教職は、評価できない能力が重要で、それをどう評価していくか、そこまで言及していない。宮崎県のケースを考察、結論しただけの論文集。
結局そこ。教員は評価不可能な能力が必要らしい。逆に言えば、そういうあいまいなものを仕事にさせられているってのが問題でもある。
欧米では、評価できるような仕事に権限が限定されている、とか、評価できないのだから教員の裁量権が大きくなっている、とか、ちゃんとなっている。
日本がこれをできていないのは、民度の低さだろうな。
それでも評価したいなら、きちんと仕訳すればいいのに。あんなに流行ったんだから。
子供の学力向上とか、研究授業の取り組みとか、部活動参加とか、役職とか、評価可能なとこだけボーナスポイントにすればいい。
評価し難いような、子供との接し方とか、人間性は、無理に評価しなくていい。
ただ、最大の問題点である、財源の問題。
頑張れば、みんなが頑張った分の給料をもらえるわけではない。営業成績がない仕事だから、どうにもね。
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ｐ18 評価はパイの奪い合い
教員給与の財源は限度がある。例えば、教員評価を導入して、誰かが頑張って賞与をもらう場合、その分給料を減らされる教員が発生する。
教員なんてまじめな人ばかり、みんなが頑張っちゃったらどうするのか。頑張ったのに給料を減らされる。
営利企業じゃないから発生するジレンマ。
ｐ59 評価の具合は学校規模で変化する
学校規模が大きく教員数が多いと、「自分の頑張りが正当に評価されていない」という感触が多い。一方で、「仕事をしない教員が減った」という感触は増加した。
また、年齢の高い教員ほど「正当な評価をうけた」という感触が低い。
ｐ59 評価項目
「評価項目にない業務がおろそかになった」という意見が多かった。まぁこれはリソースの配分の問題だからしょうがない。力を入れるべきところと、簡素でいい部分の、仕分けと理解は必要。こだわらなくていい部分に力を注ぎすぎている人だっているんだから、そういうのを是正するための評価でもある。
ｐ63 45歳以上は効果薄い
45歳以上のベテラン教員は評価導入による、自己改善の動機づけの効果が薄い傾向にある。
ベテランになるだけ、基本的な能力は成熟して、もう評価できないような能力しか磨けない。そりゃあ評価しても意味は薄い。
ｐ116 目標設定しても管理職は何もしてくれない
管理職による教員のスキルアップのサポート体制ができていない。という事実。
年度初めに目標設定しても、管理職がそれ以降力になれることが少ないのだろう。できて研修を促すくらい。きっとどこの企業もこんな実態なんだろうけれど、、、
ｐ150 教員評価は調整問題
教員だって、昔から内から外から評価の眼に曝されてきた。その評価に基づいて、自分で自分を改善していく、調整するための指標として評価を用いてきた。
ｐ178 教員の能力は曖昧
「優れた教師の判定基準は明確ではない」という教員は6割以上いる。
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つまり、教員の仕事は曖昧だ。ということ。
評価制度を導入するのはいいけれど、現状では無意味。教員の仕事を評価可能なものにまでレベルを落とせば評価できる。
実際、教員は仕事が多すぎるといわれているのだから、一気に仕事の量を減らすくらいしてもいいのではないかと思う。
現在、「評価をする」がために教員の業務が増えて、それ以外の仕事がおろそかになり、評価が落ちるというアホな話になっている。
評価を導入するために、教員のお仕事を削ろう！！
そう、私は結論付けるべきだと思います。（雑）
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