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感想 : 
- Amazon.co.jp ・本 (224ページ)
- / ISBN・EAN: 9784799105863
感想・レビュー・書評
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ほとんど、自分がやっていたことは正に真逆だった！というかページをめくって読むたびに自分の今までを完全否定された感が増していきます。社長って……自分の気持ちよさを求めるのか、成果をあげることに注力するのか。この部分が私にはごちゃ混ぜになっています。すべてをやっていくことは相当いばらの道です。だって孤独なんですもん、深いですね〰️この本は！成果を出しやすく組織としてのルールを浸透させるには良い本です。軍隊的組織の強さを説明しています。現代の個々の能力を自由に発想することでその力を活用している会社もありますが、最後は結果を出した方の成功が成功であると私は思います。結果をだすための目的、ゴールがあるのであればその手法も無限です。わたしはこの本を読んで近い存在の社員以外には指示はしないで、組織をとばすことはしないようにします。そして直接の話があっても聞いても、その上司の存在に対して答えをもらってもらえるようにしようと思います！この本を紹介してくれたk上さんありがとう
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組織運営方法として流行りとは真逆の発想。これで上場企業のコンサルに入ったり、自身の会社も上場しているから説得力はある。
人気取りやモチベーションを上げることは必要ない。
理念なんて皆が見ている景色が違うのだから浸透しない。
率先垂範は仕事をしている感があるから充実感を得やすい。
とか、今までの行動と真逆な印象を受けました。
そもそも、そのようなことに逃げていたのは、社長の仕事が組織の発展に責任を持つ、というただ一点であることを忘れていたからかもしれません。
その一点を絶対に約束するから、多少は不器用でも無愛想でも許してね、というスタンスです。
これを極論として、従来の組織運営にミックスしていきたいと思います。
↓メモ
★リーダーが責任をもたなければいけないのは「部下の未来」と「会社の未来」
ルールは大切。ルールがないと何が正しいかが曖昧になり、部下が迷ってしまう。
部下にあなたを評価する機能はない。
★「マネジャーは率先垂範をしているほうがラクであり、仕事をがんばっているという充実感を得やすい」
★理念を浸透させるための合宿、理念と日々の仕事がどうつながっているかを説明することに多くの時間を割いている社長がいるが無意味
立場によって見ている景色が違うので。
いちばん高い位置にいる人が、
理念の実現のために次の高さにいる人に対して目標を設定
そして、その目標達成のために、その次の高さにいる人に目標を設定
君は目の前の一つひとつの作業を終わらせることに集中してくれ。
君の力が完成に最も貢献できるよう指示することに、私は責任をもつ
★「モチベーションを上げることができなかった私が悪い」と反省はいらない。
これこそが、モチベーションを大切にする社長が苦しむしくみ
会社からモチベーションを上げてもらえないと、がんばれない人はプロじゃない
社長が、役職者を飛ばして部下に直接指示することが常態化してくると、飛ばされている管理者は、社長の指示に対する責任感が欠落
「なかなか役職者が成長しないから、直接やっちゃうしかないんだよね」
原因は明快です。それは、「社長が役職者の仕事を直接やってしまう」から
社長が課長と同じ土俵で部下と接するから、いつまで経っても部下は課長たちを信頼しない
他の誰よりも自分が社員から信頼され、人気があることに満足している
「その情報を直属の上司に伝えなさい。俺に言ってくる内容じゃないぞ」
部下の上司批判に同意する管理者は少なくありません。
「責任がない」からです。責任がない状態で、上司としての権限を行使し、
★別部署の部下からも頼りにされているという「存在意義」を認識して満足している
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まず、社長や管理者に向けて、これはよくある誤解❌ということが2つくらい書かれていて、つぎに具体的な内容、最後にこの対応が正しい⭕といった具合に、内容はともかくすごく一項目が端的で読みやすかったです。
なかなかうちのような小さい会社では社長＝管理者となってしまうので、厳しいな～と思う事も多少ありました。また、中間管理職に対しての内容は自社になかなか生かせづらいかなと思いましたが、社長に向けての内容は半分くらいは実行してみたいなと思いました。大企業のように中間管理職が 3階層以上あるような組織であれば、なるほど～と思う内容が多くあると思います。
◎印象に残った内容
・社長の仕事は体制を築くこと、自分でやった方が早い、うまくいくと思っているのは過信。
・社員へ「サービスを提供し、対価をもらい、対価で得た利益から給与を頂く」とう考え方の徹底。
・部下に「求めていること」を明確に伝える。プロセスは評価しない。評価は結果のみ。
・線(プロセス)で管理しない。点(結果)で管理する。
・結果だけで会話して結果を出せない部下には「次どうするのか」しかコメントしない。
・時間＝価値
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かなり極端ではあるが内容としては納得するものばかりだった。社長として部下に良く思われようとかは既になかったが指示の出し方など参考になる部分も多かった。
特に自分が気を付けなければいけないと思ったのは直属の上司を飛び越えた指示、協力という言葉を使う時に気を付けること、プロセスに付き合わないということの3点だった。
現在、新米マネージャーが多いので直属の上司を飛び越した指示をしてしまうことが多々あるのでマネージャーから指示が出せるようにしていきたいと思った。しかしながら本の中に書いてあったように社長から口を出さないようにすると労務管理が行き届かなかったり様々な不具合が出てくるのでこの本に書いてあることを理想としつつも状況に応じた臨機応変な対応が必要になると思う。
みんなで協力しましょうということは言うことが多いので責任の所在がブレてしまうという内容はハッとさせられた。協力は必要だが責任をどこにもっていくのかは初めから設定できるように気を付けたい。
プロセスに付き合わないというのは極端な話、丸投げをした方が良いということだと思うし、ほぼ同感です。ただ、部下からは「どうしたらいいですか？」と聞かれることが多いのでそのたびに「私はこう思いますがどうでしょうか？」という聞き方にしてくれと言い続けています。
普段なんとなく思っていたことが具体的に記されていたので頭が整理できて良かった。
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・人はそれぞれ異なるルールをもっているため同一のルールを敷きなおす必要がある
・同一ルールがないことはロスタイムや無駄な恐怖に繋がる
・結果で評価し言い訳がでないように管理する
・結果の設定と結果の完了(結果期限を迎えた際の不足を明確化→次の結果の明確化と不足分の行動変化を約束)が成長には必須
・自責を認識させることができない上司は部下の成長機会を奪っている
・物量法則は、エネルギー＝質量×速度²。つまりスピードを上げることでエネルギーは高まる。これむちゃだいじ。速度は熱量になる。
・量+イメージこそが超イージーな成長法則
・思考変化は行動変化まえには起きない。経験の少ない部下はこの意味で肚落ちの必要がなくまず経験を積ませることで思考変化させることが本質的な成長になる。
・組織の不要な恐怖は「自己評価、疑念」であり、必要な恐怖は「上司の求めていることが理解できていないこと、変化していないこと、無駄な時間を過ごすこと」だと認識させる
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いろんな立場の目線で理解することができました。私の勤務先では、これを理解し実行できるとは思えません。だから、業績の上がらないクレームが多い組織なんだと感じました。全くその通りだと思いました。
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識学のメソッドが書かれた本。自分自身は識学自体を習ってるけど、本ではどのように書かれているのか気になって購入した。
物語風にした内容にすれば、もっとわかりやすい本になる気がしたので、編集方法には少し疑問。
ただ、書いてある内容としては間違いなく識学で学ぶ事に他ならないので、識学について興味のある人は読んでみると良い。
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「社員のモチベーションをアップさせる」
「教育は手取り足取り」
「若い社員はほめて育てる」
「経営者は進んで現場に入り、現場の意見を吸い上げる」
「結果だけではなく、プロセスも評価してあげる」 etc……
いずれも、近年ではあたり前とされているマネジメント手法ですが、こうした手法で、実際に組織の生産性や効率が上がった事例は少ないのが実態では？
部下のモチベーションや技能がどんな状態にあろうと、企業は利益を上げ続けなければ潰れてしまいます。部下に媚びても、実際には大した成果は上がらないものです。
近年流行りの「部下に寄り添う」マネジメント手法とは一線を画し、企業内での位置関係を重視することで成果を上げるマネジメントノウハウを、企業経営者の間でじわじわと人気が高まっている「識学」の第一人者が解説する、待望の１冊です!!
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