40歳が社長になる日 (NewsPicks Book) [Kindle]

著者 : 岡島悦子

• 幻冬舎 (2017年7月28日発売)

感想・レビュー・書評

[たかなさんの感想 · 2024年1月10日]

いつ買ったのかも覚えていないが。
2017年ごろの本みたいだが、今の時勢にとてもあった内容だった。
AI人事システムなんかはとても興味深い。
ただ読み手の想定が見えないのが欠点。経営者向けなのか、マネジメント層向けなのか、若手向けなのか、発散していてわかりにくい。

[torepan07さんの感想 · 2023年1月9日]

40歳が社長になる日
著：岡島 悦子

社会が成熟する中、企業は非連続の成長をせざるを得ない状況である。そこに必要なのは、イノベーションである。しかし残念ながら、従来型のリーダーシップでは、イノベーションを起こし続けるのは難しくなってきている。

これからの時代のリーダーシップは、こうした古いタイプのリーダーシップではない。実際、アメリカでも「集団天才」をはじめ、さまざまな新しい概念やキーワードが出てきている。

本書では、「逆転のリーダーシップ」「羊飼い型リーダーシップ」について以下の5章により説明している。
①40歳社長が必要な理由
②リーダーシップの型が変わる
③40歳社長のつくり方
④ダイバーシティ推進論の誤解
⑤40歳社長になる方法

齢43を超えた自分にとって、本書のテーマは衝撃的でもある。そもそも自身だけで経営に関与するだけの能力をつけるために研鑽する時代だけではない。

グローバルな観点と中長期的なサステナブルな企業繁栄を目指すには、自身のみならず、企業・組織自身が今までは若いとされて抜擢していなかった世代に対して組織ぐるみで準備・育成・運用までを手掛けることが必要となる。

猛スピードで時代が変わりニーズが変わる中で求められる能力も変わる。それを組織として常に敏感に察知し、個にそれを落とし込みながら成長を促す。

もちろん個としても何が必要なのかを対組織だけではなく、対外部環境を意識しながら敷かれたレールを時にははずれる等して独自性を持って求められる能力を身に付けていく必要がある。

年齢にこだわる必要はないものの、どれだけ早いうちに多くの経験と挫折と覚悟を意識するかによって自分自身と周りへの貢献も大きく変わることになる。

[Toshiさんの感想 · 2022年8月7日]

サクセッションがメインではあるものの、ダイバーシティ経営についての記述の分量も多い。ダイバーシティが求められるのは、「非連続の成長」のためという指摘は至極全うだと感じた。

経営幹部候補の早期選抜は、自身の勤務先を含めて実際に多くの企業で運用されつつあると感じており、この波に乗れるかどうかで、会社間の格差が開いていくのではと感じる。

[pinkfishさんの感想 · 2022年2月17日]

ダイバーシティ経営、特に女性活躍のところは男性マネジャーにとって学ぶことが大きいです。
三菱商事から相当ご苦労されたのでしょう。

[Hiroki Funakoshiさんの感想 · 2019年1月12日]

マクロ環境（テクノロジー、多様性などなど)によって、会社それぞれには若いリーダーが必要である。
そのリーダーを育てる組織風土が必要になった時に、今の日本には耐えられる企業風土はあるのか？それを作り上げるには？そして、個人はどう生くべきか？
について、著者の経験に基づいて考察。

個人的にはもっとマクロの話よりもミクロ（個社レベル)の話の方が聞きたかった

[まき子さんの感想 · 2018年2月11日]

２０２５年に、４０代社長がたくさん出てきてもおかしくないし、そうあっていないと、会社が存続できなくなるのではないかと提起した本。
イノベーションを起こす仕組みを作りながら、デジタルネイティブな世代が考えるビジネスモデルで今後は食べていくことになるのだと思う。

現在の注目として、サクセッション・プランニング（後継者育成計画）がある。
後継者候補を何人か選抜し、１０年くらいかけて育成していくのだが、この中に３０代も入る。
なぜかというと、３０代はデジタルネイティブ世代であり、今後多くのイノベーションを生み出すのに、ITは欠かせないファクターであるから。
テクノロジーをドライバーにビジネスを作るのに最適な世代が３０代税半の人たち。

企業が存続するためには、イノベーションが求められる。
イノベーションには、持続的イノベーションと破壊的イノベーションがあるが、一般的な大企業が苦手な破壊的イノベーションをいかに生み出す仕組みがあるかがポイント。

仕組み１：組織文化づくり
　・善意の失敗を許容すること（サントリーのやってみなはれ）
　・相互信頼（相手をリスペクトする文化）
　・自由と自律（自由に動くことを認められ、ある程度形になったら、組織化するようなプロセスがある）
　・理念・文脈づくり（何のために会社に集まっているのか、存在意義はなにか）

仕組み２：人事
　・離職率が高いことは悪くない。１０％くらいであれば、１０年で一周する。これくらいの新陳代謝があるほうが良い。
　・人が辞めないということは、人件費が高くなったり、固定観念に縛られてしまう。
　・今後日本の労働人口が低くなることは確実。長期間働ける働きやすい環境を整えないと、人は集まらない。（サテライトオフィスなど）
　・AIを活用して、最適なチーム構成を見つける。（ある社員が高パフォーマンスを発揮するためには、どの同僚、どの上司と組めばよいのか）
　・ダイバーシティを意識したチーム作り。（ダイバーシティは女性といった属性ではなく、異なる視点や経験であることに注意）
　
仕組み３：CEOを育てる
　・徒弟制度で育つ。
　・CEOという役職は、役割であって偉さではない。ポジションに適した人をアサインすべき。
　・共創型リーダーは、課題設定力、先見性、仮説構築力、大局観、自己効力感など様々な能力を持っている。

イマージェント・リーダーとは、役職やポジションに関係なく、なんとかしたいと思った人が立ち上がり、フォロワーを作りながら変革を成し遂げる人。
なので、ポジションを与えられなくても、場数を踏むチャンスは自分から創出するなど、取り組む必要がある。

経営戦略の本を読んだり、ビジネスセミナーに参加するのは結構なことだけど、それは経営ごっこ。
今後は、能力開発より機会開発が必要で、場数こそが求められる。

[wngさんの感想 · 2017年8月17日]

これからの時代は、連続的な予測がきかない、非連続な成長である。
AIを始めとして、多くの仕事が奪われていくなかで、課題を解決かではなく、いかに課題を創り出すかが求められる。
そこでは、従来の座学で知識を得る能力開発よりも、どうバッターボックスに立つかの機会開発が重要だという。

そこで得られる多くの経験や意思決定をした価値は、修羅場でこそ身につけられるものだと言っている。
如何に違うフィールドで経験したキャリアのタグを増やすことが、不確実な社会を生きる上で発揮できる力だそうだ。

今時の問題提起が読みやすい流れで書かれてます。この本を読んで自分がどんなバッターボックスに立つかが重要ですね。