ヤフーの１ｏｎ１―――部下を成長させるコミュニケーションの技法 [Kindle]

著者 : 本間浩輔

• ダイヤモンド社 (2017年3月24日発売)

感想・レビュー・書評

[budougumiさんの感想 · 2021年1月11日]

思っていたより薄かったのでサクッと読めた！1on1について知りたかったらまず読んでみるとよさそう。

概要

大前提として1on1は面談ではない。評価のための話す場ではなく、部下の学びの支援のための対話。

> ヤフーはデービッド・コルブの経験学習サイクルを採用しています。コルブの経験学習モデルとは、図１に示したように人が経験から学ぶときは、「具体的経験→内省（振り返る）→教訓を引き出す（持論化、概念化）→新しい状況への適用（持論・教訓を活かす）」というサイクルをたどるというものです
>
> 本間浩輔. ヤフーの１ｏｎ１部下を成長させるコミュニケーションの技法 (Japanese Edition) (Kindle の位置No.300-303). Kindle 版.

この経験学習のサイクルの中で、経験を学習にするアクション（振り返り）を支援する場として1on1が設けられている。

1on1を効果的にするスキルとして以下が挙げられている。

- アクティブリスニング（傾聴）
- リコグニション
- コーチング
- ティーチング
- フィードバック

各々のスキルの具体的なトレーニング方法などは書かれていないが、なぜ必要なのかを理解し自分に不足している知識を確認するには十分な内容が記載されていた。
その他、組織への導入方法なども記載されていたが、個人的にそこはあまり求めていなかったので流し読みした。

感想

1on1してもらう立場しかなかったが、どうこの時間を使うのがベストなんだろうか？と思い読んでみた。
評価に関連する話をする場ではない、ということは理解していたが、経験学習サイクルなどは知らない語彙だったので薄い本ながら学びが多かった。
コーチングやティーチングはなかなか日常で瞬発力よく使うことは難しいスキルだが、1on1に限らずあると身に着けておきたいスキルなので学ばないとなと思った。

[なにがしさんの感想 · 2024年1月5日]

言われるがままにとりあえず雑談していた1on1ですが、ちょっとやり方を見直してみようと思います。我慢が必要ですね。

[キルリアさんの感想 · 2023年12月29日]

1on1の目的を持つことが重要である。弊社では社員の成長が企業の成長に直結するため、その成長を手助けするために、1on1を行なっていきたい。傾聴とコーチングを実践の中で身につけ、それを言語化して再現性を保ちたいと思う。既に1on1文化のある会社で良かった。

[hitoshiebiharaさんの感想 · 2023年10月1日]

Audibleにて。

[Tomotaさんの感想 · 2023年5月6日]

１ｏｎ１の目的は、社員の経験学習を促進し、社員の才能と情熱を解き放つことである。

１ｏｎ１は上司と部下のコミュニケーションをとるきっかけになっている。

１ｏｎ１の効果を高めるには、アクティブリスニングとレコグニションで上司と部下との信頼関係を築き、コーチング、ティーチング、フィードバックを使い分けるとよい。

ヤフーでは、上司が１ｏｎ１の技術を磨けるよう、１ｏｎ１チェックやシャドーコーチング、社内コーチの養成などの工夫がなされている。

[kohki1023さんの感想 · 2023年4月23日]

数年社外で業務し、しばらくぶりに社内に戻る、かつ管理職で戻るということで、読んだ本。
1 on 1の目的や進め方などをいまいちわかっていなかったが、おおよそ理解できたと思う。
　・相手（部下）のためにあり、目的は部下の業務が円滑に進められるようにすること
　・上司の考えを押し付けるのでなく、聞き役に徹し、相手が自分で考えることを促すこと

自分は内部昇格でなく外部からやってきた管理職で、メンバーのことを知るのもこれから。
1 on 1や目標設定面談の前に、改めて振り返り、活用したい。

[yusukenariさんの感想 · 2023年1月1日]

ヤフーが新経営体制を敷いてから、人事面の見直しが必要として、著者が牽引した1on1についてまとめられた良書。ヤフー流が100%正解とは思わないが、毎週チーム内で1on1を継続している私としては、DosとDon'tsを再認識することができた。業務の進捗確認に留まらず、幅広い領域のやり取りを通して、メンバーの成長に貢献するという姿勢に立ち返りたい。

[カピゾー@読書垢さんの感想 · 2022年12月4日]

「1on1は部下の成長、モチベアップのため」
上司は部下の言葉を先取りしたり遮ったりしてはいけない。振り返り→内省→教訓→行動につなげること。
上記目的とコーチングの視点が大事。別の本でも「思考の整理をしてあげること」とあったので、大事にしたい。

[えぐでぃんさんの感想 · 2022年10月14日]

audiobook
　日本で1on1を先駆けて導入したヤフーの人事担当役員(執筆当時)の本。1on1を導入した経緯、効果、実施のポイント、組織への導入のやり方等について著者なりにいろいろな形式で検証し、これから1on1をよりよく活用していくための"たたき台"として執筆されている。著者が言うように同じような話が繰り返し出てくる場面があるなど、完成された教科書ではなくたたき台だなと感じられる書籍だが、その分リアリティがあり、1on1の組織的な目的や個々の1on1で目指す上司・部下の理想的な状態など本質的な部分を理解しやすいのではないかと思う。how-to本より先に読んでおくと、理解がより進むのではないか。
　1on1に興味を持った経営者や人事責任者、1on1を実際にやっている上司・部下、いろいろな立場の人にためになる一冊と思う。自分は部下の立場だが、上司との1on1をより効果的にするためのポイントや、将来上司になったときの備えとして良い1on1・悪い1on1をイメージすることができたのが収穫。また、1on1が会社の制度として取り入れられてない人についても、定期的な内省によって自己を高める必要性が感じられれば収穫ではないか。
　以下、備忘録。
・1on1は、上司が部下の状況を把握するためではなく、部下の成長を目的として行う
・上司からのアドバイスではなく、部下は対話からの内省によって成長に繋げる
・上司は自分語りをしない。傾聴、もっと言うとアクティブリスニングに徹する
・部下に話してもらえる信頼関係の醸成が第一
・部下のありのままを認めるレコグニションや部下の自己認識の周囲からの評価のずれを伝えるフィードバックの要素も含める

[moto946さんの感想 · 2022年2月20日]

Audiobookできくとドラマがよりリアルに聞こえるのがよかった。

1on1はあくまでメンバーのためであり。

1on1を導入すると本業が滞るなどネガティブな反応は避けられない。粘り強くやっていくしかない。

人財開発（発達支援に近い）＝ピープルディベロップメント
才能と情熱を解き放つ

仕事をゲームのように熱中できるようにする。
仕事はそもそも苦しいものではないのでは？

毎週、ゴールに近づいているか？1on1で確認していく。
必ず毎週やる必要あり。
うまい上司はその部下もうまい1on1ができるようになる。
よって、TOPが重要である。

なぜ1on1をやりたいのかをしっかりとTOPが理解しないと浸透しない（なんとなく良さそうではだめ）

お互いが刺激を与え合い、創発し合う関係性を作り上げる