こうして、チームは熱狂し始めた。

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著者 : 近田哲昌
  • すばる舎 (2013年10月2日発売)
  • Amazon.co.jp ・本 (192ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784799102749

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こうして、チームは熱狂し始めた。の感想・レビュー・書評

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  • 2015.3.15-17
    ◼︎ビジョン
    「熱狂」の源はリーダーが掲げるビジョン。どのようなビジョンだったら部下に熱く語ることができるか。部下が熱くなれるか。ビジョンは一度ではなく繰り返し伝えていく。
    →組織のビジョンとメンバー自身の個々のビジョン(個人的には後者の方がモチベーションが上がる気がする)
    チームのビジョンを伝える時は自分の「想い」も同時に伝える。具体的には次のような問いの答えになるような強い想い。
    1、自分は仕事でなにを成し遂げたいのか?
    2、成し遂げることでこの会社(組織)はどうなるのか?
    3、自分が目指している会社(組織)像はどういったイメージか?
    4、自分はそのための戦略をどのように考えているのか?
    5、自分はそのための課題をどのように考えているのか?
    「過去」に縛られた愚痴よりも「未来」を語る。
    「ナンバーワンになってどうするの?」など反論や反発があった時は絶対に断固としてぶれない。一番最悪なのは下記のような返答。「◯◯君が疑問に思う気持ちも良く分かる。俺も本当はいいと思っているわけではない。上からの指示で仕方なく言っているだけだから、宜しく頼むよ」

    ビジョンを現場が、部下がリアルに感じなければどうしても浸透は浅くなる。
    ビジョンを現場がリアルに感じるには、
    1、リーダーが本音で部下に語りかける
    2、その上で部下の言っていることを傾聴する
    3、その上で部下の言っていることに対して見解を述べる
    4、3を行う際に、同意したことは自分の責任で必ず組織に部下の意見を反映する
    5、3を行う際に、否定したことはその理由をセットで部下に伝える。
    部下との距離を縮めるには本音で語りかけることが欠かせません。そこで「自分が感じていること」を部下に素直にさらけ出す。自分の弱い部分をさらけ出すのも一つの手。
    結論、部下と積極的に向き合う。
    ◼︎戦略(明確なゴールへの道程を定める)
    チームがクリアしなければならない短期、中期、中長期的な売上に関する数字を示す定量目標を具体的には定める。
    部下に役割を与える際に気を付けたいのは、その部下の「自分らしさ」を大切にしてあげること。「自分らしさ」を大切にしているリーダーには安心感を持ってくれるし、「自分らしさ」を大切にしてあげれば部下が「仕事をやらされている感」を持ちにくくなる。
    数字のコミュニケーションを頻繁に取ることを心がける→数字を常に意識させることで「目標をどうやって達成するか」を部下自身に真剣に考えさせる為。
    ◼︎部下と正面から向き合う
    「人を変えることはできない」が「人は変わることができる」
    自信とは経験の積み重ねで生まれるのだから、どんどんチャレンジして失敗すれば、自ずと自信は生まれてくる。
    自信は自信を持ての一言で持てるわけがない。
    経験を積み重ねる過程で、自然発生的に生まれるもの。
    組織成果は、「行動量×営業力×ノウハウ共有」で求められる。
    ◼︎営業
    絶対に外してはならない要素は、「顧客志向」「顧客のことを顧客の立場で真剣に考え抜く」
    クライアントの立場で考えるには、まずクライアントの目標を共有することが先決。
    「クライアントの担当者の上半期の目標は?」
    「クライアントが所属する部署の目標は?」
    「御用聞き営業」のごとくクライアントの元に足繁く通うだけでは営業の仕事としては不足している。クライアントへの誰よりも深い理解が求められる。
    「場当たり的な提案(対症療法)」になっていないか?「原因療法」のアプローチが大事。
    自分自身で徹底的に考え抜く経験が成長には最も重要。
    営業は「代理店の命を預かっているんだ」というぐらいの緊張感を持って仕事に取り組まなければならない。
    人が成長していく過程で失敗をすることは欠かせない。部下が失敗しても基本的には叱らない。
    叱る時はチャレンジを避けて小さな成功を得ようとするとき、もしくは得たとき。
    「俺が責任取るから、お前たちは失敗を恐れず常に前を向いて攻め続けろ!」
    「仕掛ける数」を増やして案件を前に進める。
    安全運転やエコドライブは必要ない。
    PDCA。
    怒る大前提として、十分に下記を理解させておく。
    •成長してもらい為の愛のあるしかりであること
    •それだけを期待を置いていること
    •信頼していること

    「忙しそうなリーダー」は、二つの視点を見落としている。リーダーは過去、現在、未来の3つの視点で業務を遂行しなければならない。

    ◯未来のマネジメント
    1、短期視点:今月の数字積み上げの動き
    2、中期視点:来月の数字積み上げの仕込み
    3、中長期視点:3ヶ月以降先の数字積み上げの仕込み

    教えすぎてしまうと、部下が「自分色に染めようとしている」と感じるようになる

  • リーダーかどうあるべきかをサイバーエージェントの方が語った本。彼自身は自分でこのやり方を見つけ、実践したのだとおもうが、様々なリーダーシップ論で描かれている内容がダイジェストされていると言ってもいいぐらい。
    タイトルもポップだし、フォントも大きい。一瞬で読んでしまうが、中身はそれなりの重さがある。繰り返し読んでもいいかも。

  • サイバーエージェント営業

    クライアントを恋人と思い、先回りせよ。何を考えているのか。無理強いはしない。
    代替案の用意と逆算思考。ゴールから考える逆算思考。
    世の中全体に対してある程度の仮説を持つ。
    ナンバー2の育成は教えない。全てを伝える、近くに置く、背中を見せる。
    部下の「目に見えない変化」に気づく。
    課題を言って直すのではなく、部下と共有して直したいのかどうか確認する。
    質問でリーダーの問題意識を伝える
    部下の発言の場を意識的に増やす
    部下のルーチンワークの習慣化により、クリエイティブな仕事により力を注いでもらえるようになる

  • サイバー本という感じ。しかし、悩みにピンポイントに答えてくれている本。マネージャーは、必読だと思う。

  • もともと熱狂的な会社じゃなかったっけ?

  • 131004 日経広告 3面

  • チームが熱狂して力以上の能力を発揮するためには、リーダー自身がブレないビジョンを掲げ、部下に熱く語り続けることが何より肝要。また、チームメンバーが有機的に動くために、売上げなどの「定量目標」とモチベーション部分の「定性目標」を併せて掲げることも重要。

    全体として、一般的なマネジメント論やリーダー論とは異なり、より現場レベルに落とし込んだ内容ですぐにでも実践できる具体的なノウハウが満載で大変勉強になる一冊。

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