M&Aを成功に導く人事デューデリジェンスの実務についてのai-challengeさんのレビュー

１）．目次
第1章　人事デューデリジェンスの重要性　
第2章人事デューデリジェンスの実際
第3章　財務的人事イシューに関するデューデリジェンス
第4章　非財務的人事イシューに関するデューデリジェンス
第5章　クロスボーダー人事デューデリジェンスの勘所
第6章　素材革命への対応
第7章　ファンドの積極的な活用

２）．筆者の主張
・統合効果、投資効果を出す人事DDとは何なのか？21世紀の日本企業の競争力の源泉は、M＆A統合マネジメントの強化であり、現状分析の一環ではなく戦略的な人事DDを目指すべきである。
人事面のテクニカルな解説は最低限として、人事DDにおける基本的な考え方やスタンスをできるだけ事例を出して解説することを目標にした。
・よい人事DD
　DDの目的を座標軸として持ち、他のDDの担当者と適切に連携し、総合的な判断を行っている。定量的には、根源的な数字は押さえられており、数字の分析から将来に向けた明確なメッセージが入っていることが重要である。定性的には、人事のハコモノ分析に終わらず、実際の背景や運用面までに踏み込んで分析がなされている。
ｓ・ストックオプションだけでモチベーションはコントロールできない。あくまでツールであり、根源的なものではない。ツールは、短期的には期待感醸成に役立つが、中期的にはしらけ感が組織内に広がることが多い。むしろ、非金銭的報酬が重要である。・・
・人事制度の中で重要なのは、報酬制度ではなく、評価制度である。精緻な評価制度が存在することと、現場で精緻な評価が行われていることは別次元の話である。
・人事制度とは就業規則のことだけでなく、就業規則でカバーされない事項の把握が重要である。
・人事とは人事制度のことではなく、むしろ箱モノの背景にある考え方、思想、哲学、実態が重要である。
・労働組合や従業員代表とも積極的に対話する必要がある。
・年功序列は悪ではなく、採用理由を考えるべきである。
・成果主義は従業員を不幸にするわけではない。企業に求められた数値を因数分解することなく、狭義の数値目標として考えることがよくないことである。
・人事制度は長く維持するのではなく。会社の状況に合わせて変化させるべきである。
・人事の対象は正社員だけでなく、派遣社員やパートタイマーも重要である。

３）．個人的感想
人事のテクニカル面よりも、DD時の考え方や留意点をまとめた本。DD時の留意点はまとまっていてよかった。登録日 : 2009年03月22日 23:46:22