リーダーが忘れてはならない3つの人間心理 (Forest2545Shinsyo 10) (フォレスト2545新書)

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著者 : 小阪裕司
  • フォレスト出版 (2010年3月10日発売)
  • Amazon.co.jp ・本 (215ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784894518100

リーダーが忘れてはならない3つの人間心理 (Forest2545Shinsyo 10) (フォレスト2545新書)の感想・レビュー・書評

  • ねぎらいの気持ちの大切さをしった。

  • 三つの心理とは?

    →1.快と結びつける
    褒めるのでなく、ねぎらう
    2.意味を与える
    何をやるかでなく、なぜやるか
    3.演じさせる
    やっていることを楽しむ
    自分が共感コミュニティをつくり、共感の軸を明確にする
    ビジョンは一回では伝わらない

  • リーダーでない人が読むほうがいいんだろうね。リーダーの気持ちを知るために。

  • やりたくはないが、年齢とともにしかたないので、知識程度。

  • ほめる・ねぎらうこと
    意味を明確にすること
    ビジョンの発信

    人を動かす上で必要なこと
    読んで納得!

  • 本日ご紹介する本は、

    仕事をする上で、モチベーションを保つための
    ヒントを、人間心理から考察した1冊です。

    ポイントは
    「ねぎらい」

    人は、自分が成し遂げたことが、誰かのためになり、
    そのことに対して誰かに認められた時に
    満足感を感じます。

    ”ねぎらい”は、”ほめる”とは違い、
    相手の苦労に対して感謝し、
    相手のことを認めて、いたわることです。

    相手に対する敬意が込められています。

    ねぎらいの言葉が多ければ多いほど、
    人は嬉しく思い、やる気になります。


    「意味」

    ほんとうに重要なのは、
    「何をやるか」ではなく「なぜやるか」

    ”何をやるか”だけに集中してしまうと
    自分のやったことが、本当に役に立ったのかどうか、
    考えることがなくなります。

    自分のやっていることが
    誰にどのような貢献ができるのか
    見直してみましょう。


    「物語」

    人というものは「試練に打ち勝つ物語」が好きです。
    映画やアニメは全てこの物語が基本です。

    数多くの困難があるけど、最後にはやり遂げる
    というのが感動を生む物語のパターンです。

    現実においても、
    スタート時点でみんなが「やれそう」に思う
    プロジェクトは感動がありません。

    スタート時点ではやり方がわからないような
    目標を設定してみましょう。


    「集団の中の個人」

    人の組織は必ずバランスを取ろうとします。

    誰かが、リーダー役をやれば、誰かが裏方役を自然と
    やったりします。

    人というのは、何かとの関係においてこそ、
    その存在意義があります。

    今の組織の中で、自分がやるべき役割はなにか?
    それで組織としてバランスがとれているか。
    見直してみましょう。

    ぜひ、読んでみてください。



    ◆本から得た気づき◆
    ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
    「神話となるチーム」づくりのポイント=常に仕事と「快」を結びつける
    「魂のごちそう」=自分で成し遂げたことが誰かのためになり、そのことに対して与えられたフィードバック
    「ほめる」でなく「ねぎらう」=ねぎらいには相手に対する敬意が込められている
    「意味」=人がほんとうに知りたいのは、「何をやるか」ではなく「なぜやるか」
    恐れに対する突破口=「やっていることを楽しむ」
    「共感」=こころの底からわき出る「事業欲」に対して共感してもらう
    人というものは「試練に打ち勝つ物語」が好き
    最初の試練をいかに感動的に乗り越えるか=「感動的に」というところがミソ
    そもそも人というのは、何かとの関係においてこそ、その存在意義がある
    ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

    ◆目次◆
    第1章 彼らに何が起こるのか?
    第2章 人の心にスイッチを入れる人間心理の3大原則
    第3章 「抵抗」と「離反」を越えて
    第4章 「神話となるチーム」の土壌はこうしてつくる
    第5章 誰もがヒーローになれる驚異のメカニズム
    ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━

    ◆マインドマップ◆
    http://image02.wiki.livedoor.jp/f/2/fujiit0202/7a5006bce26bef69.png
     

  • 1.快と結びつける=魂のごちそう(お客様からのありがとう)
    2.

  • 快、意味、演。
    軽くよめるけど大事なことたくさん、かいてあった。よいよい。

  • 後半スターウォーズのくだり完全に悪ふざけ。 笑ってしまいました。

    ピンクのフォレスト出版のコンセプトは「実用的で面白い」こと。浅学にしてスターウォーズの細かい例えがピンと来なかったのは残念でしたが、テンポが良くてさすが小阪氏という感じです。こんな人が上司だったら、仕事も飲みに行くのも楽しいだろうなって思います。感性工学や行動心理学のプロだけあって、お固く真面目なプレゼンテーションは一切なし。さらっと書いてくれた方が、頭にも心にも残りやすいのです。幅広いビジネスマンに指示されている本著がこんなに悪ノリ(?)で書かれているのが意外なくらい読みやすい。

    人間集団への理解を深めるといった意味で大変参考になった本です。どんなに優秀な人を集めてきても、その中に「だめなヤツ」は出てきてしまう。そいつを切ったところで他の誰かが次期「だめなヤツ」に就任すると。不思議なものですよね。でも背伸びして入った進学校で赤点ばかり食らっていた身なのでよくわかります。秀才集団のはずですがその中にもアホや落ちこぼれはちゃ〜んといるんです。完璧を目指すのではなくて、どの集団にいてもコンスタントに7〜8割の結果を出すことが一番難しい気がしています。そして人生は長い。

    新しい携帯の操作をなかなか覚えられないお年寄りの方たちに、メールが出来るようになると毎日お孫さんとやりとりできますよ、といったら全員30分で覚えた♪ という挿話はなるほどと思いました。長い人生の中では、つい目の前の仕事に追われてしまって長期的な展望を見失うというのはありがちなことかもしれません。自分の仕事に意味付けをすることを、上司にばかり頼っているのでは情けないですが、仮にも人の上に立つものならば、本書に書かれていた心構えくらいは小耳に挟んでおいて損は無いと思います。

    「快」と結びつける。「意味」を与える。「演じさせる」。これ、リーダーに必要な心構えなり。でもこれ、社長として会社を導いていく人だけに必要な心理学かというとそうでもありません。自分の敵は自分なら、自分のボスもまずは自分だと思います。自分に厳しすぎては前に進めない。自分をおだてすかしてその気にさせて、みんなそれぞれの長距離マラソンを走っているのです。モチベーションを維持する為のマインドセットとしてお薦め出来る一冊です。

  • 小阪さんの書籍で、お客様との関係づくりや動機付けなどに触れている人には、それらの考え方を社内の人間関係づくりにも応用した話、というのが分かりやすいかもしれない。
    いや、きっと、小阪さんの書籍の世界観でいえば、お客様だけでなく社内の人、もしくは関係会社の人、家族など、全てのステークホルダーとの関係づくりは等しく同等の意味を持つはず。
    「部下との関係」という点にフォーカスし、分かりやすく説明されているので、ここから発展させて考え易いのではないだろうか。

  • チームマネジメントの参考になった。

    ● 組織戦略には経営全体の13%以上さいてはいけない。営業戦略53%、商品戦略27%、組織戦略13%、財務戦略7%。13%だが重要なので、13%で済むような取り組みをしないといけない。

    ● 神話となるチーム作りの3大原則
    1.「快」と結びつける
     お金ではなく、魂のごちそうでフィードバックする。魂のごちそうとは、「自分の力で成し遂げたことが誰かのためにもなり、そのことで与えられたフィードバック」。なので、「ほめる」ことが大事。

    「ほめる」ではなく「ねぎらう」ことが大事。ねぎらうは相手に対して敬意を込める。「ねぎらう」は無条件の行為であり、「ほめる」は何か条件があって実施できること。叱ってもねぎらうことはできる。

    2.意味を与える
     「何をやるか」ではなく「なぜやるか」を伝える。なぜやるかを教えられずにやることは非常に不快である。

    ラスベガスのホテルでは「計画的不服従」という経営方針がとられている。これは部下に対して、管理職がなぜやるかを説明するように義務付けたもの。説明が不十分であれば、部下は業務を拒否することができ、この取り組みで離職率が下がった。

    3.演じさせる
     人は自分が期待した通りの人間になる。なので、心の中でも期待して、態度に示して、こういう役割を担ってほしいと伝える。

    ● 部下の抵抗
     人は恐れているから抵抗する。恐れとは変化への恐れである。恐れに対抗するには、やっていることを楽しむこと。楽しみは伝染する。

    ● チーム作りには共感の土壌作りが必要。ただ、共感の軸を明確にしないと、周りのメンバーは何に共感してよいかわからない。
    ビジョンを明確にするために5分で理想の一日を書く。そうするとやりたいことが明確になる。また、ビジョンは1回では伝わらないので、何回も伝える必要がある。

  • タイトルに「リーダー」とありますが
    リーダーに限らず、人と接する上で重要なことが書かれています。

    要は、どれだけ周りの人を大切に出来るか。

    僕自身も、この本を読んで自分の関わり方を見つめなおすいい機会になりました。

  • チームを活性化させるための方法が簡潔に書かれており、非常にいい本でした。

    書評はこちら。
    http://blog.pingpan.jp/book/leadership/

  • 「自己愛の欲求」に繋がる内容です。ねぎらい=魂のごちそう。「ねぎらい」とは相手の存在そのものに対して、感謝と敬意を表すということ。逆にねぎらわないということは、存在を否定すること。グッド&ニューやバリデーション・サークルに取り組みたいと考えている人には、役立つ内容だと思います。【溝口康隆t】

  • 分かりやすい内容でした。

    以前参加した管理学の研修で、参加していた管理者たち(自分を含め)が揃って苦手と言っていたのが、『誉める・叱る』でした。
    どちらも大切で、苦手だなんて言っている場合ではないんだが、この本ではもう一歩進んで『ねぎらう』というもの。
    お疲れ様!よくやってくれた!って感じの。
    ねきらいによって、快を与える、魂にごちそうを与えるんだと。

    ねぎらいなんて滅多に使わない言葉ですが、誉めや叱りよりは実はやりやすいのでは?とも思う。

    お礼の一言 + ねぎらいの一言 = やる気

    ってなるとこを期待してみようと思います。

  • [ 内容 ]
    部下を1人でも持つ人のための話し方&コミュニケーション術。
    4000社を超える企業の経営指導を行なってきた著者が、部下の心にスイッチを入れる「人間心理の原則」を徹底解説。

    [ 目次 ]
    第1章 彼らに何が起こるのか?(「人間ってすばらしい」?;人を思い通りに動かせるか ほか)
    第2章 人の心にスイッチを入れる人間心理の3大原則(第一原則「快」と結びつける;第二原則「意味」を与える ほか)
    第3章 「抵抗」と「離反」を越えて(人はなぜ「抵抗」するのか;人は恐れているから抵抗する ほか)
    第4章 「神話となるチーム」の土壌はこうしてつくる(きれいな花が咲く土壌づくり;「信頼」と「ねぎらい」 ほか)
    第5章 誰もがヒーローになれる驚異のメカニズム(『プロジェクトX』;普通の人をヒーローに変えるメカニズムの存在 ほか)

    [ POP ]


    [ おすすめ度 ]

    ☆☆☆☆☆☆☆ おすすめ度
    ☆☆☆☆☆☆☆ 文章
    ☆☆☆☆☆☆☆ ストーリー
    ☆☆☆☆☆☆☆ メッセージ性
    ☆☆☆☆☆☆☆ 冒険性
    ☆☆☆☆☆☆☆ 読後の個人的な満足度
    共感度(空振り三振・一部・参った!)
    読書の速度(時間がかかった・普通・一気に読んだ)

    [ 関連図書 ]


    [ 参考となる書評 ]

  • 素晴らしいチームの作り方が書いてある本.リーダーを任される前や,任された後.うまくチームが回らない時など,何回も読みたい本.良いチームをつくるために必要なものは「意味」「演じさせる」「快」の3つ.「人を動かす質問力」の本と一緒に後々もう一度読み返すことになりそう.

  • 小阪さんの本。ビジネス上求められる人間心理の理解については、いつも気になってます。コミュニケーションは分かり合うことですからね。ってことで、平積みしてあった本書をクリップしてみた。

  • さすが小阪裕司氏の著書。
    変わったことを言ってるわけではなく王道だが、説得力があり頭にすらすらと入ってくるのが不思議。
    「ほめる」ことと「ねぎらう」ことの違い
    「なぜするか」の理由づけが大事
    ドラマをつくる
    など、ためになることがたくさんあった。

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