世界最高のチーム グーグル流「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法

  • 朝日新聞出版
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  • Amazon.co.jp ・本 (248ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784023317284

作品紹介・あらすじ

【社会科学/経営】チームの成果を左右する最大の要因は? グーグルが明らかにしたのは「心理的安全性」という結論だった。心理的安全性とは「自分らしさを発揮しながらチームに参画できる」という実感のこと。チーム内の心理的安全性を高め、成果に結びつける方法を解説。

感想・レビュー・書評

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  • 久しぶりにいわゆる「ビジネス本」を読みました。
    グーグルでのチーム作りということで興味を持って本書を手に取ったのですが、グーグルで行われているチーム作りも日本の企業が伝統的に行ってきた組織作りも根本は変わっていないのだということが分かりました。
    特に職場での「心理的安全」を醸成することが重要であるということは昔から言われていたことですし、改めて大事なのだなあと感じましたね。

    「心理的安全」を作るには、上司と部下との面談『1on1ミーティング』が重要であると本書では強調していますが、まさにそのとおりだと思います。
    最近ではこの『1on1ミーティング』を業務に定期的に組み込む企業も増えてきているようですが、組織によってはこの『1on1ミーティング』の話す内容は業務上のことに限るべきで、私生活やプライバシーに関わるようなことは話題にしてはならないというルールを課しているところもあるようです。

    しかし、著者は「プライバシーに関するようなことこそ話題にすべきだ」と強調します。なぜなら、そういったことを話すことによって「心理的安全」が作られるからです。僕も全くこの意見に賛成です。

    ここからはあくまでも僕の個人的な意見を述べさせていただきます。
    僕も『1on1ミーティング』を導入している職場で働いていますが、部下としての立場、そして上司としての立場の両方を経験してみて、この『1on1ミーティング』は非常に有効だと感じていますし、また、プライバシーに関することこそ話題にすべきだと感じています。

    部下として立場から話すと「自分の弱みや家庭の事情」などの話を上司に「聞いてもらう」「理解してもらう」ということで、かなり自分の心理的な負担が減るということを経験したことがあるからです。
    例えば「親の介護などで毎日定時に帰らなければならない」だとか「子供が病気がちでしょっちゅう早帰りをして病院に連れて行かなければならない」という事情を持っているとします。僕がまだ若い時には、こういったことをいわゆる働き盛りの社員が上司に言うのは憚られる風潮がありました。もしそんなことを言えば他のライバル社員との競争でマイナスになるだとか、窓際部署に飛ばされるだとか普通にありました。
    当時、僕もちょっとした事情をもっていて、その悩みを誰にも相談できない状況が続き、もう鬱状態寸前までになっていました。まだ『1on1ミーティング』なんていうしゃれた制度もなく、本当にどうしようもないところまで追い込まれていたのです。ある時「もう、どうにでもなれっ」という気持ちで、意を決して上司に自分の状況を話したのです。

    当時の上司には、本当に感謝しています。僕の話を親身になって聞いてくれ、いろいろと便宜を図ってくれました。もちろん、自分の家庭のことなので、表だって何かをしてくれたということはないのですが「上司が自分の状況を知ってくれている」というそれだけで僕は「心理的安心」を得ることができたのです。もちろん、自分の評価が下がるということも、閑職に追いやられるということもありませんでしたし、逆に、心理的な負担が減った分、自分の仕事のパフォーマンスも上がったのです。

    逆に、上司の立場からこの『1on1ミーティング』をやってみると、自分の知らなかった部下の一面がそれこそ「でてくる、でてくる」でした(笑)。
    そういった情報を元に、部下の配置や仕事への配分、仕事の向き不向きなどを考慮したチームとしての仕事の進め方を考えることができ、上司である自分にとっても非常に有意義なものでしたし、逆に、自分の本音を部下に伝える良い機会でもありました。

    そしてこれは僕の持論ですが『1on1ミーティング』は直属の上司だけがやるべきではなく、1階層、2階層上の上司がやるのも非常に効果があると思います。自分の2つも上の役職の方が直接話しを聞いてくれるという機会を作ることで、直属の上司との考え方の違いなどや直属の上司はやってくれなかったが、その上の人に相談したら簡単にできた、なんていうこともあるからです。後で「俺に言わないで、俺の上司にチクるなんてとんでもねえ!」なんて雰囲気を作ってはいけないということは大前提ですが(笑)。

    例えば、300人も社員さんがいる社長さんが社員全員と『1on1ミーティング』やるのはかなり大変だと思いますが、もし出来たとしたら、かなり有意義なものになると思いますよ。月1回とは言わなくとも、年1回くらいやればかなり面白いのではないでしょうか。

    結局、職場って仲間同士が集まって仕事をするところなのですよね。
    どんなに優秀な人材を集めて、お互いに競い合わせるようなことをしても、パフォーマンスはあまり上がらないのです。それこそ1+1=2という答えしか出ません。
    しかし、お互いが信頼し合い、仲間として、チームとして仕事をすると1+1=は3にも4にも、時には10にも20にもなるのです。

    『1on1ミーティング』の利点ばかり話しましたが、聞き手である上司が『1on1ミーティング』の意味を理解せずに部下のプライベートを根掘り葉掘り聞き出そうとしたり、全く問題のない部下に『お前も何か悩みがあるはずだ!言ってみろ!』などということをやっては本末転倒です。それこそなんとかハラスメントですよね。ですので、この『1on1ミーティング』はやる側にもスキルが必要なのは間違いないことだと思います。

    この本を読んで、グーグルだろうが、どこだろうが、人間が集まって仕事をする職場では人間の本質は変わらないのだなあということを改めて理解することができ、そういった意味では非常に勉強になりました。
    参考までに、この本の目次的なものを書いておきますので、興味のある方はぜひ一読の価値はある本だと思います。

    第1章 世界共通のチームづくりのルールとは
    第2章 「愚痴」も「もめごと」もチームにとってよいこと
    第3章 チームのパフォーマンスを向上させる「良質な会話」
    第4章 〝一瞬〟で差をつける「チーム時間」の使い方
    第5章 「最少の人数」で「最大の成果」を生み出す方法
    第6章 劇的に生産性を上げる仕組みのつくり方

  • 心理的安全性、プレイングマネジャーの違いなど気づきが多い。

  • 自分のチームに当てはめて考えると一層面白かった。
    メンバー個人のパフォーマンスの高さよりも、メンバー全体の指揮を高めたほうがきっと生産性は高いはず。
    心理的安全性の素晴らしさは分かったので、次は心理的安全性を高める方法を学び実践していく段階にステップアップしたい。

  • わかりやすい、1時間ちょっとで読める本。
    序文でサイバーの話が出てくる
    ネットで読んだ記事の詳細版という感じ。

    一つ上の上司が求めてる個人のレベルでなく、経営のトップレベルが求めている成果をチームが出せているか

    グーグルの話でよく出てくる「心理的安全性」がやはりキーワード。=安心してなんでも言い合えるチーム

    グーグルは日本だから、アメリカだからとルールは変えない。評価は世界共通。

    愚痴はチャンス。
    愚痴をポジティブな要望に言い換える

    厳しさは、作業レベルの些細な事柄をいちいち並べ立てて注意したり管理することではなく、ビジネスパーソンとしてのスキルアップを、期待すること

    ピラミッド型ではなくツリー型組織
    エンプロイーエクスペリエンス

    目を合わせて話すって意外とできてなかったな

    完璧主義ではなく実験主義

    クリエイティブカオスを挑発的に起こすことで
    困ったできない、ではなく、どーやったらできる?を考えられるチームになる

    マネージャーの原則
    優しさ、厳しさ、チャーミングさ

    ドリーマー、リアリスト、クリティック
    私はリアリスト要素が強いかなー

  • 改めてマネジャーに求められる役割の深さに気づかされる一冊。
    忙しさに流されそうになったら、立ち止まってまたこの本を読み返したい。

  • Googleでは2009年にPJオキシゲン、2012年PJアリストテレス。
    良い上司の条件
    1 良いコーチである
    2 チームを勢いづけて、マイクロマネジメントしない
    3 メンバーの健康や成果を上げることに強い関心を持つ
    4 生産的で成果主義
    5 チーム内の良き聞き手でメンバーと活発にコミュニケーションしている
    6 チームメンバーのキャリア開発を手助けしている
    7 ビジョンや戦略を持っている
    8 専門的技術・知識を持っている

    ※マネジャーの最低限必要な3つの役割
    1 チームのミッション(ビジョン、戦略)をちゃんと決めること
    2 ミッションに向かっていくプロセスを管理すること
    3 メンバーを育成すること
    生産性の高いチーム
    1 心理的安全性
    2 信頼性(決めた時間内に高い成果を上げられる)
    3 構造が明瞭であること(役割分担と目標を達成する計画が明確)
    4 意味を見い出していること
    5 社会に対して「影響」をもたらすと考えていること

    ■メンバー一人ひとりが安心して自分らしくはたける場、自己認識、自己開示、自己表現ができる場をつくることがマネジャーの大切な役割

    1 チームの基盤(ルール)
    2 愚痴やもめごとはOK
    3 良質な会話
    4 チーム時間の使い方
    5 最少の人数で最大の成果

    適切な質問を投げかけることで意識を作る。

    7つの質問
    1 あなたは仕事を通じて何を得たいですか
    2 それは何故必要ですか
    3 何をもっていい仕事をしたと言えますか
    4 なぜ今の仕事を選んだのですか
    5 去年と今年の仕事はどういうふうにつながっていますか
    6 あなたの一番の強みは何ですか
    7 あなたはいまどんなサポートが必要ですか

  • チームの心理的安全性をいかに高めるかって話。

    テーマが小さいからか、予想通り同じことの繰り返しが若干多い印象。

    最低限、頭ごなしに怒るとかメンバーを使い捨てで考えるとか、そのレベルの人でなければ新たに得るものは少ないかも。

    「では、どのように心理的安全性を担保し生産性の高いチームを作るか」の具体的な方法論については、コーチング関連の本の方が良かった。

  • チームのパフォーマンスを高めるマネージャーの特性
    ①良いコーチである
    ②チームを勢いづけてマイクロマネジメントはしない
    ③チームのメンバーが健康に過ごすこと、成果を上げることに強い関心を持つ
    ④生産的で成果主義である
    ⑤チーム内の良き聞き手であり、メンバーと活発にコミュニケーションしている
    ⑥メンバーのキャリア形成を手助けしている
    ⑦チームのためのはっきりとしたビジョンや戦略を持っている
    ⑧チームメンバーにアドバイスできる専門的技術・知識を持っている
    チームリーダーとしてのスタンスとして、まずは1対1の関係性がマスト。
    それによりチームの心理的安全性を醸成する。
    コーチングスキルの必要性を感じたので短期間で注力して学ぼうと思う。

  • 直属の上司の評価ではなく、経営のトップが求める成果を、上司と共に出しているかの視点で考える。

    生産性の高いチームの特性の中で、チームへの心理的安定性が最も重要。メンバー1人ひとりが安心して、自分が自分らしくそのチームで働ける。何でも言い合えるチームを作ること。

    そのためには、日頃からのワンオンワンの会話を行う。人は価値観や信念がそれぞれ違う。その人にあった接し方で会話し、1人1人の人生観に触れ、刺激し合い固定概念や先入観をアップデートする。

    愚痴が出たらチャンス!コーチングの理論に立ち返り、解答ではなく前向きな提案に変わるまで会話を続ける。

    価値観ベースの質問(例)
    これまでの人生で1番感謝していることはなんですか?
    人生の中で大事な瞬間はいつでしたか?
    いまの自分をつくった出来事はなんですか?
    最近、何を求めていますか?
    何があれば、もっとよくなると思いますか?



  • 部署のの生産性向上を思ったときに、手に取った本。
    先の本と一緒んでGoogleだからこそできるのではと思える部分はあれど、基本的には参考にできる。

    本書での根幹は、
    心理的安全性:自分らしさを発揮しながらチームに参画できる、チームの一員として認められる。という安心感

    CAでも、終身雇用制を目指す。飲み会を奨励など
    旧日本社会的なことが行われている。

    能力のピラミッド
    従順、勤勉、専門性、主体性、創造性、情熱

    ・良いコーチである。
    ・チームを勢いづけて、マイクロマネジメントしない
    ・メンバーが健康に過ごす、成果を上げることに強い関心を持つ
    ・生産的で、成果主義
    ・チーム内の良い聞き手、メンバーと活発にコミュニケーションしている
    ・メンバーのキャリア形成を手助けしている
    ・チームのためのはっきり措置あビジョンや戦略を持っている
    ・アドバイスできる、専門知識がある

    その中でもよいコーチであることが最も大事。
    良いコーチとは、自己認識させること
    課題を整理してあげる。(ロジック)
    Goal、Reality,Option、Will

    生産性の高いチームの特性
    ・心理的安全性
    ・チームに対する信頼性
    ・構造が明瞭
    ・仕事に意味を見出している
    ・仕事が社会に対して影響をもたらすと考えていること

    評価を気にすることは心理的安全性を損なう。

    1ON1では、相手のことを聞く
    相手の価値観を知ること。
    性善説に基づいて行う。

    腰の低さ、謙虚さ。メンバーに対して、
    謙虚であることが、メンバーが自発的にリーダーをサポートしたいと思える。
    (今のメンバーは、みんな献身性が高い)

    心理的安全性の肝は、雑談

    どうでもよいこと(天気は・・とはか)も
    導入としては大事。まず、相手との導入。

    良質の雑談:意味・意義のある会話をする
    相手の価値観を引き出すような。

    ・仕事を通じて何を得たい?
    ・それはなぜ?
    ・何をもって仕事がうまくいったと言える?
    ・なぜ、今の仕事をしている?
    ・去年と今年のつながりはどう?
    ・一番の強みは何?
    ・今どんなサポートが必要ですか?

    自己認識、自己開示、自己表現、自己実現、自己効力感

    今日的なビジネスの枠組みを理解する
    ・物作りから、仕組みづくりの世界
    ・強欲な会社から、社会貢献の会社へ
    ・クローズドからオープンへ
    ・KPI→OKR
    ・ピラミッド型→ツリー型、鵜飼い→羊飼い
    ・計画主義→学習主義
    ・プレイングマネージャーから、ポートフォリオマネージャーへ

    Purpose,Mastery,Autonomy
    目的に価値を感じられるか?
    熟達という成長実感があるか?
    自主的に、物事を進められる裁量があるか?


    判断基準を事前に伝える→子育てと一緒。


    ドリーマー→リアリスト→批評家の順に話す。

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著者プロフィール

プロノイア・グループ株式会社代表取締役、株式会社TimeLeap取締役。連続起業家、投資家、経営コンサルタント、執筆者。ポーランド出身。
モルガン・スタンレーを経て、グーグルでアジアパシフィックにおける人材育成と組織改革、リーダーシップ開発などの分野で活躍。2015年に独立し、未来創造企業のプロノイア・グループを設立。2016年にHRテクノロジー企業モティファイを共同創立し、2020年にエグジット。2019年に起業家教育事業のTimeLeapを共同創立。
ベストセラー『ニューエリート』(大和書房)ほか、『0秒リーダーシップ』(すばる舎)、『PLAY WORK』(PHP研究所)など著書多数。

「2020年 『パラダイムシフト』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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