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- Amazon.co.jp ・本 (243ページ)
- / ISBN・EAN: 9784798103686
作品紹介・あらすじ
経験豊富な経営陣、完全無欠な事業計画、他の企業には望むべくもない一流の投資家、ことさら慎重なベンチャーキャピタルも列をなして投資を申し込み、オフィスも決まらないうちに有能なエンジニアが履歴書を送ってくる。そのベンチャー企業の将来は薔薇色に見えた…しかし2年後、業績不振のため、取締役会で37歳のCEOは解任され150名の社員の頂点には古くさいブルーカラー企業出身の女性(57歳)がやってきた。取締役会はこぞって彼女の就任に反対したが彼女をヘッドハントした会長には確信があった。競争における究極の武器はチームワークそして、彼女はチーム作りの天才だったのだ。会社を変革する「プロセス」と「ノウハウ」が200頁の物語でわかる。
感想・レビュー・書評
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・試練に立ち向かう時は、面と向かって話すのが一番だ
・現時点で優先すべきことは一つだけです。私たちはチームとして行動をともにする必要があります。それができないなら、何も売れない
・信頼は本物のチームワークの基礎です
・優れたチームというのは互いに遠慮しません
・自分の仕事はできる限りいいチームを作ることであって、個人のスポーツマンとしてのキャリアを世話することじゃない
・次のひとことを「でも」で始めないように気を付けた
・決定したことは、最初から支持していたつもりで責任を果たせ
・議論に参加してからでなければ、心から支持できない
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古めの本ですが、今でも5つの機能不全に陥っているチームがたくさんあるな〜と思いました。
自分の第一のチームはなにか？
政治的とは、自分が本当にどう考えるかではなく、ほかのひとにどう反応してほしいかによって、言葉や行動を選ぶことです
チームの一員になる気がない人の態度を我慢することで、チームに悪影響がある。
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物語を通してチームビルディングが学べる一冊でした。物語がアメリカのノリなので若干共感が難しいところがありますが、チームビルディングという点では普遍的なことが学べます。この本の主張が、信頼と衝突というものが、心理的安全性という言葉が広く知られるより以前である点にも驚きました。
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小説というかたちでチーム作りの過程を知ることができる本だった。翻訳本なのでしっくり来ない部分と、登場人物のキャラクターが理解出来ない部分があったので、もったいなかった。
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チームワークに関するお話。読みやすく、割と面白く読めるビジネス書。ためにもなるけど、同じように実践をすることはなかなか難しいと感じる。健全な衝突は必要だとは思うけど、議論や会議はやっぱり僕は好きになれそうにない
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西海岸のとあるITベンチャーの経営陣たちがどうもうまくまとまっていない。そんなところに着任した、経験豊かなCEO。彼女はチームをどうまとめていくか。そんなフィクションと、まとめの最終章から成る一冊。
紆余曲折やカタルシスもあるビジネス・ストーリーとして大変読みやすく、あっという間に読めてしまう。どうしても時間がない場合は最後の章だけ読むのもいいだろう。個人的にはこのへんがなるほどポイント。
(マネジメントは) なるべく良いチームを作ることが仕事。個人個人のスポーツキャリアを世話することじゃない
人を育てるのも大事だが、人を入れ替える、人を切るのも大事
チームワークというとスポーツが出てくる理由は、得点。つまりKPI/KGIを持つチームワークだから。
政治的とは、自分が本当にどう考えるかではなく、他の人にどう反応して欲しいかによって、言葉や行動を選ぶこと
とはいえ、雇用も転職も、なんといっても馘首にも自由度がある米国でのお話であること。次に、チームビルディングする対象が経営陣たちであること。つまり、良くも悪くもある程度の質を持っている人たちを部下に構えたケース。ここは割り引いて読まないといけないね。
すぐ読めておすすめの一冊。
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2003年初版の古い本ですし、話自体も珍しいものではないのですが、巻末の「モデル」だけでもこの本を買う価値があると思いました。
「五つの機能不全」は確かにうまくいっていないチームに見られる傾向で、うまくいっているチームは逆にその五つの要素がすべて機能しているように思います。
チームがうまくいっていないとき、自分のチームの状況を「五つの機能不全」にあてはめてみると、改善のきっかけが見えてくるかもしれません。
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上司に進められて読んだ。
チームビルディングについて、ドラマチックなストーリー仕立てで書かれているので読みやすい。
マーケティング担当のマイキーを会社から追い出す場面は、少し怖いと感じた。
チームの中に一人よがりで、Takeばかりを求める人がいると、全体に大きな悪影響を与える。そして、大人になった人のパーソナリティを他人が変えることは難しい。多分出来ない。
アメリカの会社だったらクビに出来ても、日本の会社では辞めさせることはできない。腐ったミカンのせいで、カゴの中の他のミカンもどんどん腐っていってしまう。組織から追い出すことなく、マイキーのような人を上手く扱う方法はないのだろうか。
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チームワークを阻む5つの機能不全というテーマが終始明確で、かつストーリー仕立てで書かれていてとても読みやすい本です。
1番目に「信頼の欠如」が挙げられていますが、個人を信頼するという話の前に。弱みを見せても不利になったり利用されないと信じられることがチームにとっての「信頼」だと言っています。
自分の弱みを見せまいと、皆んなが「賢い振り」をして他人の顔色を伺っているような状態では良いチーム作りのスタートラインにも立てないことは自分の経験からも納得しました。
会議であえて馬鹿っぽい発言をすると他の人の意見を言いやすくなる、という経験はそういう事なのだと思いました。
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小説仕立てで臨場感を感じる。
喩えで感心したのは、自分の評価だけを気にする人はチームにいらないって喩え。どんなに個人として優れていてもチームを優先させない人とは働けない。そこは譲れない一線。
信頼の欠如＜完全無欠
衝突の恐怖＜表面的な調和
責任感の不足＜あいまいな態度
説明責任の回避＜基準の低さ
結果への無関心＜地位と自尊心
チームになっていない初期段階で、読みながらドキドキしたのは、チームの責任をとろうとしていない との指摘。自分の部署の内容には干渉しない。でも、自分の部署のことだけでは、チームではないという指摘。
もう一つ感心したのは、このプロセスがアップダウンがあり、必ずしも順調にはいかないし、思いがけない方向からのアクションもあるってこと。こちらが買収しようと思っていた相手から、逆に買収を持ちかけられるシーンなど、あぁそういうことってあるあるって思った。
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ビジネスフィクションというカテゴリらしい。確かにイメージしやすかった。５つの機能不全がピラミッドで描かれていることもこのモデルの理解をしやすくしている。ピラミッドの上にいくほど実現は難しく、チームの雰囲気が良いだけではできないと感じた。チーム構築時というより運営中のチェックリストとして役に立ちそう。
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社内会議で話題になった本で、オフィスで貸出していたので読んでみました。チームが機能不全に陥る５つのポイントを克服することで、チームがまとまって業績を上げていくということを実例を通して物語風に解説しています。
５つの機能不全とは、１）信頼の欠如、２）衝突への恐怖、３）責任感の不足、４）説明責任の回避、５）結果への無関心です。最も大事でベースにあるのは、一番目に指摘されている「信頼の欠如」です、これを克服するには各チームメンバーがチーム員に対して、自分の弱みを見せて、助けが必要な時にはそれを求めることができる信頼感が必要とのことです。そして、皆で合意した「結果」に対しては、達成することに関心を持ち続けることが大事ということでした。
旗振りにはリーダーの振舞いが大事で、時にはチームの発展のために冷酷な決断をする必要があることは、物語の中で書かれていました。当初横断的な組織のトップで形成されたチーム員は、何度にも渡る会議の中で、一人が自主的に退職、そしてチームの輪を乱していた一人は首切りを宣言されています。さらに創業者の元ＣＥＯはメンバーからも外されました。リーダーには適正なメンバーによる効率的な運営も任されているようです。
本のケースでは、ほかのメンバーの気持ちを確認したうえで行われた決断のようですが、日本ではどうなのでしょうか、と思いながら読みました。日本のチームもこのような決断ができなければ元気の良い国に抜かれていくのかもしれませんね。章を追うごとに身が引き締まった気分になった本でした。
以下は気になったポイントです。
・競争における究極の武器はチームワークである、それほど強力で稀少なものである（ｐ１）
・チームワークも理屈の上では単純明快な行動パターンを習得するだけであるが、それを日々実践することは極めて難しい。機能不全のもとである政治的かけひきを生み出す人間的な行動性向を克服したグループだけが成功を手に入れられる（ｐ２）
・幹部会議で議論が起きないこと、チーム内で対話が少ないことの方が信頼が欠けている現れである（ｐ４６）
・技術の問題ではなく、態度の問題である（ｐ５２）
・個人の歴史に関する質問として、出身地、子供の数、子供だった頃の変わった趣味、成長する過程で困難だったこと、最初の仕事等（ｐ５４）
・目標となるカテゴリーとして、売上高・経費・新規顧客獲得数・既存顧客満足度・社員維持率・市場の認知度・製品品質（ｐ８３）
・政治的とは、自分が本当にどう考えるかではなく、ほかの人にどう反応して欲しいかによって、言葉や行動を選ぶこと（ｐ９４）
・絶えず問題を切り抜け衝突を繰り返した結果の調和であれば良いが、自分の意見や正直な不安を押し殺した結果ならば「表面的な調和」であり良いことではない（ｐ９８）
・５つの機能不全のうち、一つでも脆いところがあればチームの成功は絶望的になる可能性がある（ｐ２０６）
・結果への無関心が起きるのは、メンバーがチーム全体の目標よりも個人のニーズ（自尊心、キャリア開発、評価など）や自分の部門のニーズを優先させたときである（ｐ２０８）
・結束の固いチームは、１）互いを信頼する、２）アイデアを巡って遠慮なく衝突する、３）決定や行動計画に責任感を持って取り組む、４）計画を守らなかった場合、互いの責任を追及する、５）チーム全体の結果を達成することを重視する（ｐ２０９）
・リーダーが信頼構築をうながすために取るべき最も重要な行動は、率先して弱みを見せる、それにより部下も同じようにリスクをとるようになる（ｐ２２０）
・健全な議論から逃げないように指導するために効果的な方法として、意見を戦わせているメンバーがその状態を不快に感じてきた時を見計らって、今やっていることは必要であると念を押すとよい（ｐ２２４）
・リーダーはグループの議論を促して、チームで決めたスケジュールを守る必要がある、確実性や全員一致を重視しすぎないこと（ｐ２３１）
・説明責任とは、メンバーが仲間に対して、チームに悪影響を与えかねない行動や態度をとがめようとすることを意味する（ｐ２３２）
・個人の業績ではなく、チームの業績に対して報奨を与えるようにするとチーム内に説明責任の文化が生まれる（ｐ２３５）
・結果を重視するには、チームとしては、結果とは何かを明確にして、その結果に貢献する行動だけに報いること（ｐ２３９）
2017年3月26日作成
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ここに書かれているチームが実現できたら、驚嘆。現場というよりマネジメント視点で書かれていた印象だが、実際に現場メンバとしての自分の振る舞いを見つめなおすとしても良書。
とはいえ、信頼の欠如、衝突への恐怖、責任感の不足、説明責任の回避、結果への無関心・・これら全てを実行できるマネージャーになれたら、どこでも通用するだろうな。
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帯にある「危ない組織の5症状」を見て、思い当たったら絶対に読んだ方が良い本。小説仕立てで読みやすいのも素晴らしい。本文よりひとつ引用するなら「成功するために必要なのは、(中略)途方もない自制心と根気をもって常識を実践することである」p.241
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5つの機能不全のモデルはとても参考になる。巻末のまとめで現実の問題と照らし合わせて理解しやすい。
ただ、本文のストーリーはちょっと…そう簡単には上手くいかないというリアリティはあるけど、解決はそれでよかったのか？と疑問が残る。
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良いチームビルディングとはどのようなものか架空のチームをストーリー仕立てに記載し、示した本。私はマネジメント側ではないが、上司はこのように考えチームマネジメントをしているのか、チームメンバーもこのようにチームビルディングをしようとしているのだろうと非常に勉強になった。それを理解する助けとなったので、自分がチームの一員としてどのように振る舞えばいいのか考える良いきっかけになったのではないかと思う。
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先日、帰り支度をしてた私に部下のひとりから、この本読んだことあります？ 研修プログラムの中で勧められて読んでみたんですが面白かったので、もし読んだことなければ如何ですか と声をかけられた。
渡された本のタイトルを見て、内心ドキドキする私に、いや、別にそう言う意味じゃ無いですよ（笑） と言う部下。
これって良い関係ですよね(^_^;)
で、中身に関してですが、ストーリー仕立(ビジネス・フィクションと呼ばれるらしい)になっていて、とても分かりやすいビジネス書でした。そしてとても参考になりました。どうやって実践してみようかな。書いてあることはとても簡単なんですが、実行はなかなか難しい‥
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