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- Amazon.co.jp ・本 (196ページ)
- / ISBN・EAN: 9784899760740
作品紹介・あらすじ
NLPの進化版コミュニケーション・スキルが、リーダーシップとチーム育成に強力に効く。IT業界で、2年で売上30億円の組織を創り上げた経営者と潜在意識のプロ・セラピストが組んで書いたチーム・マネジメントに即役立つ超実践NLP。
感想・レビュー・書評
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『感想』
〇潜在意識について多くを語っている。テクニックも相手の潜在意識に訴えるものだから、本当に効果があるのかはわからないものもある。
〇その時はうまいこと乗せられてやらされるかもしれないが、後でやられたと思わないのだろうか。
〇潜在意識は表の意識がやめたことも続けて考えていてくれるのか。だから何でもないときに、ふといいアイデアが浮かんできたりするのか。仕事の帰り道とか、風呂の中とか、眠る寸前とか大事な時なんだ。
〇組織はリーダーに左右される。そしてチームメンバーは肩書きのリーダーではなく、精神的支柱としてのリーダーを頼りにしている。そういう存在に自分がなれるかどうか。
〇リーダーはメンバーを当然見ている。そしてメンバーはリーダーが発言と行動が一致させているかをよく見ている。自分たちをフォローしてくれているか、責任を取ってくれているかを見ている。そのことを忘れてはいけない。
『フレーズ』
・四の五の言わずに行動させるには、ひとつよりもふたつ、ふたつよりも３つと、メッセージ・ユニットを結合すると効果的なのです。(p.47)
・言うときに、軽く《自分の顎に触れながらしゃべる》のです。なぜ顎に触れながらしゃべると効率的かというと、顎を触るというボディ・ランゲージそのものが、相手の（あるいは自分自身の）潜在意識に対して、《これは検討すべき重要なポイントだ》という暗示を与えるからなのです。(p.65)
・人は、早く動くものに対して潜在意識的に警戒します。恐怖を感じると言ってもいい。自分よりもスピードが勝っているものに対峙すると、自分が状況に対応できないかもしれないことに不安や緊張や恐怖を感じるのです。早口にしゃべられるのに比べて、ゆっくりと話されたメッセージは、相手に素直に受け入れられる傾向があります。(p.102)
・ある問題を考えていたとします。ところが結論に達する前に、何らかの事情で考えることを中断せざるを得なくなったとします。意識は問題を考えることをやめます。しかし、潜在意識は、その後を引き継いで問題を解決しようとします。(p.110)
・組織の中心は、もはやリーダーの外的な言動や振る舞いにではなく、心の中に求められている。リーダーの安定した精神こそが、組織の中心軸となるのです。(p.170)
・スタッフの《使えないところ》を見つけるのがリーダーの役割ではないはずです。《使えるところ》を見極め、そのリソースをプロジェクト全体に活用していくところが、あなたの腕の見せどころなのですから。(p.182)
・リーダーは見ていないかもしれないけど、常に観られてる。あなたの言葉や振る舞いではなく、奥底にある本音を敏感に察知する。スタッフたちは馬鹿じゃないから、自分たちが思っている以上によーく観ている。(p.193)
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人とのコミュニケーション、特にリーダーの役割を担う方が円滑にチームワークを働かせられる手法が書かれています。
コミュニケーションで大事なのは相手にどう伝わったかで、テクニックではなく、あくまでも相手への想い、気持ち・愛を向けることが大切としています。
が、本書の記載されている大部分はテクニックについてです。
人への真摯な気持ちが強ければ、自然と書かれているようなテクニックの言動に近づくということでしょうか？
となると、気持ちの伴わないまま本書のテクニックを取り入れようとせず、自己のコミュニケーションレベルの点検といった観点でのみ、読んだ方がよいのかもしれません。
メッセージユニットの組合せ方や、ザイガニック効果については出来ていない部分があるなと確認になりました。
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”リーダーの資質を考える事件があり、メルマガ発行とあわせて再読（１回目に読みおえたのは04/12/3）。
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・ダメリーダーは、スタッフとコミュニケーションをとっていない。（中略）
正確には、本人はスタッフとのコミュニケーションに問題があるとは認識していません。認識していないから直るはずがないのです。(p.17-18)
＃自己認識、重要！
★いまどきの若いスタッフは、できるようになりたいという気持ちや、貢献したい、感謝されたいという気持ちは強いようです。
それが表に出ないのは「自分に何ができるのか？「何に向いているのか？」「何がしたいのか？」《自分でもわからない！》からです。（中略）
そこで、一緒に見つけてあげるのです。（中略）
リーダーからコミュニケートしていく必要があるのです。
そして、未来の可能性を一緒に探り、組織での役割と一致させてあげる。(p.20-21)
＃Want, Can, Must
★思考感トランスクエスチョン (p.36-37)
相手に投げかける質問を工夫することで、相手をリラックス状態（軽いトランス状態）に導くことができる
・「思」い出させる質問（例：「先週、本部長に会ったのは、あれは何曜日だったかな？」）
・「考」えさせる質問 （例：「スキル育成について妙にこだわっていたが、本部長の腹に何かあるのかな？」）
・「感」じさせる質問 （例：「キミにとってスキルってどういうものか、教えてもらえないか？」）
・感じさせる質問の例 (p.40)
「オフィスの椅子をかえようと思うんだけど、軟らかい椅子はかえって疲れるだろうから、ちょっと硬めの椅子の方がいいかな？」
「今、ちょっとだけ目を閉じて、明日のプレゼンの場にいると想像してごらん」
「正しい考え方じゃなくって、キミにとってしっくりくる考え方を探してみろよ」
「気にするから気になるんだよ。こうやって話をしている間は、自分が呼吸してるってことだって忘れてるだろう？」
「沖縄かぁ。いいね。やっぱり空気の匂いとかも違うでしょ？」
＃なるほど。視覚、触覚、嗅覚などに意識を向けさせるようにすればよいのかも。
・スタッキング（前提を組み込んだ結合法）
「反発している人もいるでしょうが、どうぞ反発してください。反発しながら聞いてください。そして聞きながら考えてください。今何が私たちにとって重要なのかを」(p.56-58)
「AしながらB。BしながらC。CしながらD……」というようにどんどん積み重ねて（スタックして）行くので、この手法を《スタッキング》と呼んでいるのです。
＃ん?、これがNLPなんだね。
＃・あるスタッフが反発を感じたとしても、彼は、《あなたの指示通りに》反発を感じている。
＃・批判しながら聞いてください （意識をネガティブなものからシフトさせる）
＃・聞きながら考えてください （反発からさらに遠いところへ意識を引き離す）
・「A、だけどB」をひっくり返す (p.62)
「大きなチャンスだけれども、自分にはまだ無理だ」
→「なるほど。早すぎるかもしれないが、キミにとって大きなチャンスだと思うんだね」
＃意識のアクセントは「チャンス」に向かう
・アンカー
意識と行動のひもづけ。
例）ポジティブな発言は眉を上げる
・サイレント・カリスマ・ビルディング (p.170-)
心を安定させる訓練
WEEK1 走らない
WEEK2 しゃべらない
WEEK3 ジャッジしない （＝先入観の入った判断を控える）「アイツは俺に謝るべきだ」
WEEK4 感謝する （＝感謝できる対象をみつけていく）
★自分を客観的にとらえるためのトレーニング
・左右反転していないありのままの自分の顔をみる(p.186)
・自分の声を録音したものを聴く (p.187)
・本当に自信をなくしてしまったとき (p.190)
どこかのダメリーダーのダメっぷりを堪能する
→自分には優れている面があるのだ、ということを思い出す
★人は心や感情を持った生き物で、人の所有物ではない。
ましてや、リーダーの奴隷ではない。(p.193)
・「スタッフを本気で愛せばテクニックなんかいらない」(p.197)”
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NLP（神経言語プログラミング）のチームリードへの応用を説いた一冊です。
NLP自体は、
・人とのより良いコミュニケーションを目指し、
・相手の言っていることを理解した上で、
・自分の言いたいことを、相手に「伝えて」いこうという思想で、
コーチングとかプレゼンテーションなどに、ものすごく応用可能な分野だと前からものすごく興味がありました。前に受講した入門セミナーで、人と話をよくする私のようなコンサルティングの仕事の方の受講率は非常に高いと聞き、なるほどなと思っていました。
何冊か関連書籍を読んだのですが、どうしてもテクニックというかノウハウに主眼が置かれて紹介される本が多く、「NOと言わせない」的な若干誤解を招くようなピッチが鼻についていました。本書もそのようなトーンで前半進んでいくのですが、後半のチームを人格として捉えて、チームの性格を感じてみたりするアドバイスあたりから、面白くなってきます。感受性のタイプを「Me」と「We」に分けて、個人を尊重するタイプと、調和を重視するとし、それぞれ特徴があり、特に「Me」タイプにはアドバイスをしてはいけないというくだりは、確かにそういう人多いなと納得できるところが多くて、面白かったです。
気持ちよく仕事をしてもらうには、コミュニケーションの仕方にも工夫が必要なんだと再認識させられます。それも、このような体系だった方法論で説かれると試してみたくもなるものです。だいたい、自分で当たり前と思っていることは、だいたい人はそう思ってないことが多いですし・・
私ですか？
「Me」タイプの判別方法のすべてが自分に当てはまります。まぁ確かに、偉そうに説教するタイプはニコニコしてだいたい話を聞いてないことが多いですから（笑）
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2011.5.14
point
1。感じさせる質問を行う。
「これを「ノルマ」ではなくて君に対する「期待」だと考えたらどう？感じ方はどうかわる？」
2。「明日の会議の資料を5時までに仕上げてもらいたいんだが、その前に◯◯物産に行って、例のクレームの件しっかり対応してくれ。」
断りにくいように、メッセージをユニット化して使用する。
3。AだけどB。Bには、ポジティブなコメントをいれる。
4。海外との取引も増えているので英語ができるようになって欲しい。ところで、グループがいいか個人レッスンどちらがよい？というように、英語を勉強うさせることを前提にしておく。
5。1日に5万個ほど人間は考えるので、考えることは、ポジティブな方がよい。
6。「ぶつかったら謝るべきだ」というジャッジを頭に浮かべない。そう言う、事実があったと思う。
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著者プロフィール
石井裕之の作品
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