人もチームもすぐ動く ANAの教え方

  • KADOKAWA
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レビュー : 6
  • Amazon.co.jp ・本 (224ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784046017499

作品紹介・あらすじ

★ANAに創業から60年以上伝わる「教え方の基本」とは?
本書はANAのベテランスタッフたちに取材し、彼らが先輩から伝えられ、
後輩に伝えてきた「教え方のコツ」を、1冊にまとめたものです。
「先輩は、後輩が自律成長するためのサポーターである」
――これが、ANAの教え方の基本です。

★変化が速く、先が見えず、一体感がない時代の教え方
今、どの業種においても共通していることは、
「変化が速く、先が見えにくい」ということです。
また、バブル崩壊以降、あらゆる会社において
業務の「細分化」「効率化」が極限まで進んでいます。
その結果、同じ職場にいてもまわりの人との
一体感が得られにくくなっている現状があります。
この変化に対して、私たちANAでは試行錯誤を繰り返しながら
なんとか現場ごとの智慧を結集して対応してきました。
その試行錯誤の足跡をまとめたのが、本書なのです。

ANAではなぜ、「先輩が後輩のサポーター」なのか?
ANAではなぜ、「修羅場にこそ、後輩に仕事を任せる」のか?
ANAではなぜ、「100点満点の先輩はいらない」のか?
管理職だけでなく、アルバイトリーダー、プロジェクトチームのまとめ役、
隣りの席の人に何かを教えるときに今すぐ使えます!


【目次】
●Chapter1 ANAの先輩は、後輩の「サポーター」
答えは教えずに「質問」をする
今日のことは今日のうちに。「振り返り」がANAの習慣
最高の教え方は「何も言わない」 ほか

●Chapter2 ANAの先輩は、思い切って「任せる」
「代行する」と人は成長する
トップダウンでは「大きな考え」だけを示す
24時間、365日、手本であれ ほか

●Chapter3 ANAの先輩は、一人を「チーム」で育てる
「超基本」ほど徹底的に教える
目標は必ず「個人レベル」に言い換える
ひとつ上の立場で考えなさい ほか

●Chapter4 ANAの先輩は、「ほめる、叱る」に心を込める
「褒める9:叱る1」がいいバランス
小さいことほど「具体的に」「大々的に」褒める
人づてに褒めると、信憑性が高まる
「99%クロ」でも事情を聞く ほか

●Chapter5 ANAの先輩は、自分自身も「教わる」
後輩・部下からこそ学ぶ
後輩から気軽にアドバイスをもらうコツ
「一人で100点満点」は目指さない ほか

感想・レビュー・書評

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  • 途中までしか読んでいませんが。。。

    短時間で結果を求められて、お客さん毎に正解が違う職業である航空会社ANAの本

    動かす、引っ張るだけでは部下後輩は成長しない。サポートする教え方が最強である。と開いてすぐに書いてあり、自分はまだまだ部下、後輩にあたる場面の方が多いが、部下側からこのような考え方をもっていれば、先輩が言ったことに柔軟に対応できる。1考えたら、10考えて、自ら100の成果を生み出せる人。←自分の目標。

    計画、実行、評価、改善のサイクルが重要。なぜこのようになったのかを考える。

    デブリーフィング。その日のうちに、良かったこと、悪かったことも、全員で共有。自分も目標達成ノートを書き始めているが、今後もやっていく。


    人が動くのは自分が心の底から納得したときだけ


    短時間で結果を求められる職業(自分的には医療関係、公安系、航空業界などなど)の方にはぜひ読んでもらいたい本。

  • 教え方とは伝え方でもありコミュニケーションのあり方でもあるから、会社の文化そのものという側面があると思う。昔ながらの上意下達の大企業だったANAの社風が変わったのは同時テロによる経営危機以降という。自らを徹底的に省みて、改善点を追求した結果、教え方(だけではないだろうが)という根幹に関わる部分が洗練されたのは、再生物語としても興味深く感じた。100%に近い安全性が求められ、且つサービス業としても顧客を満足させねばならない、ハードな職場のノウハウは、自分の仕事においても少なくないヒントを与えてくれると思う。

  • ・チームの自律を促す(1教えて10考える)
    ・指示ではなく問いかける。答えは教えない、問いかけて考えさせる
    ・答えのない抽象的な質問をする
    ・タスクの振り返りはその日のうちに(会議のFB等)
    ・スモールステップで小さな成功を積ませる
    ・代行させ最後まで任せ、成長の場を与える(見ているだけではない)
    ・大きな方針(ただし具体的)を示し、細かいことは任せる
    ・365日24時間手本であれ
    ・基本の徹底
    ・一人一人との対面時間確保。一人1週間30分
    ・一つ上の立場で物を考える、考えさせる
    ・褒める9叱る1
    ・人伝いに褒める
    ・指摘は短くシンプルに

  • Yotsuya

  • 2017年、21冊目です。

  • 自律的に動く人になってもらうようにするには、
    やはり自分で考えて行動していくきっかけを提供して、
    その行動が正しかったときに、チームの文化として
    取り入れていくことが大事。

    もちろん、間違ってたときは改善出来るよう、
    フィードバックを提供することも忘れずに。
    感覚的には一気にフィードバックするのではなく、
    少しずつ小出しにするのが良いのかなって思った。
    たくさん改善点を出しても忘れてしまうからだ。

    ちょうど育成担当でもあるので、
    実践して変わっていくところを体験出来たらと思います。
    と、教えることは自分の成長にもつながると思うので、
    それも楽しめたらなと思います。

    【勉強になったこと】
    ・先輩は後輩が自律成長するためのサポーターである。

    ・教えるときは細かくではなく、ざっくりと伝える。
     伝えるときは〇〇をしないとどうなるか?
     と、その作業をやることの意義や目的も伝える。

    ・抽象的な質問は考えるきっかけを与えることになり、
     主体的に動けるようになるチャンスでもある。
     なので、ざっくりした問いかけを定期的に実施して、
     メンバーの主体性を育てるチャンスを与えること。

    ・メンバーがある程度成長し、次世代を担う人かも?
     と頭角を出し始めたときは、作業の細かいことには
     口を出してはいけない。
     それよりも今後のビジョンや考えを伝えることに
     注力して、それに向かってどうすればよいのかを
     自分自身で考えるきっかけを与えたほうがよい。

    ・まずはやってみせて、
     次にサポートしながらやらせてみせて、
     最後に単独でやらせてみてフィードバックする。
     手間だが、それが成長への近道である。

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