モチベーション3.0 持続する「やる気!」をいかに引き出すか (講談社+α文庫)

  • 講談社
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本棚登録 : 830
レビュー : 47
  • Amazon.co.jp ・本 (352ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784062816199

作品紹介・あらすじ

停滞を打破する新発想!

〈モチベーション3.0〉とは何か?
コンピューター同様、社会にも人を動かすための基本ソフト(OS)がある。
〈モチベーション1.0〉…生存(サバイバル)を目的としていた人類最初のOS 。
〈モチベーション2.0〉…アメとムチ=信賞必罰に基づく与えられた動機づけによるOS。ルーチンワーク中心の時代には有効だったが、21世紀を迎えて機能不全に陥る。
〈モチベーション3.0〉…自分の内面から湧き出る「やる気!=ドライブ!」に基づくOS。活気ある社会や組織をつくるための新しい「やる気!」の基本形。

21世紀版『人を動かす』はこれだ!!
20世紀の半ば、数人の科学者が、人間には従来とは異なる動機づけもある、と主張するようになった――いわゆる「内発的動機づけ」だ。その後数十年の間、行動科学者はその原動力を解明し効能を説明してきたが、残念なことにビジネスの世界はこの新たな認識を十分に生かしきれていない。組織を強化し、人生を高め、よりよい世界を作るべく、ダニエル・ピンクが科学の知識とビジネスの現場の間に横たわるギャップを埋めた意欲作。
『ニューヨーク・タイムズ』『ワシントン・ポスト』ほか全米大ベストセラー

●本文から 
本書のテーマは、モチベーションである。モチベーションについて信じられていることの大半が、とてもではないが真実とは言えない。ハーロウとデシが数十年前に明らかにした知見のほうがずっと真実に近い。これを本書で示したい。厄介なのは、動機づけについて、多くの企業が新しい知識に追いついていないという点だ。今なお、きわめて多くの組織――企業だけではなく、政府機関や非営利組織も同様に――が、人間の可能性や個人の成果について、時代遅れで検証されていない、科学というよりほとんど俗信に根ざした仮定に基づき運営されている。目先の報奨プランや成果主義に基づく給与体系は機能せず、有害な場合さえ多いという証拠が増えているにもかかわらず、こうした慣行を続けている。さらに悪いことには、このような慣行が学校にも行き渡っているのだ。勉強を「奨励する」ために、将来の働き手である子どもたちを、iPodや現金、ピザのクーポン券で釣っている。何かがおかしい。

感想・レビュー・書評

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  • モチベーションについて、丁寧な科学的検証を行った結果がまとめられている本。

    外発的な報酬等の動機付けや、人から言われて作った目標などは人間の視野を狭めてかえってパフォーマンスを落とす、という記載はとても納得。
    また、アーティストが報酬無しの仕事の方が良い作品を作るのも非常に納得。

    優秀な人を雇ったら、あとはほっておくのが一番良いという話がピンときました。

    既にコロナ禍のテレワークが成り立っている環境下、管理コストは元々不要だったのではないか?という疑惑があちらこちらで散見されている昨今、
    この本は多くの人に読んでもらいたい内容。

    内発的(本質的)動機付けを邪魔しないような環境をいかに整備するかが担当者や従来の管理者は必要だと感じました。

    心に残った言葉

    一度交換条件付きの仕事として実施した作業は、二回目からも報酬が必要となってしまう。

    短期の成果を追う習慣は、長期の成果が見えなくなる可能性がある。

    本当に価値のあるものは、遥か遠くにある。

    モチベーション2.0も全否定ではない。従来の労働集約的な単純作業では有効。(頭はつかない系)

    大前提として、ベースの報酬は公正であることが大事。

  • 現代におけるモチベーションの源泉とは何か、ということについて具体的な事例を交えて書かれている。
    生存を目的としたモチベーション1.0から、外的な報酬と罰が中心のモチベーション2.0、そして活動自体からもたらされる内的な満足感と結びつくモチベーション3.0へ。
    組織のマネジメントにも活かせそうだが、個人的には自己を見つめ直し、自己のモチベーションをコントロールする際にも役立つ内容だと感じた。

  • 21世紀に向けた組織を生かすための人を動かすためのモチベーションの上げ方に対しての詳細な解説が勉強になります。今までの時代と21世紀の時代で人の仕事に対する意識付けや組織の成長のあり方やモチベーションの推進については著者はモチベーション1.0、モチベーション2.0、モチベーション3.0と3つに分けて解説しております。21世紀の時代はモチベーション3.0の時代でありその考え方とはどのように捉えて実践すべきなのかが非常に具体的に書かれています。今後の組織を営む上で人を動かす上では大変勉強になる本です。

  • すごく仕事に悩んでいて、モチベーションが全く分からなくなったときに、半ば縋るようにして買い求め読んだ本です。

    自分の中でのもやもやが、キチンと言葉にされていて、そういうことでいいんだよね、という安心がありました。別に悩みが消えるわけではないのですが、悩んでいる方向性は間違いなかろうと。

    他人の評価を仕事のゴールにすることはわかりやすいですが、それではきっと真の満足は得られない。自分のうちにあるモチベーションと向き合わなければならないのです、難しいけど。

    個人の仕事(勉強とかスポーツでも)を考える上でも、また部下や後輩などを育成、指導する上でも重要な示唆に富んでいると感じました。

  • モチベーションについての研究報告

  • 企業の人事担当者や組織のリーダーやマネージャーは必読でしょう。単なるアメとムチ的なマネジメントの限界の説明に加え、本質的に人間のモチベーションを高める考え方やそれを実際の制度の中に導入する時の考え方などがわかる。2010年初版発行の本だが、今なお色あせない考え方だと思う。

  • モチベーションを体系的に理解できる良書。モチベーショはシチュエーションによって源泉を変えるべきなのかなと思った本。



    読書メモの詳細は下記noteをご覧ください!
    https://note.mu/masatake0914/n/n6864e371cce5?magazine_key=m290b2a9df69d

  • 日頃の仕事において見直すべき点が多々ある。
    直感的に気づいていたことを、科学的に、体系的にまとめ、実践につなげるもの。

    ・アルゴリズム:論理的帰結を導くために、既存の常套手段を用いる仕事
    ・ヒューリスティック:柔軟的な問題解決や創意工夫、概念的な理解が要求される仕事
    ・外的な報酬:遊びを仕事にする、視野を狭める
    →仕事の質によって逆効果
    →思いがけない報酬はデメリットが小さい

    ・献血を報酬制にすると提供者が減少する
    ・保育園の幼児引き取り時間超過を罰金制にすると超過が増える

    ・報酬が有効なときもある。
    →その際の留意点
    1.その仕事が必要だという根拠を示す
    2.その仕事が退屈なものだと認める
    3.それぞれのやり方で仕事を行うことを認める

    ・ザッポス:モチベーション3.0スタイルに合わない人を排除するために「交換条件付き」報酬を利用して、入社すべきでない人をフィルタリング、CSに裁量を与える。

    ◯一日の最後の問い「昨日よりも、今日は、進歩しただろうか?」

  • モチベーションは報酬によって生まれるのみならず、自己の内発的な動機によって行動すべきことを説いている。かつてマイクロソフトも百科事典サービスを開発していたそうですが、最終的には不特定多数の人が無償で執筆するWikipediaが主流になっている。この事実を紐解くために重要な知識。

  • これまでの行動動機がモチベーション2.0(飴と鞭)による行動なら、モチベーション3.0(内発的動機づけ・自律性)をもった行動へ。ものごとの継続を維持するなら、内発的動機づけこそが続けるコツ。本書オリジナルが2010年出版なので、今となっては、よく耳にする内発的動機づけがなぜ必要なのかを様々な視点で記載されている。
    全3章で構成されているが、最後の第3章で内発的動機づけを身につけるツールキット紹介や、本書の概要(個人的にはここだけで良かったかも)をまとめているので、その部分だけ読み進めても良い。

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著者プロフィール

Daniel H. Pink
1964年生まれ。米国ノースウエスタン大学卒業後、イェール大学ロースクールで法学博士号取得。米上院議員の経済政策担当補佐官を務めた後、クリントン政権下でゴア副大統領の首席スピーチライターなどを務める。フリーエージェント宣言後、経済変革やビジネス戦略についての講義を行うかたわら、「ワシントン・ポスト」「ニューヨーク・タイムズ」などに寄稿。著書に、『ハイ・コンセプト』(三笠書房)、『モチベーション3.0』『人を動かす、新たな3原則』(ともに講談社)など。

「2018年 『When 完璧なタイミングを科学する』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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