モチベーション3.0 持続する「やる気!」をいかに引き出すか

制作 : 大前 研一 
  • 講談社
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  • Amazon.co.jp ・本 (306ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784062144490

感想・レビュー・書評

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  • 「ハイコンセプト」に惹かれて、ダニエル・ピンク氏の著書を手に取ってみた。日々の仕事に嫌気がさしている。モチベーションが上がらない社会人必見の1冊。

    ・ある活動に対する外的な報酬として金銭が用いられる場合(モチベーション2.0)、被験者はその活動自体に本心からの興味を失う。if-then(交換条件つき)の報酬ともいうが、「これをしたら、あれをあげよう」は、自律性を奪う。お小遣いで釣って息子にゴミを出させる。するとほぼ確実に、その子はお小遣いなしではゴミを出さなくなる。最初の金額のもたらした興奮が冷めてきたら、相手を従わせるために、やがてその額を増やさざるを得なくなる。
    ただし、これをnow that(思いがけない)報酬に変えれば、影響は少なくなる。「素晴らしい仕事をしたから、ご褒美にご飯でもご馳走しよう!」。あわせて、①具体的でない報酬、②有効な情報(褒め言葉)を与えるとモチベーションは下がりにくい。

    ・ルーチンワークなどのそれほどやりがいを感じられない仕事には管理が必要。非ルーチンワークのように興味を喚起する仕事は、自発性が頼りとなる。

    ・報酬には本来、焦点を狭める性質が備わっている。解決への道筋がはっきりしているルーチンワークには効果的。前方を見据え、全速力で走らせるために有効だ。一方、右脳的な仕事、柔軟な問題解決や創意工夫が要求される仕事に対しては条件付き報酬がむしろマイナスに影響するおそれがある。

    ・自己決定理論。人には生来、能力を発揮したいという『有能感』、自分でやりたいという『自律性』、人々と関連を持ちたいという『関係性』の3つの心理的欲求が備わっている。

    ・タイプI(intrinsic)とタイプX(extrinsic)。タイプIは外部からの欲求よりも内部からの欲求をエネルギーとする(モチベーション3.0)。タイプXは外部からの欲求によってエネルギーを得る(モチベーション2.0)。あなたに活力を与えるもの、朝起きてから1日頑張る活力の源は、あなたの内側から生じているか?それとも外部から強制されているか?

    ・タイプIにとって、主な動機づけは、活動における自主性、やりがい、目的。タイプXの行動は石炭(使い切り)、タイプIの行動は太陽(再生可能)だと言える。

    ・自律性を維持するには、「何をするのか(task)」「いつするのか(time)」「どのようにするのか(technique)」「誰とするのか(team)」かがカギ。特に「誰とするのか」は先に生まれた家族のようなもので、その組織に入る前に慎重に選ばなければならない。

    ・マスタリー(熟達)とは何か価値あることを上達させたいという欲求だ。
    ・mustとcan。従業員のmustとcanが一致しないと、職場で欲求不満が起こりやすい。課せられた業務が個人の能力を超えると不安が生まれる。逆に能力以下の業務を課せられれば退屈になる。

    ・マスタリーは「マインドセット」だ。目標には2つある。
    達成目標:フランス語で優をとる
    学習目標:フランス語を話せるようになる
    得意だとは感じていなくても、学習目標があれば、生徒は粘り強く頑張れる。結局のところ、彼らの目標は学ぶことであり、頭が良いと証明することではない。

    ・マスタリーは「苦痛」だ。長期目標を達成するための「忍耐力」と「情熱」が必要。懸命な努力の重要性は理解されやすいが、目標を変えずにたゆまず時間をかけて努力を「継続」することの重要性はあまり認められていない。

    ・マスタリーは「漸近線」だ。目標には近づくことはできるが、達することはできない。それが欲求不満を引き起こし、到達しようとし続ける。喜びは、実現することではなく追求することにある。マスタリーはどうしても得られないからこそ、達人にとっては魅力的なのである。

    ・マスタリーへ近づく5ステップ
    ①意図的な訓練には、実力を挙げるという1つの目的しかない
    週に1度、10年間テニスをしていても、毎回同じことしかしなければ、実力はあがらない
    ②とにかく反復
    バスケットボールの名選手は、チーム練習後にシュート練習を10本しかしない?
    ③批判的なFBをもらう
    「下手くその 上級者への 道のりは 己の下手さを 知りて一歩目」
    ④改善すべき点に厳しく焦点を合わせる
    得意なことに何度取り組んでも上達しない。上達する人は、弱点に取り組む。
    ⑤訓練の過程の精神的、肉体的疲労を覚悟する
    マスタリーは「苦痛」だ。

    キーワード:自己Ctrlをするには、「有能感」「自律性」「関係性」を高める

  • ショッカーがモチベーション3.0について語っていて,いまさらながら読んだ.

    報酬や賞賛のために行動するという外的要因型のモチベーション2.0はルーチンワークには効果的である.

    しかし,近年の複雑化する社会のなかで必要となってくるのは創造的な非ルーチンワークである.そういった社会では,自発的に行動し(自律性),自らの意味のある知識や技能を鍛え(熟達),自己の利益を超えた行動(目的)が,人々の行動の動機付けとなる.

    この自律性,熟達,目的をキーワードとして,考え出されたものが外的要因型のモチベーション3.0であり,これからのモチベーションの基本形である.

    教育について述べている部分もあり,一つ前に読んだカーンアカデミーの本に通ずる部分もあったり,テイラーの管理論や組織論について述べられる部分は,ユーザ体験について書かれた Subject to change の組織デザインコンピテンシーに通ずるものがあり,2010年頃のサービスや行動に対する考え方のトレンドがわかってきた.

  • 何年か前から読もうと思ってたこの1冊、ようやく読み終えました。内容は、ここ数年感じていた「何のために働くのか?」というそれぞれの働く人たちのモチベーションが違うことについて腑に落ちる解説。自分がこのテーマを考えながら仕事を変えてきたのはそういうことだったか、と思いました。大きな発見だったなと思うのは、お金で釣ると自発的にやってくれていたことが止まってしまうこと。この逆効果は頭に入れておかないと、やり方を工夫しても「ただの徒労」に終わってしまう施策が出てきそうだなと思いました。

  • 仕事とは「しなくてはいけない」からすることで、遊びとは、「しなくてもいいのにすることである」

    自分のために製作しているときは、創作に純粋な喜びを感じて、時間が経つのも気付かずに夜通しでも取り組んでいられます。

    四半期のガイダンスに多くの時間を費やす企業は、それほど頻繁にガイダンスを行わない企業と比べて、長期的な成長率が極めて低い傾向にある。

    ポジティブなフィードバックは内発的動機付けを高める効果がある

    人間の本質をもっと性格に評価し、組織運営にとってもっと効率的な出発点となる見解。仕事に興味を抱くことは、遊びや急速と同じくらい自然である。クリエイティビティや創意工夫の才は、すべての人に広く備わっており、適切な条件のもとなら、誰もが責任を漢字、責任を求めさえする。

    ROWEの戦略を導入した職場では、たとえ他社から現在より高い給与を提示されても、転職する可能性はきわめて低い。自分の好きなように仕事をする自由のほうが昇級より価値があり、得難い物だ。それに、社員の配偶者やパートナー、家族がROWEを何よりも喜ぶ

    Fedexが24時間で荷物を届けるように一晩で何かを伝える必要がある、創造的な怒濤の24時間で好きなことを好きなメンバーとともに取り組む。

    金よりも重要なのは、このようにクリエイティブな人を引きつける仕組み。社員は通常業務より、この20%の時間の方がはるかに効率よく仕事をします。ニュースを読んだり、Facebookをしたりなんて絶対にしないよ。

    在宅勤務のほうが快適で、監視されず、自立性志向の手法がいっそう幅広い人材を引きつける。仕事をしたいけれども通勤はままならなく、自分にあった方法で仕事をしたいと望む人々から絶大な人気があり、2倍以上の人材が通常の会社より高学歴社になる。

    マネジメントの目標は通常、効率性、メリット、価値、優位、焦点、差別化のような言葉で表現される。こうした目標も重要だが、人の心をかき立てる力には欠けている。ビジネスリーダーは、日常ビジネすの営みに、名誉や真実や愛、正義や美のような深遠で魂を揺さぶる思考を吹き込む方法を探す必要がある。人間味あふれる言葉を用いれば、おのずと行動もそうなる。

  • 人にすすめられたが読んで良かったと思える良書。
    今時の人のモチベーションを説いた話。
    アメとムチは過去の物ときりすて、
    自律やマスターするといった動機付けこそが
    新しい目的の持ちようと。
    仕事ならやらされているのか自発的なのか。
    そこに報酬も関係すると。

  • 【前提】

    今の時代、「モチベーションを下げるような会社はダメだ」といって会社の愚痴をこぼしていれば済んでいた時代ではない。



    ⇒自分のやる気は自分で管理する必要がある。

    すなわち、企業が提供するニンジン(外発的動機付け)ではなく、自分自身の心から湧きあがるモチベーション(内発的動機付け)で動く必要がある。

    そもそも、外発的な報酬(ニンジン)を動機付けに利用すると、その瞬間に仕事に対する興味が失われ、パフォーマンスは向上しない。



    【モチベーションを高める方法】

    ①自己実現のために邁進する

    ・自分自身で定めた目標のために邁進していくことが重要(熟練の観点)

    ・自身の目標と社会・世間の目標が合致する目標を設定するとよい(目的の観点)

    ※目標設定にあたっては、決して成功(金儲けなど)を目的にしてはならない。

    ※成功する人は成功をゴールにしていない。スティーブ・ジョブズの目的は「宇宙に衝撃を与える」こと。資産形成だとか金稼ぎではない。



    ②邁進する際の留意点

    つまらないと思うことはやらない。

    ・「努力そのものや、取り組んでいることそのものが楽しい、わくわくする、どんどんやりたい」といった気持ちを持てることを見つけて実行していくことが大事

    ・自発的に勉強する、仕事をする。仕事や勉強を趣味にする



    ⇒しかし、仕事を選り好みしてはだめ

    ・どんな些細なことであっても、それは将来につながる大事な仕事であることを認識すること(セレンディピティを磨く)

    ・どんな仕事でも、常に「より良い方法はないだろうか」と試行錯誤して、考えながら楽しむこと

    ※そもそも世の中にはクリエイティブな仕事があるわけではない。仕事をクリエイティブにする人がいるだけである。

    ・不確実性を楽しむ。人生は偶然による発見の連続であり、無駄なことなどない。常に何かに結びついているのだというマインドを持つ(セレンディピティ)

    ・何か起こったら「なるほど」と言ってみたりするとよい(「ヒドい法務部に入ったと思ったが、ここで組織風土の変革に取り組んだ経験は将来どこかで役立つはず!!なるほどこの会社に入社してよかったな!!」)





    ・積み重ねの数字を目標にする(たとえば月100本の契約を見た)

    ・目標はブレークダウンして、目標達成に必要なことを、例外なく毎日こつこつとやる。



    Flow状態を創出する

    ・一人になる時間を作り、五感に注意を向け、手の感触や視覚に意識が集中することで思考に邪魔が入らないようにする

    ・締め切りを意識して、それまでに何とかやるという気持ちにする

    ・やる気になるための自分なりの儀式を作る

    ・仕事には自分なりのオリジナリティを加える。やり方に工夫をする。

    ・変化に注目する。昨日の自分とは違う今日の自分に気づく。



    20%ルール

    ・緊急度はそれほど高くないけど重要度が高い第二領域が意外に重要

    ※ドラッガーが偉大な功績を残せたのも、1年のうち1カ月分を自分の専門分野(第一領域)とは別の領域(第二領域)の勉強に利用したから

    ・第2領域に20%ルールを適用させる



    【ルーチンワークへのモチベーションの高め方】

    その作業が必要だという論理的な根拠を示す

    その作業は退屈であると認める

    その人のやり方を尊重する



    【他人のモチベーションを高める】

    ①自律

    ・自由に好きなようにやらせる。課題(Task)、時間(Time)、方法(Technique)、チーム(Team)を任せる(ただし、聞いてきたら答える)。

    ・責任も取らせる。ただし、失敗しても大丈夫という環境を作ることが重要

    ・誰もがその人生の主人公であることを認識したうえで、人と接することが重要

    ・その人が活躍するにふさわしい場を用意し、自分なりの表現ができるようにさせてやる。

    ※企業の中には、まるで死んだような状態で自分を押し殺している人がいる。そうした人たちにイキイキと活躍するための舞台を用意することは、その人たちを活かすことでもある。

    ②報酬

    ・基本的な金銭報酬は必要不可欠。

    ・賞賛(評価、承認)やポジティブなフィードバックを行う(5対1の原則)

    ・評価は成果ではなく、プロセスに対して行う。

    ・できる限り褒めるのではなく、その人がやったことを認めた方がよい。または感謝することでもよい。

    ③関係性のデザイン(仲間になりたいという脳の本質的な欲求に対応している)

    ・チームとしての一体感を醸成するために、喜びや苦しみを共有する仕組みがあるとよい。二人担当者制の活用するなど

    ・メンバー同士の関係性をデザインする(上級生が下級生を教えるという仕組みを導入した寺子屋のマネージャーのように)

    ④マスタリー

    ・その人の本当にやりたいことを感じ取り、熟練するためのポイントを見つけだし、フローを邪魔する他人の目を取り除いてやる。

    ・その人のやりたいことは、その人と個別に話をするのが最も有効であるに違いない

    ・仕事は「熱すぎず、冷たすぎず、難しすぎず、易しすぎない課題」(ゴルディロックスの仕事)を与えること






    【今後やるべきこと】

    (1)フロー状態の分析と応用

    ・フロー状態を生みだしていたのはどのようなときだったか? その時どこにいたか? 誰と一緒だったか?

    ・一日のなかで、フローに達しやすい時間はあるか?一日の予定を変えることはできるだろうか?

    ・最適経験をもっと増やし、ぼんやりしたり、集中できない時間を減らすにはどうしたらよいか?

    (2)目的を決め、日々の目的にブレークダウンする

    目的①:世界最強の法務部を作る

    目的②:この世のすべての人々の関係をWin-Winにする

    (3)長期休暇を取る

    (4)勤務評定を作成する

  • この本はモチベーションに関する当たらな概念について記載している。
    モチベーションが外的報酬などから喚起されるモチベーション2.0の時代から内的要因から喚起されるモチベーション3.0の時代に変わってきているということだ。

    現状多くの企業は未だに高い報酬を払って人をマネジメントする手法。外的な餌で釣る手法で人をマネジメントしているところが多い。
    世の中にも人はそのほうがよく働くという意識が根付いている。

    しかし、本書はそれに対して真っ向に反論している。過去の研究結果から人間がよりモチベーションを発揮して力を発揮する状況をあぶり出している。

    それが己の内的要因からモチベーションを産ませることだ。
    そのために企業は賞罰による制御をやめ、基本的に人に任せる姿勢で管理をしなければならない。

    もちろん外的要因からのマネジメントは全て悪いわけではなく、ルーティンワークであればうまくいくのである。しかし、それが、クリエイティブな仕事だとクリエイティブさが失われると研究結果に上がっている。

    一番いいのは仕事を遊びに変えてしまうことだろう。これが出来れば、著者の提唱する「自律性」「マスタリー」「目的」という概念をすべて考慮した管理ができるはずである。

    これらの概念は非常に興味深いものであり、参考になる。
    個人的に思っていたことを過去の研究結果からある程度正しいと実証されていると感じたからだ。
    これは過去の日本のマネジメント手法との関係もあるのではないかと思う。
    過去の日本はすべてのものをルーティンワークに落としこんで、すべての人が同じだけの力を発揮できるような形で管理を行った。
    しかし、現状ではそれは日本の自律性の問題になっている。

    またこの話は大企業とベンチャーにも適応できるのではないか。
    大企業は任された仕事を管理されているので、最良も殆ど無い状態でモチベーションに苦労させられるが、
    ベンチャーは裁量が広がることにより、自らドライブして自らを高めていくことができる。
    このような形が現状を理解できる一番の形になっているのではないか。

    人のマネジメント手法などを色々考えさせる本であったことには間違いない。

  • モチベーション3.0とは、自分の内面から湧き出る「やる気」に基づくOS 。活気ある社会や組織をつくるための新しい「やる気」の基本形。
    21世紀の職場では、自律性、マスタリー、目的へのアップグレードが必要。
    最後に、まとめ、必読書、識者などが書いてあり
    考えてを整理しやすくなってある。
    何度も繰り返し読んでいきたい名著だと思う。

  • 「楽しい」「自由」「やりたいからやる!」という内発的動機は、その仕事に創造性を感じさ、多くの人に共通する強力な動機づけになっている。そして、その結果「フロー」と呼ばれる心理状態に達するとのこと。

    また「フロー」に到る要因として、人間は本来「自律性を発揮し、自己決定し、お互いにつながりたいという欲求」を備えており、その欲求が解き放たれる必要がある。そして「フロー」になることで、人は多くのことを仕事において達成し、いっそう豊かな人生を送ることができる。

    時代は「管理主義マネジメント」など求めておらず、子どもの頃にはあった人間の先天的な能力、すなわち「自己決定」の復活が必要。 自然の法則は必然なので、好きなようにやれば、子どもの頃はフローを見つけていた。そして、これは、わたしたち大人にも、まさにそうすべきなのだと思う。

  • お金で人を釣ることはできず高額報酬をチラつかせるほど良いものは生まれない、保育園で引き取り時刻に遅れた人に罰金性を導入したところ遅れる人が増えた、アメとムチでは現代に対処できないということが良く分かりました。

著者プロフィール

Daniel H. Pink
1964年生まれ。米国ノースウエスタン大学卒業後、イェール大学ロースクールで法学博士号取得。米上院議員の経済政策担当補佐官を務めた後、クリントン政権下でゴア副大統領の首席スピーチライターなどを務める。フリーエージェント宣言後、経済変革やビジネス戦略についての講義を行うかたわら、「ワシントン・ポスト」「ニューヨーク・タイムズ」などに寄稿。著書に、『ハイ・コンセプト』(三笠書房)、『モチベーション3.0』『人を動かす、新たな3原則』(ともに講談社)など。

「2018年 『When 完璧なタイミングを科学する』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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