知らない人を採ってはいけない 新しい世界基準「リファラル採用」の教科書

著者 :
  • KADOKAWA
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本棚登録 : 93
感想 : 6
  • Amazon.co.jp ・本 (224ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784046041166

作品紹介・あらすじ

社長、人事、マネージャーだけじゃない! 「いい人いない?」といわれている現場リーダーも必読の書。

リファラル採用のリファラルとは、英語の「referral」。依託、推薦、紹介を意味します。
リファラル採用を一言で言うと、「社内外の信頼できる人脈を介した、紹介・推薦による採用活動」。米国を中心に世界中の企業で採用の柱になりつつあります。
「何か横文字使ってるけど、それってオレが知ってる縁故採用じゃないの?」と思われた方、正解です。ただ、最初の接点は縁故採用に近いかもしれませんが、社員の紹介だからといって、無条件で入社できるのではなく、しっかり面接し採用の可否を決定します。つまり、広告媒体の代わり、紹介会社の営業マンの代わりが会社の社員になるということです。
ただ単に社員に知り合いの紹介をお願いするだけでは機能しません。そこにいくつかの仕組みやしかけを入れることによって、採用そのものが劇的に変わるのがこのリファラル採用です。(本書プロローグより抜粋)

リファラル採用は、真剣に取り組むことで7つものメリットを得ることができる。
1 採用コストを大幅に削減できる
2 社長と会社に合う人財を採用できる
3 入社後の社員の定着率が向上する
4 会社の魅力と課題を見える化できる
5 会社の魅力を継続的に向上できる(経営変革の実現)
6 幹部と社員が経営者目線をもつ(究極の人財育成)
7 みんなの心が1つになる

これらをすべて享受するためには、欲しい人材像の設定、人脈の棚卸し、運用ルールの設定、魅力の設定、課題の設定、中期経営計画策定、アピールブックの制作といった準備に始まり、継続的に成果をあげるための運用ルール設定も必要となる。そのすべてのコツと注意点をカラー図解で詳細に解説する。

感想・レビュー・書評

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  • リファラル採用について、おおかたわかる本だと思う。

  • フライヤー2019/06/12 09:37

    ・リファラル採用のメリット
    (1) 採用コストを大幅に削減できる
    (2) 社長と会社に合う人材を採用できる
    (3) 入社後の社員の定着率が向上する
    (4) 会社の魅力と課題を見える化できる
    (5) 会社の魅力の継続的向上(経営改革の実現)
    (6) 幹部と社員が経営者目線をもつ(究極の人材育成)
    (7) みんなの心が1つになる

    ・ファラル採用が効果を発揮するには
    -自社を友人・知人に紹介したいと社員に思ってもらう
    -その社員の話を聞いて、友人・知人に転職したいと思う
    → 自社の魅力の見える化

    ・リファラル採用には、次の5つのデメリット
    (1) 採用できるまでに時間がかかる
    ← リファラル採用の仕組みを構築し、継続的に運用できるようになれば自然に解消
    (2) 1年以内に大量採用することには向かない
    (3) 活動してくれる社員に負荷がかかる
    (4) 採用を間違えた場合にやめさせづらい
    (5) 今いる社員以上のレベルの人材は採りにくい

    ・リファラル採用を成功させる条件は
    (1) 間違えないリファラル採用の推進方法の設定
    (2) 3つの前提条件のクリア
    -社長と会社を好きな社員がいること
    →全員ではなく,このメンバーで走り出す
    -嘘をつかないこと
    -社長が耳の痛い提案を聴けること
    (3) 社長の本気度と率先垂範
    (4) 小さな成功からスタートし大成功へ
    (5) リファラル採用プロジェクトメンバーの「気になる課題」の解決
    (6) 持続的成功の3条件のクリア
    -アピールブック
    -リファラル採用の仕組み構築
    友人・知人へのファーストコンタクトまでの「きっかけづくりプロセス」、関係を深めながら口説く「口説きの成功プロセス」、選考を進める「リファラル選考プロセス」、内定を出した人から内定承諾をもらうことを目指す「クロージングの成功プロセス」の4つのプロセスに分け、仕組みを構築
    -社長目線のリクルーター
    → 社長との会話を増やす、社長目線のリクルーターと行動する、リファラル採用コンサルタントを活用する

    ・社長が取り組むこと
    (1) リファラル採用プロジェクトメンバーへの動機づけ(事前に1対1面談)
    (2) リファラル採用プロジェクトへの関与とリーダーシップの発揮
    (3) プロジェクトメンバーと共に自社の魅力と課題を見える化
    → 経営上の優先度が高いプロジェクトであることも認識できる
    (4) 上記課題の解決の方向性決定(社長と社員の夢計画作成)
    (5) 社長もリファラル採用をやり、1人以上採用する

    ・リファラル採用の進め方
    -欲しい人材像の設定
    ← 自社がどんな人を求めているのかを理解しないと、自分の友人・知人が自社に合う人なのか確信をもてず、採用活動に積極的になれない
    → 必要な指針
    :自社に合う人柄(マインド・カルチャーフィット)と自社で活躍するために必要なスキル(スキルフィット)
    -人柄: こんな人と働きたい」「こんな人はイヤだなど
    →出来るだけ具体的に
    ex)仲間を大切にする<<全員参加のイベント,飲み会が好き
    -スキルフィット:多く求めたら社員が動きづらくなる
    → 未経験者か経験者かで考えるのではなく、「どのようなコアスキルをもっていれば自社に必要なスキルを高速で学習しひとり立ちできるか?」という観点

    -アピールブックの作成
    -リファラル採用の本格スタート

  • ◯得たいもの
    自社に合ったリファラル採用の仕方の要素を掴む

    うまくいくリファラルの仕組みは理解したし腹落ちもした。
    GCの文化にも合ってるなと感じたので筋は悪くない。
    タイミング見計らって動かそうと思う。

    自分の気づきとしては、正直リファラルのポテンシャル見誤ってたなと。
    やり方によっては確度全然高められる。

    具体的に考え方が変わったこと
    ・1回目のアプローチのハードルを高く考えていた点
    ・自分でやるのでは無く組織で実行すべき点
    ・短期で結果を求めがちだった点

  • ・自社の魅力洗い出し
    ・社員への告知方法、ターゲットをしっかり伝える
    ・選考フローの工夫
    ・全社巻き込み手法

    あたり

  • 縁故採用の活用を、ここまで丁寧に解説した本は、他にないのでは。
    これまで以上に、人材を探し続けなければならない時代に突入している。

  • リファラル採用のメリットは採用コストの抑制だけでなく、経営の見直し、社員のエンゲージメント向上にもつながると思う。採用の一手法という捉え方よりも、経営の質を高めるための施策という意識を持つと良い。よって、人事に単独で管理させるのではなく、経営者にもきちんとしたコミットメントが求められる。

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著者プロフィール

リファラルリクルーティング株式会社代表取締役社長。白潟総合研究所株式会社代表取締役社長。1on1株式会社代表取締役社長。1964年神奈川県生まれ、宮崎県育ち。埼玉大学経済学部経営学科卒業後、1990年に監査法人トーマツ入社。1998年からISOコンサルティング会社・審査会社の立上げ。2006年、トーマツ イノベーション株式会社設立、代表取締役社長に就任。2014年10月に独立、白潟総合研究所を設立、2017年にリファラルリクルーティング株式会社、2018年に1on1株式会社を設立、現在に至る。著書も多数。

「2019年 『知らない人を採ってはいけない 新しい世界基準「リファラル採用」の教科書』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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