評価の急所(へそ): パラダイムシフトを迎える人事評価

著者 : 髙橋潔

• 日本生産性本部 生産性労働情報センター (2013年7月2日発売)

作品紹介・あらすじ

人事評価は組織を映す「鏡」である。<br>　評価の仕組みを見れば組織のことが見えてくる。<br>　わが社でだれが優遇され、だれが上に昇るのか。組織のナンバーワンは、どうのようにして決まるのか。それは組織が大切にしている「価値」を、わかりやすい形で示している。だから、評価の仕組みを通して、企業の価値観をこれまで以上に熱心に伝えていく必要がある。<br>　本書は、日本労務学会学術賞受賞「人事評価の総合科学―努力と能力と行動の評価」（白桃書房2010年）のエッセンスをぎゅっと搾り、多忙なビジネスパーソンが人事評価の急所（へそ）を理解できるよう、分かり易くその要点をまとめている。人事評価というブラックボックスを、「見える化」するスタートラインに立つための一冊。<br><br>９つの急所（へそ）<br>１．人事評価の歴史は、東洋ではおそろしく長い<br>２．絶対評価は公平だが不正確、相対評価は正確だが不公平である<br>３．人事評価は甘くなる宿命にある<br>４．人事評価には、東洋と西洋の文化的違いがはっきりと浮き彫りになる<br>５．左脳的評価と右脳的評価を連携させよう<br>６．成果を意識しにくい職場に、目標による評価はなじまない<br>７．多面評価はわれわれの能力を超えている<br>８．人事評価では、結果が信頼できるのかと、その方法で評価して<br>　　いいのかという、二重苦に悩まされている<br>９．不満は評価の友である<br>

感想・レビュー・書評

[RA101Eさんの感想 · 2016年8月13日]

人事評価の担当になった人が、まず手に取りやすいように、と作られたような薄い一冊。

ただ、中身が薄すぎて、急所（へそ）はわかっても、明日からなにをしてなにを勉強したらいいかまでは示唆してくれません。

まずは大枠を見て、人事評価も考課も処遇にも、完璧はなく、その成り立ちを引きずったり限界があることを理解することに役立ちそうです。

著者プロフィール

高橋　潔（たかはし　きよし） 1984年 慶應義塾大学文学部卒業 1995年 慶応義塾大学大学院商学研究科博士後期課程単位取得退学 1996年 ミネソタ大学経営大学院博士課程終了（Ph.Ｄ.） 南山大学総合政策学部助教授などを経て、現在神戸大学大学院経営学研究科教授。専門は、組織行動論と産業心理学。産業・組織心理学会理事、人材育成学会常任理事などを務める。主要著書 『CSR働く意味を問う』（分担執筆）日本経済新聞社：2007年 『よくわかる産業・組織心理学』（分担執筆） ミネルヴァ書房：2007年 『経営組織心理学：基礎と応用』（分担執筆） ナカニシヤ出版：2008年 『浅倉実践心理学講座　第６巻 コンピテンシーとチーム・マネジメントの心理学』（分担執筆）朝倉書店：2009年『Ｊリーグの行動科学：リーダーシップとキャリアのための教訓』（編著）白桃書房：2010年 『人事評価の総合科学』（著）白桃書房：2010年･･･2012年度日本労務学会学術賞受賞図書『〈先取り志向〉の組織心理学―プロアクティブ行動と組織』（分担執筆）有斐閣：2012年

「2013年 『評価の急所（へそ）』 で使われていた紹介文から引用しています。」