だった人たちが、コーポレートコーチングを受けることで、ミッションを生み出せる人に育っていく


    黄色のハイライト | 位置: 969
    マインドの使い方に関わることだけで、業務の内容には一切関わらないのがコーチです。


    黄色のハイライト | 位置: 988
    コーチングを受けて、新たなゴールを発見した従業員が辞めてしまうのは、結局はトップが高い抽象度のゴールを提示できなかったことが最大の原因


    黄色のハイライト | 位置: 1,036
    高エフィカシーの人は、人を貶めるようなことはしません。


    黄色のハイライト | 位置: 1,044
    日本のビジネスマンたちのエフィカシーが低く、生産性が低い最大の理由は、本書を通じて一貫して述べてきているように、「朝から晩まで仕事をしているのがうれしく、楽しくてしかたがない」という状態になっていないから


    黄色のハイライト | 位置: 1,056
    ゴール設定ができない人、ゴール設定がうまくいかずにゴール難民になっている人にゴール設定を考えてもらう際、まずやってもらうといいのは「趣味のゴール」を設定すること

  • 上巻が良かっただけに、
    期待ほどのプラスアルファが感じられず残念、
    というのが率直な感想。

    とはいえ、
    事例で上巻で学んだ内容が確認できたのは
    よかった。

  • 上巻の簡単なおさらい、重要概念の振り返りもあり、本書だけでもコーポレートコーチングが何をするのかは理解できる。
    エフィカシーを上げ、モチベーションを上げるために、コンフォートゾーンの外にゴールをイメージでき、高い抽象度で各メンバーのゴールを包摂するゴールのイメージが示せるトップをつくること。
    一方で、目指す状態が明確で、実行内容が具体的かつ臨機応変に2段階上の役職の判断ができるメンバーからなる組織がイメージできた。
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苫米地英人の作品

コーポレートコーチング 下の作品紹介

停滞を打破したい幹部・スタッフ必読! 苫米地コーチングは、幹部や社員のマインドを変えることで組織を内側から変えていきます。 基礎知識、基本理論、基本的な実践論を説いた上巻に続き、本下巻では、中級編として、コーチングの主眼たる組織のリーダー論とその育成論、そして実践への備えを解説します。

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