3分間コーチ ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術 (コーチ・エィ監修コーチングシリーズ)

著者 : 伊藤守

• ディスカヴァー・トゥエンティワン (2008年3月13日発売)

感想・レビュー・書評

[akikobbさんの感想 · 2023年2月20日]

　これまで読書で触れた考え方でいうと、アドラー心理学や、オープンダイアローグと共通するところが多い。概ね賛同できた。
　役に立ちそうなところ全部、は無理なので、特に気に入ったあたりだけ、書き散らかしメモ。★印は、本に書いてあったことというよりは、私の主観の入った感想及び解釈。

・部下を知りたいと思い、会話を重ね、この職場にはあなたの居場所があると思ってもらう（★キモいうざいコミュニケーションとの差は、「仕事のための人間関係さ」というマインドでスタートすることかな）
・気づきの後のセルフトークをきっかけに人は行動を変える（★人は変えられない、自分で変える）
・褒めるのではなく承認する。賞賛は「評価」だが承認は「方向づけ」。承認（アクノレッジメント）の定義＝「相手に表れている違いや変化、成長や成果にいち早く気づき、それを言語化して、相手にはっきり伝えること」。相手が自分自身ではまだ気づいていないことを先に察知して伝えるとより効果的。（★アドラー心理学の本にもあって、難しいなあと思っていたけど、ちょっとわかった。）
・ほんとうの信頼関係は、してほしいこと、してほしくないことを要望することによって築かれる。コミュニケーションとは、相手に要望すること。脅すのでも命令するのでもなく、要望する。遠回しな言い方ではなく、直接毅然と要望する。（★かっこいい）
・コミュニケーションを活性化するには環境がいるが、それは談話室とかチャットツールとかそういうことではなく「問いの共有」。
・問いを共有することの意味。常に考え会話や行動が起こること。もう一つは、人の頭に常にある非生産的な問い「だいじょうぶかな？」「ほんとうかな？」「嫌われないかな？」等を追い出すこと。（★パスカルの「全ては気晴らし」理論！）
・正しい答えを求めてしまうと会話はつまらない。ただ会話することが楽しいと思えるとき、人の自発性や自律性を引き出す。

[sagami246さんの感想 · 2020年9月8日]

「答えはその人の中にある」というのが、コーチングの最も基本になる考え方だと学んだことがある。それを質問によって引き出す。
そういったことを研修等で学び、実際にトライしてみる。しかし、そんなに簡単にはいかない。どうしても、アドバイスしようとしたり、時に教えようとしてしまう。
それでは人は育たない。

[あかたさんの感想 · 2021年10月2日]

3分間という短い時間ではあるが、互いに忙しいのでサクッと。ただし、部下について考える時間と部下とコーチング・カンバセーションを交わす時間を繰り返しタイムリーに行うこと。
会話は3分だが思う時間は長く。
この本の要点ポイントが書かれている箇所には「3秒間ナレッジ」と書かれてて、時間の大切さを強調しているようだった。
233冊目読了。

[naoyukiさんの感想 · 2021年2月17日]

1on1コミュニケーションのHOWTO。
発達の最近接領域（ZPD）をコーチングで埋めていくということが集中的に掘り下げられた良書。

[Hajimeさんの感想 · 2020年12月23日]

■ひとことで言うと
　３分間の会話→部下との信頼関係構築→部下の自律支援

■キーワード
　・部下の「今」を知る
　　→1.毎日会話する時間を作る（コミュニケーションの習慣化）
　　→2.部下のことを考える時間を作る（部下に興味を持つ）
　　　→信頼感の醸成
　・コミュニケーションを取りやすい環境を作る
　・アクナレッジメント（承認すること）
　　→達成した事実を伝える（部下の「成長」を言語化する）

[monoqlockさんの感想 · 2020年2月24日]

・部下のデータベースをつくる
・毎日部下について考える時間を作る
・会話そのものではなく会話の後の内省が行動を決定する
・肯定的な態度や行動を悪のレッジメントする。ほめるのではなく、事実を事実と伝える
・会社の目標を達成することで自分は何を手にするのか(=一人ひとりのWIIFM)うぃ明確にすることが目標設定のプロセスには不可欠
・人は楽しさの中で成長する

[M's Bookshelfさんの感想 · 2018年9月29日]

お茶を飲みながら1、2時間で読了。
コーチングの技術を深く掘り起こしているというよりも、毎日、部下と3分間話す、部下について考える、というわかりやすいルーティンとして、コーチングの基本的な実践方法を紹介してくれています。

部下の振る舞い、そのとき部下はどう感じているのかといったことにも時折触れられていて、あぁ確かにそうかも！と、気づくことも多くありました。

もともと、意識して声をかけているつもりではあるけれど、気持ちが先行して実際にはうまくできていない日も多いし、話しかける相手が若干偏っているような気もするし、向こうから話しかけてくれる場づくりはまだまだできていないし。あっさりさらっとした内容の本だったけれども、職場での日々の過ごし方について示唆をもらえた気がします。

〈備忘録〉
一日に3分、部下と話をする時間を作る。意識して話しかけるとともに、部下にとって上司は話しかけにくいことを理解し、相手が話しかけやすい雰囲気を作ったり話しかけるタイミングも具体的に提示して、場をつくる。「何かあったら声をかけて」はダメ。いつ声をかけるべきかわからない。

3分間は、相手のことを聞く時間。

話をしている間は、フラットな人間関係であることを心がける。

相手について関心を持っていることを態度や言葉で明確に伝える。
こちらの要望も、臆せず、毅然と伝える。命令ではなく要望として伝えること。

少し先の将来のことを共有する。そしてそれを何度も共有すること。一度共有、理解しても、将来のことは記憶として定着するものではないから。

組織のビジョンを共有したあとは、そのビジョンが実現することで、部下個人がなにを得るのか、をきちんと引き出しておくこと。自分ごとでなければ一生懸命には働けない。

コミュニケーションをとるべき理由の１つは、問いを共有すること。問いが共有できれば、それぞれが、考えるようになる。そして、考えるようになると、それぞれが自主的に動くようになる。

今求められている、コーチ型マネジャーの部下育成の基本は、教えるのではなく気づかせること、やらせるのではなく自発的にやり出すのを待つこと。

[hiromiyanaseさんの感想 · 2015年4月30日]

相手に誠実な関心をよせる（これはカーネギーも言っている）。
そして、相手の為に３分の時間を作るようにする。相手の話を聴く為に。
その時間を「作るようにする」という営みに自体、相手に関心を寄せて、相手との信頼関係が生まれる。

[マサシカさんの感想 · 2024年4月2日]

・1日3分間部下とコミュニケーションをとること
・意識的に部下のことを考える時間を作ること

この2点を習慣化しようと思いました。
部下の時、エモーショナルワークに時間を使っていたことがストレスでした。自分の部下にはその時間を本当に必要なことに使ってもらえるよう心掛けたいと思います。

[神﨑裕介さんの感想 · 2024年3月20日]

2421
1日3分部下について考える時間を作る、3分話す
気づき→熟考→選択→行動
課題とビジョンを可視化する
自分で問題解決できる部下を育てよ
質問するルールを作る
そもそも答えなんてない、考えさせよ、待て
褒めるではなく、承認すること
事実を事実として承認する
視点を未来に置く、どういう状態でありたいか
ゴール、たどり着くための問いを共有する
現状維持リスクが変化リスクを上回って初めて行動
習慣化を上手く使え
楽しさ、面白さを作り出せ
気づいたら行動する訳でない

著者プロフィール

早稲田大学教育・総合科学学術院教授

「2023年 『メディア論の冒険者たち』 で使われていた紹介文から引用しています。」