部下を持ったら必ず読む 「任せ方」の教科書 「プレーイング・マネージャー」になってはいけない (ノンフィクション単行本)

著者 :
  • 角川書店
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  • Amazon.co.jp ・本 (207ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784041106174

作品紹介・あらすじ

なぜ「部下の相談」に乗ってはいけない?――60歳でライフネット生命保険を起業・成功させた著者が、部下マネジメント論を展開!“任せたいのに、任せられない”と嘆く人への特効薬。あなたの仕事をラクにする本。

感想・レビュー・書評

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  • 「部下の方が仕事に詳しい」という点は、新しい発見だった。
    上司に聞かれたら部下は答えられないといけないし、部下は上司に進言しないといけない。
    でも、こういう話が本で出るということは、この手のことを考えたことが無い中間管理職以上の人が結構いるということなのか。

  • 一人の力はちっぽけで、何かを成し遂げるには、互いを補い合えるチーム作りが必要。
    「人をどのように使い」「どのように任せて」「どのように組み合わせて」いけば、強いチームができ上がるのか(p.6


    以下、備忘を抜粋。
    ・「丸投げ」と「任せる」の違い:
    後者は、権限の範囲が明確で、指示が的確。
    ・指示を的確にするには、双方向性を持たせる:
    たとえば口頭での指示が苦手なら、文書やメモで残してやる・部下に指示の内容を復唱させる等。
    ・報連相は、上司が部下に対して行うもの
    ・部下の創意工夫を引き出すためにも、目的と背景をきちんと伝える
    ・何度でもやり直しをさせる
    ・山本五十六の名言
    「やってみせ、言って聞かせて、させてみせて、褒めてやらねば、人は動かじ。
     話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。
     やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」
    ・責任感とは、「どんなときにも、ベストを尽くす」こと

    てなわけで。
    自分もまだまだ成長したいお年頃なのですが、後輩の成長の芽を奪ってしまわないように、
    後輩や周りの人を育て、使うということを、今年度は学んでいきたいと思います。

  • 部活を忙しくさせること
    優先順位、期限は明確に伝える
    決裁権をいかに与えるかなど

    常に上司、社長の立場で、仕事の流れを考えるようにしていきたい

  • ・大前提:「人はそれほど優秀ではない」。この「人」とはもちろん上司である自分である。→だから、部下の助けが必要。色々テクニック論を言う前に、自分が優秀だと思うその意識を変えないと意味がない。
    ・尖っているから強い。
    ・マネージャーとプレイヤーでは求められる能力が違う。
    ・山本五十六
    「やってみせ、言って聞かせて、させてみて、褒めてやらねば、人は動かじ。」
    続きがあるとは知らなんだ。
    「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず。」
    →これ、前半も大切だけど、後半のほうがもっと大切かつ難しいと思う。この後半部分をしれただけでも本書を読んだ価値あり。
    ・自分の中にない音符を持った人に任せるから、違う解決方法が出る。

  • 1章:上司は任せる仕組みを作るべき

    ・人間の能力はそれほど高くない。
    ・任せる仕組みを作る事が大事 ※部下は多くて10人くらいが限界。
    ・任せたら細かいプロセスに口は挟まない。
    ・権限をはっきりさせる

    2章:いい任せ方の話

    ・任せるとは「権限の範囲を明確にしたうえで、的確な指示を与えること」
     例1) 権限の範囲内で好きにやらせる
     例2) 仕事の一部分・パーツをまかせる
     例3) 上司の仕事を代行させる →これは部下の視野を広げる効果がある

    ・労務管理とは「部下に権限を与え、具体的かつ的確な指示を出す」こと。

    ・判断のルールを明確にしておけば、任された側も迷わずに業務を進める事が出来る。
     - その際は曖昧な点や誤解の余地が入らないようにする事

    ・的確な指示を出すための4条件
     - ①期限と②優先順位を決める。
     - ③目的・背景を示す。
     - ④要求レベルを示す。

    3章:プレイングマネージャーになってはいけない

    ・部下に仕事を割り振って、一律に合格点を取らせるのがマネージャーの仕事
    ・そのあとで合格点のレベルを上げていく(60→65→…)

    ・部下を動かす3つの方法
     1) 上司を好きにさせる
     2) 能力の違いを見せる
     3) 必死に働いている姿を見せる

    ・人材配置は得意分野を任せて実利を取るべき
     - 部下の短所はほうっておく
     - チームメンバの長所を組み合わせた後のスキマを埋めるのがマネージャーの仕事

    ・人材配置の見極めポイント
     1) 部下の適正(向き/不向き、得意/不得意)
     2) 周囲の状況(いまが、どのような局面か?→部下に適した局面かどうかの見極め)

    ・上司の見極める力は「人間」と「社会」の本質を見抜く力
     →その向上のためには「人・本・旅」のインプットを増やす事

    ・仕事に打ち込む事は原則として自発的であるべき。

    ・リーダーの条件
     1) 強い思い →世の中を変えたいという志を持つ事
     2) 共感力  →部下に「why&how」を説得して共感を得る事
     3) 統率力  →部下を観察して最後まで引っ張っていく事
     ★特に1)が大事。その向上には「人・本・旅」のインプットを増やす事

    以上

  • 任せたほうが仕事の質が向上する。なるほど。
    以下個人的解釈。

    任せた方が自分の領域が広がる。時間が使える。などよりも、そもそも、部下に任せた方がうまくいく。
    なぜなら、自分には苦手な事も他の人には得意だったりするから。自分よりも優秀な人はたくさんいるから。
    責任を取る覚悟を持てばいいだけ。

    今日から要実践。特に2章を意識して。
    以下目次から抜粋。

    1.指示は徹底して「具体的、かつ的確」に出す
    2.「判断のルール」をつくると部下の迷いが一切なくなる
    3.報連相は「上司が部下に行う」もの
    4.「期限」と「優先順位」をハッキリ伝える
    5.仕事の「背景」と「要求レベル」をハッキリ伝える
    6.仕事を任せるときは、責任も一緒に負わせてみよ
    7.部下のミスには「問答無用で責任を取る」
    8.部下を忙しくさせるのが上司の愛情

  • 変わった出自のベンチャー生保の社長として気になっていたが、このような本もお書きになるのかと軽い驚きとともに、そのような社会人経験があっての今、なのかと得心する。特に権限移譲、境界線の明確さ(峻厳さ)には頭でわかっていても、どこまでやっているかは心もとない。60%で良しとする、これも、勉強になった。

  • サブタイトルは、「プレーイング・マネージャーになってはいけない」。

    マネージャーとは、部下に仕事を分配する人。
    部下とは、任された仕事を遂行する人。

    仕事を自分で抱えてしまう人の三つの特徴は、
    ①「人間の能力や使える時間は有限である」ことがわかっていない
    ②部下の仕事が「60点」では納得できない
    ③判断のスピードが遅い

    いちいちもっともです。
    こういった本も、ときどき読んでおかないと、すぐ忘れて、なんでも自分でやってしまおうとする。
    締め切りに間に合わなくなってアタフタし、結果として部下を忙しくさせた上、仕事の質も上がらないという悪循環。

    とはいっても、仕事を人に任せるというのはなかなか難しい。
    だからこそ、いつも念頭においておかないといけない。

  • 多様な人材
    支社長や子会社社長の実績で社長へ
    グローバル化はルール変更
    サッカーがプロレスへ
    丸投げと任せるの違いは指示の明確さ

    任せ方パターン
    1 権限範囲内で好きなように
    2 パーツを任せる
    3 上司の仕事を代行

    指示の的確さ
    1 メモ、メールで指示
    2 伝えた後の復唱、双方向
    3 期限、優先順位、目的、レベル
    4 期限と優先順位はカレンダー活用
    5 目的は全体像を意識
    6 レベルは時間や能力の有限に配慮

    部下の動かし方
    1 上司を好きにさせる。難易度高い。
    2 圧倒的な能力差を見せる。難易度高い。
    3 必死な姿を見せる。

    人、本、旅
    方法序説
    アメリカのデモクラシー
    想像の共同体
    韓非子
    二コマコス倫理学

    リーダーとなる人間の本質
    1 強い思い やり抜く
    2 共感力 説明説得のメソッド
    3 統率力 丁寧なコミュニケーション力



  • 管理職の役割のうち「やらせる」について書かれた本

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