人事の超プロが明かす評価基準―――「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか (三笠書房 電子書籍) [Kindle]

著者 : 西尾太

• 三笠書房 (2015年11月18日発売)

感想・レビュー・書評

[minaさんの感想 · 2016年6月2日]

心に残った部分を書き留めておく。
・評価制度の目的は育成
・高い評価を得るには、出世するには、高い年収を得るには自分の影響力を高めることを目標にする
・普遍的な評価基準を知り、必要なコンピテンシーを獲得すれば人生の選択肢を増やすことができる

[meaojoeさんの感想 · 2022年12月7日]

どういう人生にしていきたいかを考える上で役に立つ コンピテンシーを意識する

[tagosaku0315さんの感想 · 2021年11月22日]

この本の良さは全てのコンピテンシーについて階級別に整理され、具体的に説明がなされている点だと思う。これと自身の階級、目指すべき役職を照らし合わせながら、足りないもの、強化すべきことを考えると良いと思う。

[資格のコツさんの感想 · 2021年1月7日]

＜感想メモ＞
・仕事が出来る人は、上司をうまくマネジメントしている
・人事評価とは「褒める」こと
・人事評価は「絶対評価」を基本にすべき
・等級制度＝会社が社員に求めるもの
・評価される人＝影響力のある人
・「どうしましょう？」ではなく、「こうしたいのですが、いいですか？」
・30代は「周りを巻き込んで目標を達成していく力」が重要
・

[monokuropieroさんの感想 · 2020年12月19日]

【目的】
会社に何を求められているのかを知る
【まとめ(1P)】
階級の評価基準に合った人材になることで、自分でキャリアを選択する
【ポイント(What)】
・人事制度は裁くものではなく「人を成長させる仕組み」
・現状維持はマイナス評価
・求めていることを示せばWinWin
【アウトプット(How)】
・「評点制」ではなく「評語制」をつかう
SS…スペシャルすげぇ、S…すげぇ、A…ありがとう、B…挽回しましょう、C…かなり挽回しましょう
・取り組みは説明しないと理解されない
・３０代は周りを巻き込め！
・目標を立てたらアクションプランと併せて紙に書く

【その他】
・会社の安定性より「自分の安定性」を高める

[からべーさんの感想 · 2020年11月23日]

■書名

書名：人事の超プロが明かす評価基準―――「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか
著者：西尾 太 (著)

■概要

本書は、あらゆる企業に潜在的に存在する、絶対的な「評価基準」を、
具体的かつ徹底的に詳しく解説するこれまでに例のない人事評価のバイブルです。
(amazon.co.jpより引用)

■感想

人事の目線なので、7割ぐらいは、人事の人が読まないとどうしようもないな～
という感じですが、「どう評価されているか？」を知ることは、「評価されるには
どうしたらいいか」を知る事ですから、一般社員にも決しては無駄になりません。
評価制度の種類、それぞれのメリデメ、評価基準の種類を分かり易く記載して
ある気がします。
ただし、結局正しい評価基準って何？となると、当たり前ですが、これ！という
答えはありません。そんなものがあれば評価の不満なんて出ませんからね。
それぞれの会社の方針、文化を考慮し、よい評価方法を見つけていく手助けに
するための一冊という感じです。

ただし、評価項目については、どんな評価基準にしても世間一般でそりゃ必要だよね
という評価基準になっているので、一般社員からしたら、これだけでも目標を
立てるには十分すぎるものだと思います。

しかし、新人で求められるといわれるスキルを持っていない30代、40代の
まあ、多いこと・・・・・
自分も含め、当たり前の事を継続することの難しさを改めて感じました。

■気になった点

・会社という組織では、「現状維持」は決してプラスには評価されません。
「課長のまま」という期間が長くになるにつれて、次第に会社が持て余す
「困った人」という位置づけに変化していってしまうのです

・実は、 会社側がその人に何を求めているのかを具体的に明らかにしておらず、
伝える努力や指導もしていない ケースが多いのです。にもかかわらず会社は、
あるときついに我慢しかねて、そういう人にいきなり引導を渡すような事態に
陥ります。本人にとっては、まさに青天の霹靂 でしょう。 　
なぜそんなことが起きるのかというと、理由は２つ考えられます。 　
１つは、経営者や人事担当者、直属の上司など「評価する側」の人たちに、
「いい人でいたい」「汚れ役は嫌だ」という心理があるからです。
もう１つは「評価基準」そのものに問題があるケースです。人事評価の基準
自体は示されていても、それが現実に即してない、あるいは機能していない。 　
たとえば、人を育てることをせず、 一 プレイヤーとして振る舞っている
管理職は「困った人」の典型例ですが、もしも「売上」や「数字」しか
評価基準になっていなければ、この人に低い評価をつけることはできません。

・「無知の知」という言葉があります。 　
この言葉の意味は、「自分が物事を知らないということを自覚している」
ということ。これは会社員にとって、とても大事なことです

・人事制度は、人材育成をベースにしたものにしなければならない。
自分の将来が見える、キャリアステップを明確にしたものであるべきです

・こういう言い方は語弊があるかもしれませんが、制度をつくること自体は、
実はそれほど難しくありません。 　大事なことは、本当に「運用できるかどうか」
です。人事制度というのは、「設計」よりも「運用」のほうが１００倍大変です。
体裁よく整った人事制度はたくさんありますが、適切に運用されている制度に
お目にかかることは滅多にありません。

・個人的な主観に左右されない、最も公正な人事評価として考えられるのは、
数字や売上などの「成果」のみで判断する評価方法でしょう。
この発想に特化したのが、いわゆる「成果主義」です。これは、
一般的には３カ月～半年という短期間のスパンで目標を設定し、業績の結果のみ
で人事評価や報酬を決定します。

・売上以外は数値化できない「成果」というものの定義の難しさ。短期間の過酷
な目標設定による過度のストレス。自己の成績のみに 邁進 することで生じる、
人間関係の悪化。失敗を恐れて、無難な目標に走りがちになるチャレンジ精神の
減退、および、社員のモチベーションの低下……、数々の問題点が浮き彫りに
なったのです。

・やはり人事制度は、成果だけに特化しない、公正で「人を育てる仕組み」
にすることが、社員にとっても、会社にとっても、幸せな結果を招くことになります

・多くの会社で見られる失敗例は、人事異動や中途採用で新たに着任した人事部長が、
その人の個人的な思惑で、それまでの評価基準や制度自体をガラッと変えてしまうケースです
なぜそんなことをするのかというと、新たに着任した人事部長の存在価値は、現状の否定に
あるからです。 現状の制度を壊し、新たな体制を築き上げることでしか、その人自身の
評価が上がらないからです。

・住宅手当にせよ、家族手当にせよ、根拠のない曖昧な理由で福利厚生を手厚くしている
会社は、総じて「評価」にむとんちゃくな傾向があります。

・評価制度は人を褒める仕組みであるべきです

・何でもかんでも褒めればいいというものではありませんが、人事評価というのは、
人を裁くためのものではありません。 良かった点は褒め、足りない点は改善をする

・人事評価の目的は「人を育てること」であり、「褒めること」です。わざわざ
難しい言葉を使って、険しい表情で評価する必要なんてありません。

・さまざまな会社の人事業務にたずさわる中で見えてきたこと、それは、すべての
評価を決めている絶対的な要素、それは、「影響力」ではないかということです。 　
そう、「評価される人」＝「影響力のある人」なのです。 　私は、評価や給与
というものは、その人の持っている「影響力」で決まると考えています。 　
影響力は、「社会や会社に与えた価値の量＝売上」 と考えると、明確に数値化できます。

・疑問点や不満点は、ため込まずに、早い段階でしっかりすべてを伝えること。
上司に遠慮したり、察してくれているだろうと期待したりして、行動を起こさずに
ため込んではいけません。何もいわないでいれば、評価者は、〝あなたが今の状況、
やり方、評価に満足している〟と見なすものです

・こうしてキャリアを重ねるごとに、より高いレベルの影響力が求められるように
なりますが、これらを一つひとつクリアしていけば、あなたの個人としての市場価値
はどんどん高まっていきます。今の会社でトップまで昇りつめるにせよ、いずれ転職
したり起業したりするにせよ、それは素晴らしい財産になります。 　そのために重要
なのは、「気づき」を得る機会を増やすこと。今、自分は何ができていて、何ができ
ないのか。今後、何をすべきか。 　 これらを知るためには、「自分で気づくか」
「人に気づかせてもらうか」２種類の方法しかありません。 　自分で気づけないことは、
人に気づかせてもらうしかありません。 　だからこそ、明確な「評価基準」を知ること
が必要なのです。

・今、自分に求められているものを「知っているか」「知らないか」。 　
　それが人生の明暗を分けます

・部長クラス以上を目指すなら、「戦略策定」と「決断力」に磨きをかけること。
この２大コンピテンシーを常に視野に入れ、自分を高めていきましょう

・「オペレーター」「オペレーションマネジャー」「スペシャリスト」「コア」
この４つの選択肢から何を選ぶのかは、その人の生き方、スタイルの違いでしか
ありません。 　 どの道を選んでもいいのです。あなた次第です

・紙に書くという工程を通じて、漠然としていた目標が明確になり、達成計画を
具体的に考えることになるわけです。そして、自分でそれを読んで、目標が不明瞭
だったり、現実性が乏しかったりすれば、計画の見直しが必要になります。

[miki nomuraさんの感想 · 2019年9月28日]

自分が将来どうなっていたいか、どう進んでいったらいいかきちんと考えようと思いました。
早速目標をノートに書きましたが、自分がまず何をしたら良いかが明確になりました。
好きなフレーズです。「自分の仕事には、どんな意義があるのか。誰に対して、どのような役に立っているのか。どんな価値を社会に提供しているのか」

著者プロフィール

人事コンサルタント

「2022年 『人事の超プロが教える 会社員 50歳からの生き残り戦略』 で使われていた紹介文から引用しています。」