朝60分で部下が変わる

著者 : 嶋津良智

• あさ出版 (2012年6月21日発売)

感想・レビュー・書評

[rashitaさんの感想 · 2018年10月9日]

出版社さまより献本いただく。

[llamasさんの感想 · 2015年12月27日]

魅力的な方法だとは思うが、部下と朝食とりながら60分というのはハードルが高すぎた。著者は社長で「時間が取れたのは朝だけだった」ということだが、さすがにそこまでは・・・という意味での☆3つ。説教・文句は言わない、聞くに徹するなど、部下とのコミュニケーションでは王道の方法論が並ぶ。分かっちゃいるけど…。

[123456qazさんの感想 · 2013年7月8日]

やるべきときにベストを尽くす→ベストを尽くした人間だけが見えるもの

部下カルテ
①基礎情報②目標③強み弱み④興味の範囲⑤成功体験⑥価値観⑦上司に関して⑧悩み・ネガティブ
Ｉメッセージ　Ｙｏｕメッセージ

アピール力　「お前はアピールしていない」

「やめる，捨てる，減らす」
ドラッカー「それをしなかったら何が起こるのかを考える。何も起こらないと判断したら直ちにそれをやめる」

人は感情の動物である。
人は，メッセージによって動く。

[kanakoroさんの感想 · 2012年9月1日]

６０分の朝会を始めよう。
２人が早起きするだけでできる。
最初に決めたのが、面談は１対１でやるということでした。仕事のことでもいい。プライベートなことでもいい。
面談をしようと決めたら、その部下のリソース分析をしておくといいと思います。たとえば、出身地、家族構成、趣味、得意なスポーツなどです。
①基礎情報
●名前、年齢、学歴、職歴、過去の実績、保持資格、現住所
●健康状態、家族構成、経済状況（借金の有無など）
●今の会社に入社した同期
●今の会社で働く目的
●親しい社内の友人
●ストレス発散法
②目標について
　　●今年の目標
　　●○年後の目標（仕事だけでなく、プライベートも含む）　
　　●その目標を達成したい理由
③自分の強みと弱み
　　●自分の強み、他の人より長けていると思う高い能力は何か
　　●自分の弱み、劣っていると思う能力は何か
　　●周りから、どんな評価をされたいか
　　●頑張る源泉はどこにあるのか
④興味の範囲
　　●今、興味を持って勉強していることは何か
　　●本をどのくらい読むのか、どんな本を読んでいるのか
　　●何か自己啓発していることはあるのか
　　●何か習い事をしているか
　　●どんな人たちに魅力を感じるのか、どんなところに魅かれているのか
⑤成功体験
　　●仕事をしていてよかったと思えた体験は何か
　　●今、何をやりがいに仕事をしているか
　　●今の仕事で魅力を感じていること
　　●今の仕事で刺激を感じて活き活きしているのはどんなときか
　　●今の仕事をしていてどんなときに自分らしさを感じるか
　　●思い出に残る過去の出来事
⑥価値観
　　●高い価値（家族・お金・昇進・趣味・家の購入等）を置いているものにはどんな
　　　ものがあるか
⑦上司に関すること
　　●部下が思い描く理想の上司
　　●指導を受けるに当たって上司に留意してほしいこと
⑧悩みはネガティブなこと
　　●できればやめたいこと、やりたくないと思っていること
　　●何か変えたいと思っていること（内面的でも外面的にも）
　　●何か悩んでいることや困っていること

朝会では、説教や文句は決して言わないと肝に銘じてください。逆にいくら言ってもかまわない、むしろ毎回少なくとも一度はやってほしいのが「部下を認める」「部下をほめる」ことです。
朝会は悩みを打ち明けてもらうのに打ってつけの場です。
面談の途中で、これだけはしっかり伝えたい、覚えておいてほしい内容については、私は意識的に「書いて、見せながら」話をするようにしています。
部下カルテを作ることは、部下を知ることであり、部下のことを知らない自分を知ることにもなります。
「いつでも相談に来いよ」というのは格好いいかもしれませんが、実際は「いつでも」に邪魔されて、やらなければならないことができなくなったり、集中が必要なときに集中できない状況に陥ってしまうのです。
私は、ホウ・レン・ソウの時間は、上司が決めてしまえばいいと思っています。
ホウ・レン・ソウの時間は、「個人の仕事をしない」こと。部下が来ても来なくても、ホウ・レン・ソウの時間はホウ・レン・ソウに集中して、他の仕事は入れないこと。ホウ・レン・ソウの時間は、部下が上司へ報告する時間であるとともに、上司にとっては自分が確認したいことなどを聞くための時間でもあります。
部下に怒りを伝える４つのポイント
１．どの行動に問題があったのか（具体的事実）
２．どんな影響があるのか（具体的に）
３．どんな感情が芽生えたのか（率直に）
４．相手への尊重を示す

自分のことをわかってほしいと待っているのではなく、自分は今、どんな努力をいしているとか、どんな成果を出しているかというアピールを積極的にしていくことが、あらゆるビジネスパーソンにとって重要になっている。
上司になったら、自分はどんな考え方や方針を持っているか、部下の育成にあたってのポリシー（マネジメントポリシー）を紙に書いて貼っておくといいと思います。「私はこういう方針で、この組織を運営していく」という長としてのポリシー、意志表示をまとまたのが、マネジメントポリシーです。
私は。これから生き残る会社、リーダーは、社員や部下への報酬を、お金や地位といったハードだけで考えてはいけないと思います。メインとなるのは、現場で部下と接する上司が、コミュニケーションというソフトで報酬を与えることでできるかどうか。ここに成長していくカギがあると思います。

[gkgkさんの感想 · 2012年8月18日]

http://gkgk.info/book/184/

著者プロフィール

一般社団法人日本リーダーズ学会代表理事　リーダーズアカデミー学長
もっと‘稼ぐ‘組織を作る「上司学」「組織づくりの12分野」メソッドの開発者である第一人者。大学卒業後IT系ベンチャー企業に入社。同期100名の中でトップセールスマンとして活躍、その功績により24歳で最年少営業部長に抜擢。就任3ヶ月で担当部門が全国ナンバー1になる。28歳で独立・起業し代表取締役に就任。Ｍ＆Ａを経て2004年52億の会社まで育て株式上場（IPO）を果たす。2005年次世代リーダーの育成を目的とした 教育機関『リーダーズアカデミー』を設立。2007年シンガポールへ拠点を移し、講演・企業研修・コンサルティングを行う傍ら、顧問・社外役員として経営に参画。業績向上のための独自プログラム『上司学』が好評を博し、世界16都市でビジネスセミナーを開催。延べ50000人以上のリーダー育成に携わる。2013年 日本へ拠点を戻し、一般社団法人日本リーダーズ学会を設立。世界で活躍するための日本人的グローバルリーダーの育成に取り組む。主な著書としてシリーズ100万部を突破しベストセラーにもなった『怒らない技術』などがある。

「2023年 『話し方の一流、二流、三流』 で使われていた紹介文から引用しています。」