部下を育てて自分も育つ 5つのマネジメント・プロセス

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著者 : 二宮靖志
  • 日経BPコンサルティング (2012年3月22日発売)
  • Amazon.co.jp ・本 (240ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784864430012

部下を育てて自分も育つ 5つのマネジメント・プロセスの感想・レビュー・書評

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  • 人材力のある企業とは、現場の経営を担うマネージャーが「人が育つ環境」を創り上げている企業のことをいう。

    人材育成のヒントとは何か。それは「人は困難な仕事を体験しないと成長しない」ということ。チームのすべての人材に一段高いレベルの大きな仕事を任せる必要がある。

    学習の知識も、訓練で磨いた技術も、実践の場や機会があってこそ真の実力(つまり成長)につながる。

    マネージャーとは、人に活躍の場を提供し、チームの仕事を成功させる責任を負う。日々の仕事を、メンバーの成長の機会にできるのか、人が成長を実感できる職場であるのか。会社が成長するか否かの分岐点がここにあるのです。

    仕事から自分の成長を感じ取ることができないと、自分の存在意義を見失いかねず、疲弊感だけが増してしまうことになる。

    ・大きな仕事を体験させ、意図してメンバーの成長の機会を作る
    ・人の成長こそが、会社の成長に繋がる
    ・自分という壁を越える必要がある(マネージャー自信の自己変革)

    「仕事の変革」を続ける仕組みと、「仕事の問題解決を通した人材育成」を継続する仕組みを確立する。

    任せるだけでなく、マネージャーが「一緒に取り組み、成功させる」ことが重要
    忘れてはいけないのが、「成功するまで指導を続ける」こと

    人材育成とは自分自身と向き合うこと
    「人を指導するということは、自分の至らない点と向き合うことであり、人材育成とは、結局、自分自身と対峙することに他ならない」

    モチベーションではなく、アサインで育成する
    ベテランマネージャーは、アサインを通して人の気持ちの機微を察知し、巧みにアサインを繰り出します。一人ひとりの部下の個性を観察し、仕事に対する姿勢を確かめ、それぞれのメンバーに適した「一段高いレベルの成長過程」を任せるのです。

    人を大きく育てるマネージャーは、会社の成長戦略とチームの目標達成、それに人の成長と育成ビジョンを重ね合わせて考えています。

    競争の否定と格差の拒絶が組織メンバーの怠惰の芽を生み、悪平等の発端となるのであれば、組織の本当の強さや活力は放棄されることになりかねません。だとすれば、マネージャーは「チームワークやモチベーション」以上に、「競争と格差の職場づくり」を重視しなければならないはずです。

    マネージャーの行動要件 5つの実践
    ① 目標を決める ・・・ 変革を生み出す目標設定
    ② 期待を伝える ・・・ 成長課題をひとりひとりに展開
    ③ 自ら動き、メンバーを動かす ・・・ PDCAサイクルを徹底活用
    ④ 仕事を通して人を育てる ・・・ 人材育成会議を実行
    ⑤ ほめる、認める、報いる ・・・ 仕事の貢献と人の成長に応える

    部下発信の「報・連・相」、上司発信の「PDCA」

  • 会社が成長するには、
    会社の社員の成長、
    そして、年長者やマネージャー自体も含めて
    全体が成長していく必要があります。


    本日ご紹介する本は、

    人の成長のために
    有効なマネジメントについて
    分かりやすく述べられた1冊。

    ポイントは
    「人が育つ仕組み」
    です。

    社員全員が成長できる仕組みがあるかどうかによって、
    長期的に会社が強くなるかどうかが決まります。

    そして、仕事自体が成長の機会であり、
    意図して挑戦の機会を作らない限り、
    会社も人も成長しません。


    「期待」

    1人ひとりに期待する目標を決めます。
    目標を決め、期待を伝え、PDCAをまわし、
    チームで「実行を徹底する」ことが重量です。

    ”人から期待されること”、
    ”チームで確認し合うこと”
    が継続のポイントです。


    「他者の声」

    自分一人、あるいはチームメンバーだけの意見で
    物事を進めていると、どうしても偏った
    考えになってしまします。

    ”顧客の声”と”社内の他部門の声”を
    常に意識し、仕事の原点に据えることが必要です。

    外に出て行って話しを聞きましょう。


    「自立」

    ひとから指示された仕事は
    どうしても、いやいや仕事になりがちです。
    自らやりたいと思うことが大事です。

    マネージャーと周囲メンバーはアドバイザーとなり
    本人が「来月はこうする」という意志を持つように
    周りのメンバーでサポートできる形が理想です。

    ぜひ、読んでみてください。



    ◆本から得た気づき◆
    ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
    人材力が会社の基礎体力を示すバロメーター
    意図して挑戦の機会を作らない限り、会社も人も「スモール化」という負のスパイラルに陥る
    ①会社の成長戦略 ②チームの目標達成 ③人の成長と育成ビジョンを重ね合わせる
    目標を決め、期待を伝え、チームでPDCAをまわし、「実行を徹底する」こと
    3年後の姿から逆算し、1年後の実現可能な通過点を描く
    「社内外の顧客の声」と「社内の他部門の声」を仕事の原点に据えることが必要
    一般的に、PDCAの問題は、CとAが欠落しているため、Dが深まらない
    自覚を促して深く思考させ、困難な状況下でも実行できるようにあらゆる準備を想定させること
    わざわざシートに記入させるのは、自分との約束であり、チームメンバーとの情報共有のため
    メンバーの成長にどれだけ貢献できたのか、自分自身の取り組みを振り返る
    仕事と成長に対して評価し「ほめる」こと、「認める」ことは、メンバーの上昇意欲を高める
    ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

    ◆目次◆
    第1章 職業人生から得られる成長の機会
    第2章 組織の活力を生み出すマネジメント
    第3章 マネジメント・プロセス改革〈1〉 変革を生み出す目標設定
    第4章 マネジメント・プロセス改革〈2〉 成長課題を一人ひとりに展開する
    第5章 マネジメント・プロセス改革〈3〉 実行徹底のためのPDCAの仕組み
    第6章 マネジメント・プロセス改革〈4〉 チームで人を育てる
    第7章 マネジメント・プロセス改革〈5〉 成長のカンフル剤
    ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

    ◆マインドマップ◆
    http://image02.wiki.livedoor.jp/f/2/fujiit0202/7c292155411b2425.png
     

  • マネジメントが体系的に書かれている。特にアサインの重要性が印象的。仕事の変革にどう個々人のキャリアアップを絡ませていくかが、マネージャーの資質。

  • "必要なのは「優秀な人材」ではなく「人が育つ仕組み」です! "
    マネージャーが取り組むべき、5つのマネジメント・プロセス
    【1】目標を決める …… 変革を生み出す目標設定
    【2】期待を伝える …… 成長課題を一人ひとりに展開
    【3】チームを動かす …… PDCAサイクルを徹底活用
    【4】部下を育てる …… 人材育成会議を実行
    【5】ほめて,認めて,報いる …… 仕事の貢献と人の成長に応える

    考えてみると、どれも難しいことではないはずなのに、なかなか旨く出来ずに苦しんでいる。結局、1人1人に対して、目標も、期待も、PDCAサイクルも、育成も、報いることも、丁寧に行っていくということが大切なんだと、実感しました。

  • 仕事を通じいかに人を育てていくか、そして、そのプロセスを通じて自分がどう成長していくか、とても参考になります。

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