サイバーエージェント流　自己成長する意思表明の仕方　―　「キャリアのワナ」を抜け出すための６カ条

著者 : 曽山哲人

• プレジデント社 (2010年7月16日発売)

感想・レビュー・書評

[USHIGOYAさんの感想 · 2018年11月19日]

フィードバックのひきだしを相当ふやせる。
こんなとき、どういうか。がつまっている。

また、ここに人材観がこめられている。

大事なのはすべてを鵜呑みにするのではなく、
じしんの目指す会社のビジョン、そして成長戦略との一貫性。

[eeerikaさんの感想 · 2018年2月8日]

報告はたいてい上司から見て少なすぎると感じることのほうが多い。確かに。報告の頻度をあげよう、上司が忙しそうかどうかなんて気にせず報告はしようと思った。

ななめ上の上司をつくろうと思った。意識して他の部署の先輩に声をかけて近づいておこう。

[pyg1013さんの感想 · 2017年6月11日]

・人のキャリアは、そんなに単純なものではない。顔の形や性格や指紋が一人ひとり違うように、キャリアの成長も本来、一人ひとり異なって当たり前だと気づかされた。人が仕事で成長するためには、右肩上がりの一直線でなくてもいい。いやむしろ、大小の波がしかるべきタイミングであったほうがいいと。

・キャリアの消化不良を放置していると、「職種を変えなければ」「資格を取らなければ」といった、自分から何かをしなくてはいけないという強迫観念にあおられた「やらねば発想」に傾いてしまう。しかし焦った末のやらねば発想では、キャリアの消化不良は改善されない。それどころか、成長の足を引っ張ってしまう逆効果になることもある。「やらねば発想」ではなく、「角度を上げる発想」で考える方がこれまでの自分のキャリアを上手に消化してさらに成長していく手段となる。

・私はこういうポリシーなんです（だからやり方を変えません）・・・このような自分を変化させたがらない「変化に素直でない人」は本当にもったいない。この「今の自分を変えたくない宣言」は相手は何も言えなくなってしまう。素直でない人は、成長できる機会を自ら手放している。

・成果の出ている上司のうまい任せ方のポイント
１）外してほしくないことを共有すること
２）進め方を聞いておくこと
３）ホウレンソウのタイミングを決めること
４）障害を聞くこと
権限移譲は体得するのに時間がかかるが繰り返しチャンスを提供することでメンバーも成長し、組織の成果も大きく出るようになる。

・管理職として求められているのは、仕事を自らつくり出し、組織で成果を出すこと。普段から権限移譲しておき、突発的な事態にもゼロから対応できる「伸びしろ」を自分自身に用意しておくのが成長のポイント。

・部長職や子会社の社長において求められるのは、大きな成果を生み出すこと。大きな成果を出すためには多くの人の力を借りたり、メンバーのモチベーションを上げたり、トラブルの責任をとったりと、やらなくてはならないことが急激に多くなっていくのが宿命。その分とても大きな裁量ややりがいの中で喜びを得られるのがこのポジション。その喜びを作るまでに大きな壁となるのが、正解が何か、簡単にはわからないこと。正解というものは存在せず、その場の状況をじっくり見て自分なりに結論を決めて、それを「正解にしていく」ということが求められる。「正解はつくるもの」という思いを、自分の中でしっかり決めることができたときからその「覚悟」が支えとなり、決断を重ねながら前進する力が生まれる。

・管理職は心のメンターを持つ。ダメ出ししてくれる先輩は、部署や会社が変わっても付き合い続けたほうがいい。自分がキャリアアップしても、ポジションが変わっても、役職や地位、そして損得に関係なく助言をくれる人はそう何人も出会えない。社内人脈も垂直方向ではなく、タテ、ヨコ、ナナメを意識してつくりあげていくこと、そして時間や空間、場所を越えたところでも「ご縁」を感じたら、自分から素直にアプローチしてメンターになってもらうことが、常に成長できる人のコミュニケーション。

・大きく成功する人がそうでない人と大きく違うのは、ひとつの成果を「テコ」の原理を使って、より大きな仕事や成果につなげていること。「一つひとつ積み上げて大きくする」というよりも「一の成果で次は10を動かす」というイメージ。そして１０の成果が出たら次は２０ではなく１００を目指す。この意識のほうが成長の速度はずっと速くなる。成長角度を上げようとしたとき、テコになるものを理解していることが大切。それが「志」「ビジョン」「意思表明」「決断経験値」といった自分の中から生み出されるもの。最も大きな「テコ」となるのは「自分自身」なのです。

・失敗から次につながる何かを得る。大事なことは、元手となる成果は「よい結果」でなくともかまわないということ。失敗であっても「志」がはっきりしていたり、「次は成功させたい」と意思表明をしたり、新しい方法を試そうと決断経験をしたりする。「自分のテコを活かせば、失敗経験からでも大きな成果を作り出すことができる」。
「三振しても、打ち取られても、そのピッチャーを打つための『何か』を得られればいいわけです。僕は打席ごとに勝った負けたと騒がないようにしています。（ｂｙイチロー）」
失敗しようが成功しようが、そのときはそのとき、次につながる何かを得られればよいというイチロー選手の価値観は素晴らしい。彼も日々「納得できる打席にする」という目標をテコにして、失敗を次に活かしているのかもしれない。

・サイバーエージェントの行動規範の中には「挑戦した結果の敗者には、セカンドチャンスを」と明文化されている。とにかくチャレンジしたことをほめる。本気でやっているときには、どんなときでも一緒にやりきる。この心のセーフティネットを築くことができたからこそ数多くの失敗を乗り越えることができた。

[そのまわさんの感想 · 2016年12月26日]

成長角度という概念は意識しておくとよさそう。

[yoshiyasatoさんの感想 · 2014年1月6日]

◆初動を早くする
あれこれ悩む前に思い切ってやる
失敗しても決断の経験値は高まる
口頭でのホウレンソウを積極的に

◆ビジョンは内に秘めてはダメ
自分ができること、したいことを書き出す

◆御用聞きにならない
自分の意見を必ず付け添える
言うか、言わないか迷ったら言う

[glicoroさんの感想 · 2013年10月5日]

サイバーエージェント社の人事部長の曽山さんが書いた本。

何気なく買ったんだけど、とてもいい本だった。
勢いで後輩の誕生日プレゼントに新しく買いました。

特に、一年目の子たちに何でホウレンソウはメールでしなきゃいけないのか、
時間に遅れちゃいけないのか、をうまく説明できなかった気がするけど、
最初の100ページまででも読んでもらって、それをできるようになれば、
出来のいい新人として見てもらえると思ったので。

自分にとっては、「意思表示の重要性」がとてもためになる部分だった。
意思表示をした方が、周りも抜擢しやすい。
今年自分が定めたテーマでもあるし、間違ってなさそうだという意味でも読んで安心できた。

まだ自分は管理職ではないので、後半部分はあまり実感値は少なかったけど、
将来的にそういうポジションを任されることがあったら、また読み返したい。

それから、「社会的ビジョン」についても、最近思うところが多かったので、見直すきっかけになってよかった。
あんまりそれを若いうちから意識できる人はいないというのが意外だったけど、そんなもんなのかなあ。
逆にいうと、新卒採用の場面でも、頭が良くて、しっかり自分のビジョンを見定めようとしている子には、
やっぱり会社のビジョンを強く打ち出して、それに共感を集めないと響かないだろうと思った。

いろんな気付きがあった一冊だった。
サイバーエージェントすごいなぁ。別の本も読んでみたい。

[naokiokazakiさんの感想 · 2012年9月3日]

サイバーエージェント社内での取り組みについての話が少なく、オーソドックスな育成本といった感じ。

[m-4fcaea977fd18さんの感想 · 2012年7月1日]

上司が２人の部下がもめたときに、２人が直接言い合うのを聞いて、決断する方法がいいなと思う。上司の責任を取る姿勢がいい。

[misaco55さんの感想 · 2012年2月25日]

キャリアステージ別に陥りやすい「ワナ」について
実にわかりやすい言葉で書いてあるので
サクサク読める。

仕事に悩んだり迷ったりしている人に
読んでほしいと思う本。

そうでなかったとしても
ついつい緩んでしまう気持ちが
ぐっと引き締まる本。

[shihooさんの感想 · 2011年9月24日]

【9月】

著者プロフィール

サイバーエージェント取締役人事統括

「2017年 『強みを活かす』 で使われていた紹介文から引用しています。」