- KADOKAWA (2024年7月5日発売)
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Amazon.co.jp ・本 (222ページ) / ISBN・EAN: 9784046066794
作品紹介・あらすじ
「求人を出しても応募が少ない」
「雇用してもすぐに辞めてしまう」
こうした悩みを本書で解決！
人が集まり、成長・定着し、強い組織に変わる、
今すぐに実践できるノウハウがあります。
2030年には、「644万人」もの人材が不足する
といわれています。
採用活動において、すでに多くの会社が
「厳しい」
「難しい」
との悩みを抱えていますが、
しかし今後、採用がさらに難しい時代になるのです。
加えて、このまま人材の供給が不足すれば、
求人の需要がさらに高まります。
そのため、今まで以上に採用単価や採用コストが
高騰していくことも予想されます。
人材の奪い合いが起こっている日本社会で、
今後、人材採用について会社としてどう舵取りを
していくのかは、大きな課題なのです。
しかし、採用活動において
正しく適切に情報を得て、
求人の選択肢を増やし、
自社に興味を持ってもらうことに努めれば、
これまでよりも採用人数を増やすことは可能です。
採用難の現代における採用活動のポイントは、
3つあります。
【1】自社の強みづくり → 組織課題の改善
【2】応募者数を増加させる → マーケティング力
【3】応募からの入社率を上げる → セールス力
本書では、これらについての具体策を解説しています。
正しい採用活動を行えば、
採用をよりうまく進めることができ、
今まで以上に強い組織に変わることができます。
感想・レビュー・書評
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人手不足の時代でも、正しく情報を得て、求人の選択肢を増やし、自社に興味を持ってもらえれば、採用は可能であることがわかる本です。
人口減少が進み、退職、転職の数も増える中、採用は売り手市場と言われ、募集しているが応募がない、という声は多くなっています。
特に、これまであまり採用活動を行ってこなかった中小企業は、ノウハウの蓄積も乏しく、苦戦しているように見受けられます。
自社の強みづくりとしての組織課題の解決、応募を増加させるマーケティング力、入社率を上げるセールス力の3つがポイントと著者は言います。
単に応募数を増やすだけでなく、採用に結びつける確率の上げ方、早期の離職を防ぐ方法まで、具体的な対策を教えてくれています。
採用で悩む経営者、担当者の方向けの本ですが、転職を考える方が読んでみても、現在のトレンドがわかって役立つ１冊ではないでしょうか。
【特に覚えておきたいと感じた内容の覚え書き】
「人が育たず困っていて、対策を打たず安易に『経験者を採用すれば大丈夫』という発想の企業は多いが、今の時代は需要が多い難しい。バリバリではないが経験のある『微経験層』の採用と教育が必要。経験者でも知っているルールや仕組み、成り立ちは会社ごとに違うので、教育は必要。」
「人手不足の時代には、求人媒体やweb広告など期間限定のフロー型のみでなく、採用ブログやSNSなどストック型の活用が採用広報活動の成功に必要不可欠。潜在層の求職者向けだと中長期的な活動が必要で、条件ではなく文化などで差別化できれば、低コストで大手に対抗できる。」
「求職者に選んでもらう企業になるためには企業側からの情報発信が必要で、0次面接とも言える情報交換の『カジュアル面談』が効果的。自社の強みや実態だけでなく、ミスマッチが起きないよう、改善点や方向性とセットにした自社の弱みも伝え、応募意欲を向上させることが大事。」
【もう少し詳しい内容の覚え書き】
・採用活動では、正しく適切に情報を得て、求人の選択肢を増やし、自社に興味を持ってもらうことに努めれば、採用人数を増やすことは可能。自社の強みづくりとしての組織課題の解決、応募者数を増加させるマーケティング力、応募からの入社率を上げるセールス力の3つがポイント。
・採用難の中で、企業側は採用を成功させるために、気づかないうちに少し背伸びをした伝え方をして、採用のミスマッチを自ら招いている可能性もある。会社側も「聞いていた話と違う」という意見もある。原因は双方にあり、可能な限り事前に情報を開示するなどの努力が大事。
○新たな採用手法
・求人媒体を使う際、スカウト配信可能数以外にも潜在的にその数倍の登録者がいることを理解し、競合となりうる掲載企業の数を意識したい。求職者の動きが活発化する求人媒体のキャンペーン時期を営業担当者に確認し、そのタイミングに合わせて求人を出したい。
・掲載順位を上げることに加え、スカウト配信などでメッセージを伝える際の担当者名を社長にするといったアプローチを大事にする。中小企業への転職者の多くは、社長との距離感を大事にしているケースが多い。社内の優秀な社員が採用活動に参加すると、入社後の教育に好影響が出る。
・リファレンスリクルートでミスマッチを防ぐ。組織の実情について社員などにアンケートを取る組織内分析を行い、その情報を求職者にも開示する。前職での求職者の働きぶりなどを確認するバックグラウンドチェックの情報をふまえて採否を検討する。
○組織の見直しが生み出す採用力と組織力の向上
・世の中のよくある本音の退職理由は、上司の仕事のやり方が気に入らなかった、労働環境が不満だった、社内風土や人間関係がうまくいかなかった、給与が低かった、将来性に不安を感じた、の5つ。内部環境の改善を後回しにしている会社の採用活動は厳しくなる。
・組織内分析を行い、自社の問題点を洗い出すことが必要。客観的な質問を多く入れる、カテゴリー分けで分析し特定層の偏りも見える化する、経営層と社員の認識のギャップを知る、解決策は社員に提案してもらう、分析結果は社員にフィードバックする、の5つがポイント。
・組織内分析は、採用を強化するための一環として行うもの。残業、賃金、働き方、業績、職場環境などの実態を伝えなければ、入社後のミスマッチにつながる。開示できないものは、早急に改善できるものから着手し、方向性とセットで伝えるだけでもよい。
○人が「育たない」「定着しない」の改善方法
・人が育たず困っていて、対策を打たず安易に「経験者を採用すれば大丈夫」という発想の企業は多いが、今の時代は需要が多い難しい。バリバリではないが経験のある「微経験層」の採用と教育が必要。経験者でも知っているルールや仕組み、成り立ちは会社ごとに違うので、教育は必要。
・業務フローの可視化・マニュアル化やナレッジの蓄積が必要。仕組みを構築できていない組織は、属人化で引継ぎの時間がかかる、口頭の情報共有で覚えられない、新人入社ごとに同じことを伝えている、担当者によって成果物が異なる、IT化ができない、といったことが起きがち。
・社内に職位ごとの定義、所属ごとのキャリアの道筋、所属・職位ごとの年収イメージ、所属・職位ごとの業務内容、昇格・降格の基準、の5つを可視化したキャリアパス制度があると、キャリアやライフプランのイメージができ、働きやすさやモチベーションが向上し、定着率も上がる。
・社員の将来が明確になるような評価制度を設ける。言葉だけで頑張れる人はごくわずか。絶対評価を取り入れて会社の業績と個人の目標を連動させる、成果を出している人が昇給できるためのマイナス査定=給与を下げる仕組みを取り入れる、の2つがポイント。
○中小企業にこそ求められる正しい採用戦略
・人手不足の時代には、求人媒体やweb広告など期間限定のフロー型のみでなく、採用ブログやSNSなどストック型の活用が採用広報活動の成功に必要不可欠。潜在層の求職者向けだと中長期的な活動が必要で、条件ではなく文化などで差別化できれば、低コストで大手に対抗できる。
・ストック型の運用では、コンセプト設定、閲覧者に提供する価値の明確化、PV数や投稿頻度などKPIの設定、定期的な振り返りの場を設定（PDCAを回す）、運用担当者を決めて作業ごとの責任を明確化、という５つが重要なポイントとなる。働くメンバーや職場環境が視覚的にわかるとよい。
・中小企業が実施すべき主な採用戦略は、ペルソナ（採用したい人物像）設定、ペルソナの思考を洗い出し、自社の強みと他者の状況を把握、ペルソナにPRすべき内容の明確化、PRすべき内容のコンテンツ化、どこで何を使ってペルソナに届けるかの明確化、の6つ。
○求職者に行うミスマッチ防止のための施策
・求職者に選んでもらう企業になるためには企業側からの情報発信が必要で、0次面接とも言える情報交換の「カジュアル面談」が効果的。自社の強みや実態だけでなく、ミスマッチが起きないよう、改善点や方向性とセットにした自社の弱みも伝え、応募意欲を向上させることが大事。
・ミスマッチが起きないよう、面接以外の機会で求職者の情報を得たいが、求職者からの提出物、SNSなどWeb上の公開情報だけでなく、客観的な判断のためには前職の同僚や友人など本人以外の第三者から得る情報が使える。前職へのヒアリング時には個人情報の取扱に注意する。
・求職者の情報取得を有料の専門家への依頼ではなく自社で行う場合、前職の会社の上司や人事部に電話で確認する。在職中の場合はNGなので、それ以前に在籍していた会社に対して行う。不採用の理由を見つけることのみが目的ではなく、客観的に確認して採否の合否を判断するのが目的。
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