人もチームもすぐ動く ANAの教え方

著者 : ANAビジネスソリューション

• KADOKAWA (2017年2月17日発売)

作品紹介・あらすじ

★ＡＮＡに創業から60年以上伝わる「教え方の基本」とは？
本書はＡＮＡのベテランスタッフたちに取材し、彼らが先輩から伝えられ、
後輩に伝えてきた「教え方のコツ」を、１冊にまとめたものです。
「先輩は、後輩が自律成長するためのサポーターである」
――これが、ＡＮＡの教え方の基本です。

★変化が速く、先が見えず、一体感がない時代の教え方
今、どの業種においても共通していることは、
「変化が速く、先が見えにくい」ということです。
また、バブル崩壊以降、あらゆる会社において
業務の「細分化」「効率化」が極限まで進んでいます。
その結果、同じ職場にいてもまわりの人との
一体感が得られにくくなっている現状があります。
この変化に対して、私たちＡＮＡでは試行錯誤を繰り返しながら
なんとか現場ごとの智慧を結集して対応してきました。
その試行錯誤の足跡をまとめたのが、本書なのです。

ＡＮＡではなぜ、「先輩が後輩のサポーター」なのか？
ＡＮＡではなぜ、「修羅場にこそ、後輩に仕事を任せる」のか？
ＡＮＡではなぜ、「１００点満点の先輩はいらない」のか？
管理職だけでなく、アルバイトリーダー、プロジェクトチームのまとめ役、
隣りの席の人に何かを教えるときに今すぐ使えます！


【目次】
●Chapter1　ＡＮＡの先輩は、後輩の「サポーター」
答えは教えずに「質問」をする
今日のことは今日のうちに。「振り返り」がＡＮＡの習慣
最高の教え方は「何も言わない」　ほか

●Chapter2　ＡＮＡの先輩は、思い切って「任せる」
「代行する」と人は成長する
トップダウンでは「大きな考え」だけを示す
24時間、３６５日、手本であれ　ほか

●Chapter3　ＡＮＡの先輩は、一人を「チーム」で育てる
「超基本」ほど徹底的に教える
目標は必ず「個人レベル」に言い換える
ひとつ上の立場で考えなさい　ほか

●Chapter4　ＡＮＡの先輩は、「ほめる、叱る」に心を込める
「褒める９：叱る１」がいいバランス
小さいことほど「具体的に」「大々的に」褒める
人づてに褒めると、信憑性が高まる
「99%クロ」でも事情を聞く　ほか

●Chapter5　ＡＮＡの先輩は、自分自身も「教わる」
後輩・部下からこそ学ぶ
後輩から気軽にアドバイスをもらうコツ
「一人で１００点満点」は目指さない　ほか

感想・レビュー・書評

[ファイヤさんの感想 · 2018年3月14日]

途中までしか読んでいませんが。。。

短時間で結果を求められて、お客さん毎に正解が違う職業である航空会社ANAの本

動かす、引っ張るだけでは部下後輩は成長しない。サポートする教え方が最強である。と開いてすぐに書いてあり、自分はまだまだ部下、後輩にあたる場面の方が多いが、部下側からこのような考え方をもっていれば、先輩が言ったことに柔軟に対応できる。1考えたら、10考えて、自ら100の成果を生み出せる人。←自分の目標。

計画、実行、評価、改善のサイクルが重要。なぜこのようになったのかを考える。

デブリーフィング。その日のうちに、良かったこと、悪かったことも、全員で共有。自分も目標達成ノートを書き始めているが、今後もやっていく。


人が動くのは自分が心の底から納得したときだけ


短時間で結果を求められる職業（自分的には医療関係、公安系、航空業界などなど）の方にはぜひ読んでもらいたい本。

[読書Walkerさんの感想 · 2017年4月1日]

2017年、21冊目です。

[さたまんじゅーさんの感想 · 2023年4月30日]

スピーチのネタとしては一冊取っておいてもいいかも知れない。

上場企業の社員が率先する、社員の働き方にスポットを当てた本。

印象としては、
・愛を持って手助けしない。
・でも安全は超最優先
といった、当たり前のことだけど実例が書いてあることが分かりやすい本。

部品の整備で抜けがあったかも…という報告をしたところ、飛行機の稼働を見送り再点検した。というくだりが美談化されていたけど、同じようなことを2回目やっちゃった人がいたら大目玉だろうな。
など、突っ込みどころもあった。

[日本工業大学LCセンター図書館さんの感想 · 2018年10月20日]

（特集:「先生と先輩のすすめる本」）
TVとかでたまにANACAスクールの様子が放映されるが、その内容をみても先輩がうまく後輩を動かしている。そして、組織全体でいい環境づくりを徹底している。いい環境に良い人は集まる。まさにその通りな企業だ。そんな企業で教えていることが本で読めるなんてそうそう無いだろう。後輩指導などに苦戦している人にはオススメの本。

↓利用状況はこちらから↓
https://mlib3.nit.ac.jp/webopac/BB00540202

[hisashiaokiさんの感想 · 2018年2月2日]

教え方とは伝え方でもありコミュニケーションのあり方でもあるから、会社の文化そのものという側面があると思う。昔ながらの上意下達の大企業だったANAの社風が変わったのは同時テロによる経営危機以降という。自らを徹底的に省みて、改善点を追求した結果、教え方（だけではないだろうが）という根幹に関わる部分が洗練されたのは、再生物語としても興味深く感じた。100%に近い安全性が求められ、且つサービス業としても顧客を満足させねばならない、ハードな職場のノウハウは、自分の仕事においても少なくないヒントを与えてくれると思う。

[meganebomberさんの感想 · 2017年6月18日]

・チームの自律を促す（１教えて１０考える）
・指示ではなく問いかける。答えは教えない、問いかけて考えさせる
・答えのない抽象的な質問をする
・タスクの振り返りはその日のうちに（会議のFB等）
・スモールステップで小さな成功を積ませる
・代行させ最後まで任せ、成長の場を与える（見ているだけではない）
・大きな方針（ただし具体的）を示し、細かいことは任せる
・365日24時間手本であれ
・基本の徹底
・一人一人との対面時間確保。一人1週間30分
・一つ上の立場で物を考える、考えさせる
・褒める9叱る1
・人伝いに褒める
・指摘は短くシンプルに

[emi16aさんの感想 · 2017年6月10日]

Yotsuya

[かずさんの感想 · 2017年3月12日]

自律的に動く人になってもらうようにするには、
やはり自分で考えて行動していくきっかけを提供して、
その行動が正しかったときに、チームの文化として
取り入れていくことが大事。

もちろん、間違ってたときは改善出来るよう、
フィードバックを提供することも忘れずに。
感覚的には一気にフィードバックするのではなく、
少しずつ小出しにするのが良いのかなって思った。
たくさん改善点を出しても忘れてしまうからだ。

ちょうど育成担当でもあるので、
実践して変わっていくところを体験出来たらと思います。
と、教えることは自分の成長にもつながると思うので、
それも楽しめたらなと思います。

【勉強になったこと】
・先輩は後輩が自律成長するためのサポーターである。

・教えるときは細かくではなく、ざっくりと伝える。
　伝えるときは〇〇をしないとどうなるか？
　と、その作業をやることの意義や目的も伝える。

・抽象的な質問は考えるきっかけを与えることになり、
　主体的に動けるようになるチャンスでもある。
　なので、ざっくりした問いかけを定期的に実施して、
　メンバーの主体性を育てるチャンスを与えること。

・メンバーがある程度成長し、次世代を担う人かも？
　と頭角を出し始めたときは、作業の細かいことには
　口を出してはいけない。
　それよりも今後のビジョンや考えを伝えることに
　注力して、それに向かってどうすればよいのかを
　自分自身で考えるきっかけを与えたほうがよい。

・まずはやってみせて、
　次にサポートしながらやらせてみせて、
　最後に単独でやらせてみてフィードバックする。
　手間だが、それが成長への近道である。