世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果

ピョートル・フェリークス・グジバ

• 朝日新聞出版 (2025年11月28日発売)

感想・レビュー・書評

[kazzu008さんの感想 · 2019年11月18日]

久しぶりにいわゆる「ビジネス本」を読みました。
グーグルでのチーム作りということで興味を持って本書を手に取ったのですが、グーグルで行われているチーム作りも日本の企業が伝統的に行ってきた組織作りも根本は変わっていないのだということが分かりました。
特に職場での「心理的安全」を醸成することが重要であるということは昔から言われていたことですし、改めて大事なのだなあと感じましたね。

「心理的安全」を作るには、上司と部下との面談『1on1ミーティング』が重要であると本書では強調していますが、まさにそのとおりだと思います。
最近ではこの『1on1ミーティング』を業務に定期的に組み込む企業も増えてきているようですが、組織によってはこの『1on1ミーティング』の話す内容は業務上のことに限るべきで、私生活やプライバシーに関わるようなことは話題にしてはならないというルールを課しているところもあるようです。

しかし、著者は「プライバシーに関するようなことこそ話題にすべきだ」と強調します。なぜなら、そういったことを話すことによって「心理的安全」が作られるからです。僕も全くこの意見に賛成です。

ここからはあくまでも僕の個人的な意見を述べさせていただきます。
僕も『1on1ミーティング』を導入している職場で働いていますが、部下としての立場、そして上司としての立場の両方を経験してみて、この『1on1ミーティング』は非常に有効だと感じていますし、また、プライバシーに関することこそ話題にすべきだと感じています。

部下として立場から話すと「自分の弱みや家庭の事情」などの話を上司に「聞いてもらう」「理解してもらう」ということで、かなり自分の心理的な負担が減るということを経験したことがあるからです。
例えば「親の介護などで毎日定時に帰らなければならない」だとか「子供が病気がちでしょっちゅう早帰りをして病院に連れて行かなければならない」という事情を持っているとします。僕がまだ若い時には、こういったことをいわゆる働き盛りの社員が上司に言うのは憚られる風潮がありました。もしそんなことを言えば他のライバル社員との競争でマイナスになるだとか、窓際部署に飛ばされるだとか普通にありました。
当時、僕もちょっとした事情をもっていて、その悩みを誰にも相談できない状況が続き、もう鬱状態寸前までになっていました。まだ『1on1ミーティング』なんていうしゃれた制度もなく、本当にどうしようもないところまで追い込まれていたのです。ある時「もう、どうにでもなれっ」という気持ちで、意を決して上司に自分の状況を話したのです。

当時の上司には、本当に感謝しています。僕の話を親身になって聞いてくれ、いろいろと便宜を図ってくれました。もちろん、自分の家庭のことなので、表だって何かをしてくれたということはないのですが「上司が自分の状況を知ってくれている」というそれだけで僕は「心理的安心」を得ることができたのです。もちろん、自分の評価が下がるということも、閑職に追いやられるということもありませんでしたし、逆に、心理的な負担が減った分、自分の仕事のパフォーマンスも上がったのです。

逆に、上司の立場からこの『1on1ミーティング』をやってみると、自分の知らなかった部下の一面がそれこそ「でてくる、でてくる」でした（笑）。
そういった情報を元に、部下の配置や仕事への配分、仕事の向き不向きなどを考慮したチームとしての仕事の進め方を考えることができ、上司である自分にとっても非常に有意義なものでしたし、逆に、自分の本音を部下に伝える良い機会でもありました。

そしてこれは僕の持論ですが『1on1ミーティング』は直属の上司だけがやるべきではなく、１階層、２階層上の上司がやるのも非常に効果があると思います。自分の２つも上の役職の方が直接話しを聞いてくれるという機会を作ることで、直属の上司との考え方の違いなどや直属の上司はやってくれなかったが、その上の人に相談したら簡単にできた、なんていうこともあるからです。後で「俺に言わないで、俺の上司にチクるなんてとんでもねえ！」なんて雰囲気を作ってはいけないということは大前提ですが（笑）。

例えば、３００人も社員さんがいる社長さんが社員全員と『1on1ミーティング』やるのはかなり大変だと思いますが、もし出来たとしたら、かなり有意義なものになると思いますよ。月１回とは言わなくとも、年１回くらいやればかなり面白いのではないでしょうか。

結局、職場って仲間同士が集まって仕事をするところなのですよね。
どんなに優秀な人材を集めて、お互いに競い合わせるようなことをしても、パフォーマンスはあまり上がらないのです。それこそ１＋１＝２という答えしか出ません。
しかし、お互いが信頼し合い、仲間として、チームとして仕事をすると１＋１＝は３にも４にも、時には１０にも２０にもなるのです。

『1on1ミーティング』の利点ばかり話しましたが、聞き手である上司が『1on1ミーティング』の意味を理解せずに部下のプライベートを根掘り葉掘り聞き出そうとしたり、全く問題のない部下に『お前も何か悩みがあるはずだ！言ってみろ！』などということをやっては本末転倒です。それこそなんとかハラスメントですよね。ですので、この『1on1ミーティング』はやる側にもスキルが必要なのは間違いないことだと思います。

この本を読んで、グーグルだろうが、どこだろうが、人間が集まって仕事をする職場では人間の本質は変わらないのだなあということを改めて理解することができ、そういった意味では非常に勉強になりました。
参考までに、この本の目次的なものを書いておきますので、興味のある方はぜひ一読の価値はある本だと思います。

第1章 世界共通のチームづくりのルールとは
第2章 「愚痴」も「もめごと」もチームにとってよいこと
第3章 チームのパフォーマンスを向上させる「良質な会話」
第4章 〝一瞬〟で差をつける「チーム時間」の使い方
第5章 「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法
第6章 劇的に生産性を上げる仕組みのつくり方

[ウミガメさんの感想 · 2025年5月18日]

久しぶりに組織論の本が読みたくて読みました。

管理職になり、日々増える業務、減る職員の中でなんとか毎日を回している今日このごろ。

内容は、外人の著者が、書いたものにしては読みやすかったです。抽象的な表現は多めです。
管理職になったばかりの人には、良いとは思います。

この本を読んで明日から、私のやりたいこと
は、ファーストペンギンとなりチャレンジする、今まで以上に係内のコミュニケーションをとり、ボトルネックの探索、除去をする。そして、係みんなが月に１回休める環境をつくる！！

[さそりさんの感想 · 2026年2月23日]

本書『最高のチーム』は、チームの生産性を最大限に高めるための考え方と、マネジャーの役割の重要性について書かれた一冊。

目指すべきは、最大限の成果を生み出し、それを社会貢献へとつなげながら、誰もが「あのチームに入りたい」と思うような最高のチーム。その実現には、心理的安全性を高め、役職に関係なく率直に意見を言い合える環境づくりが不可欠だと説かれている。

特に印象的だったのは、マネジャーの影響力の大きさ。マネジャーの働きかけ次第で、チームはプラスにもマイナスにも大きく振れる。だからこそ、メンバー一人ひとりの力をどう引き出すかが決定的に重要になる。

また、自分たちの仕事が社会にどのようなインパクトを与えているのかを実感できることこそが、生産性向上の鍵だという点にも強く共感した。仕事に大切なこととして、インパクト（影響力）と社会貢献は重要。

質の高いチームをつくることで、「ここで働きたい」と思われるチーム（みんなが憧れるチーム）のブランド力にもつながり、結果としてメンバーのモチベーション向上にも結びつく。本書は、チームの在り方とマネジャーとしての責任を改めて考えさせられる一冊だった。

[shokojalanさんの感想 · 2021年7月3日]

グーグルの働き方をベースに、日本の大企業でありがちな働き方と比較しながら心理的安全性の高いチームを作るためにマネージャーがすべきことを書いている。

参考になるけど、基本的にマネージャーとチームメンバーの間の関係構築の話が主になされていて、team dynamicsをどう扱えばいいかについてももっとヒントを得たかったのが本音。

[猫吸いさんの感想 · 2024年6月2日]

・心理的安全性は雑談が作る

　雑談をするような時間も機会もないような職場は、メンバーの心が閉じてチームのために仕事をしようはならず生産性下がりますよという話。
　とはいえ、雑談はその名の通り「無駄」だと思われてるので、業務に忙殺される毎日の中で後回しにされ忘れられていく。
　その回避システムに1on1がある。1on1の本質は雑談による精神的信頼感の醸成。ここが目的だってことを忘れて、雑談を削らないようにしよう。
　ちなみにGoogleでは週1回1時間必ず1on1の時間を取らないとダメで、できないリーダーは全く評価されないらしい。
　1時間って相当な負荷だけど、それだけ生産性に貢献するってことがエビデンスとして証明されたのは直観に反していておもろい。雑談とは理性である。

・経営者目線で考える
　マネージャーは経営者視点で考えてチームの生産性を上げることが必要。
　経営者視点とは、会社のミッションから逆算して、最大限の価値をいかに短時間で、いかに安く、いかに大きくアウトプットするかということ。
　実現のため社内外のリソースを最適化するのがマネージャーの仕事になるが、これは自身のマネージングにも使えそう。
　というのも、自分本位の仕事は易きに流れがちなので。上司と視点を合わせれば、チームに貢献できる動きを自分のリソースを最大限使うように、つまり客観的に自分を働かせることができる。実感として。
　

[GINNOJIさんの感想 · 2023年8月18日]

2012年にGoogleが発表した「プロジェクトアリストテレス」について最も詳しく書いてある本。
プロジェクトアリストテレスは、生産性が高いチームの共通点を発見するプロジェクトであり、心理的安全性という言葉が注目されるきっかけになったやーつ。

◯チーム生産性向上の5つの柱
(1)チームの「心理的安全性」が高い
(2)チームに対する「信頼性」が高い
(3)チームの「構造」が「明瞭」
(4)チームの仕事に「意味」を見出している
(5)チームの仕事が社会に対して「影響」をもたらすと考えている※「自分の仕事には意義がある」とメンバーが主観的に思える状態
※中でも、心理的安全性＝不安や恐れを感じることなく、発言や質問が出来る環境や関係性があるという実感を最重要としている。

◯チームの心理的安全性が高いとは？
・「結果」に対する安心感や認知の仕方を指す
・相手に「無知」「無能」「邪魔」といったネガティブな印象を与えるような行動をしてしまっても、このチームなら大丈夫だと信じられるメンタル状況
▼生産性が向上する理由
・誰も自分を馬鹿にしないと信じあえるチームは、生産性が高くなる。
・主体的な行動、発言がとりやすくなる。無知を晒してしまうのではないか？と恐怖を与えることがなくなるのでる。
・報連相が活発になる。心理的安全性が高いチームは、心理的不安が軽減されているので、恐れることなく報連相ができます。特に、ネガティブな内容だと顕著に表る。
・マネージャーも楽になる。メンバーを叱ることや方針を変更するなど「メンバーに嫌われるのではないか？」と不安にならなくなる。
気軽に質問をしたり、積極的にアイデアを提案したり、意見を言ってくれるから協力できる場面も増えたり、自分の過ちを認めやすくなる。
どう考えても、心理的安全性を高めるべき。

◯チームの「構造」が「明瞭」とは
・「職務や業務において要求されていること(目標)」「要求を満たすためのプロセス(進め方)」「メンバーの働きによる成果」が明瞭であり、全メンバーが知っている状態。
・誰が何が得意で、誰に何を聞けば良いか、全メンバーが知っている状態。

◯心理的安全性の作り方
・ミッションとバリューの策定と運用
・1on1ミーティングを行う
・ストーリーの共有の仕組化
・フィードフォワードとフィードバック
・価値観を知れる会話、雑談機会を作る
・サーバントリーダーを増やす(最高の上司を作れ)

◯「最高の上司」チームパフォーマンスを高めるリーダーの特性
①専門知識を持った良いコーチである
②チームを勢いづけ、マイクロマネジメントをしない
③部下が健康で過ごし、成果を挙げることに関心を払う
④生産的かつ成果主義である
⑤チームの良き聞き手であり、コミュニケーションを活発に取る
⑥部下のキャリア形成を手助けする
⑦明確なビジョンと戦略を持つ
⑧チームにアドバイスできる技術的な専門知識を持つ
※中でも、専門知識を持った良いコーチであることが最重要としている。
Googleのチーム実証実験「プロジェクト・オキシジェン(プロジェクト・アリストテレスとは別チーム)」では、生産性を高める理想の上司像もデータ解析された。
最高の上司は、自分自身が直接的にパフォーマンスを発揮する人ではなく、部下が最大の成果を挙げるための環境構築ができる人を指す。
近年では「サーバントリーダーシップ」とも呼ばれる『部下の成果と成長』中心のマインドを持つリーダーをたくさん増やすことと同義。

◯プロジェクトアリストテレスについて
・古代ギリシャの哲学者・アリストテレスの言葉、「全体は部分の総和に勝る」にちなんで、「Project Aristotle」。
・Googleはこれまでに、「優れた上司の条件」「労働環境」などの問いを立てたが、「従業員は単独ではなくチームで働いた方が大きな成果を上げられる」ことから名付けられた。
・調査の対象となったのは全世界の180チーム。大きく分けて「エンジニアリング系PJチーム」「営業チーム」。

[横さんの感想 · 2021年9月8日]

最少の人数で最大の成果を産み出す方法とはチームの心理的安全性が高いことだという。
終身雇用しかり、長期雇用しかり、かって。日本人がめざしていたものがそこにあった。
また、終身雇用で、前に、GLOBISでネスレ日本の高岡氏がお話しされていた ネスレをささえているのは、傑出した年金制度であるとのことを思い出しました。

[isaohasegawaさんの感想 · 2018年10月29日]

心理的安全性、プレイングマネジャーの違いなど気づきが多い。

[mashiyさんの感想 · 2023年8月13日]

マネージャーとして
ゴールを設定すること。
カウンセラーの役割もすること。
働きやすさを作ること。
誰がいなくと仕事が回る仕組み作りに力を入れて、人に仕事を委ね、ワンランク上の仕事ができる人になりたい。

[ひろさんの感想 · 2021年7月23日]

体感的には、まだ
マネジメント＝マイクロマネジメント
育成＝ティーチング
という会社が多いと思う

コーチングやファシリテーションという技術を学ぶことで今までのやり方に疑問を感じる人が増えれば、
変わっていくのかもしれない

チームがあって、個々のメンバーの能力を引き出し
よいアウトプットを生み出すためにマネジメントする

そのために心理的安全性をベースにした関係性があり

メンバーは信頼している人の指示は受け入れられる

そんな会社で働きたいと思った

今の会社で実現させるには…
まずは自分の部署から始めよう

持

[saco0223さんの感想 · 2020年12月28日]

「今の自分の仕事をなくすのが、マネジャーの仕事」という、最後の言葉が最も響いた。
どうすれば、メンバーが主体的に動き、成果を出せるのか、改めて考えるきっかけとなった。
オールドエリート…。社内外見渡しても、結構いるなぁ

[やーさんの感想 · 2020年10月25日]

Googleでは2009年にPJオキシゲン、2012年PJアリストテレス。
良い上司の条件
１　良いコーチである
２　チームを勢いづけて、マイクロマネジメントしない
３　メンバーの健康や成果を上げることに強い関心を持つ
４　生産的で成果主義
５　チーム内の良き聞き手でメンバーと活発にコミュニケーションしている
６　チームメンバーのキャリア開発を手助けしている
７　ビジョンや戦略を持っている
８　専門的技術・知識を持っている

※マネジャーの最低限必要な３つの役割
１　チームのミッション（ビジョン、戦略）をちゃんと決めること
２　ミッションに向かっていくプロセスを管理すること
３　メンバーを育成すること
生産性の高いチーム
１　心理的安全性
２　信頼性（決めた時間内に高い成果を上げられる）
３　構造が明瞭であること（役割分担と目標を達成する計画が明確）
４　意味を見い出していること
５　社会に対して「影響」をもたらすと考えていること

■メンバー一人ひとりが安心して自分らしくはたける場、自己認識、自己開示、自己表現ができる場をつくることがマネジャーの大切な役割

１　チームの基盤（ルール）
２　愚痴やもめごとはOK
３　良質な会話
４　チーム時間の使い方
５　最少の人数で最大の成果

適切な質問を投げかけることで意識を作る。

７つの質問
１　あなたは仕事を通じて何を得たいですか
２　それは何故必要ですか
３　何をもっていい仕事をしたと言えますか
４　なぜ今の仕事を選んだのですか
５　去年と今年の仕事はどういうふうにつながっていますか
６　あなたの一番の強みは何ですか
７　あなたはいまどんなサポートが必要ですか

[Aquaさんの感想 · 2019年12月16日]

自分のチームに当てはめて考えると一層面白かった。
メンバー個人のパフォーマンスの高さよりも、メンバー全体の指揮を高めたほうがきっと生産性は高いはず。
心理的安全性の素晴らしさは分かったので、次は心理的安全性を高める方法を学び実践していく段階にステップアップしたい。

[chipico117さんの感想 · 2018年9月10日]

わかりやすい、1時間ちょっとで読める本。
序文でサイバーの話が出てくる
ネットで読んだ記事の詳細版という感じ。

一つ上の上司が求めてる個人のレベルでなく、経営のトップレベルが求めている成果をチームが出せているか

グーグルの話でよく出てくる「心理的安全性」がやはりキーワード。＝安心してなんでも言い合えるチーム

グーグルは日本だから、アメリカだからとルールは変えない。評価は世界共通。

愚痴はチャンス。
愚痴をポジティブな要望に言い換える

厳しさは、作業レベルの些細な事柄をいちいち並べ立てて注意したり管理することではなく、ビジネスパーソンとしてのスキルアップを、期待すること

ピラミッド型ではなくツリー型組織
エンプロイーエクスペリエンス

目を合わせて話すって意外とできてなかったな

完璧主義ではなく実験主義

クリエイティブカオスを挑発的に起こすことで
困ったできない、ではなく、どーやったらできる？を考えられるチームになる

マネージャーの原則
優しさ、厳しさ、チャーミングさ

ドリーマー、リアリスト、クリティック
私はリアリスト要素が強いかなー

[桜美林大学図書館さんの感想 · 2026年7月18日]

https://cool.obirin.ac.jp/opac/volume/980818

[pnictideさんの感想 · 2025年11月13日]

これもコーチングの本。チームを挑発することでクリエイティブ・カオスを作り出す。似たような本を読んでいるためか、そこまで新鮮味を感じた情報は無かった。

[やなさんの感想 · 2025年9月20日]

アイデアを確かめることがマネージャーの大事な役割。

良い集合知を得るには、かんぺきしゅぎではなく、実験主義でなければならない。

マネージャーにおけるコーチングはテストで高得点を取るための教育ではなく、ゲームで高得点を取るための教育であるべき。

ドリーマー→リアリスト→クリティックの順番でアイデアを実現に落とす。

メンバー構成もそれを意識。
また、バランスを意識した7名以下のメンバーまでにする。

[tokuさんの感想 · 2025年4月28日]

積読。チーム運営について忘れないで意識したい本。たまに読み返す

[Emmyさんの感想 · 2024年12月14日]

マネジメント+心理的安全性+チームビルディング

色んな本に書いてあることがわかりやすく1冊にまとまっているので、この手のビジネス書の初心者にはおすすめ

[2157797番目の読書家さんの感想 · 2024年8月18日]

心理的安全性：自分はここにいていいんだ、活躍する場所があるんだという感覚。これは仕事仲間というレベルを超えた相互理解によって形成される。そのために1on1は有効である。