今や多数派“ワケあり社員”が戦力化するすごい仕組み

著者 :
  • 小学館
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本棚登録 : 76
レビュー : 12
  • Amazon.co.jp ・本 (174ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784093878159

作品紹介・あらすじ

やる気再起動、これにまさる戦略なし。700社ものコンサルティングから見えてきた飛躍の法則。事例も紹介。

感想・レビュー・書評

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  • 小室さんの本は、経営目線なのがよい。ワークライフバランスは10をいかに配分するかの問題ではない、ライフを充実させて、いかにワークに活かすかである。など、一部には、数字に酷いトリックを使っている部分もあるけれど、ダイバーシティの推進にはんたいする20のハードルに論理的に説明している本。

  • 131229読了。2013/140

  • テーマごとに内容がまとまっていてわかりやすかった。経営的な観点で書かれてあって良い。

  • ワーク・ライフバランス 本人の意欲・能力は高いのに、育児・病気・介護などの必要に迫られ、短時間勤務や休業を余儀なくされる “ワケあり社員” を活かし戦力化する為の考え方と取り組みについての本。
    個人的に見る限り中小企業こそ “ワケあり社員” を雇用していかないといけない訳ですが、実状はまだまだといった感じがしています。もっと助け合える仕組みや思いやりのある社会にならないと。

  • 多数派とする『ワケあり社員』とは、どんな人のことなのか。人を変えていこうと考える思いあがりのタイトルに、逆に興味を持って手に取った。世代間の意識のギャップをテーマにして目を通してみたが、相手を理解しようとするスタンス・社会の変化にあわせた対応を考える内容で安心した。しかし、この本のタイトルのような上から目線の意識を持つ上司・経営者がいるとすれば、そのことこそが問題だと思う。挑戦的なタイトルをつけつつ、現状との融合をはかろうとしていく小室氏の活躍をこれからも楽しみにしたい。

  • 組織の歯車として時間を切り売りするのではない、仕事とプライベートのバランスの取り方の提案。
    一本の人生の幹に、遊びや仕事がバランスよく絡みついている状態の方が、クリエイティブで良い仕事ができ、もちろん人生も楽しい。そういう「人」の生かし方をすることが、結果的に会社のためにもなるのだ、という考え方。
    女性のための休業制度や復帰の仕組み、ではない、これからの社会にとって必要で現実的な発想だと思う。
    手前みそだけれど、私の職場はこのスタンスの土台がある。恵まれてます。あとは働く者の意識次第!かも。

  • 小学館から出版なのでなのか、文字が大きく、絵もふんだんに使われていて早く読めちゃいます。ワークライフバランスは女性支援ではないことを再認識しました。

  • ワークライフバランスはもはや他人事ではない。仕事のやり方や組織の持ち方に対して根本的な改革が必要。10時間働く人が10人いるのではなくて、7時間勤務10人と4時間勤務が5人という、労働力をもう少し小さなセル単位で持つイメージが望ましいと思う。管理職や人事担当にぜひ読んで欲しい一冊。

    ::::::::::::::::::::::::
    【読書メモ】

    ●「これからの企業は多能工化だな」と思いました。自分の担当以上の仕事を覚える必要があるため、一見、効率が悪いようにも思えますが、カミテのようにふだんから備えておくことで、突然休む事情を持つ人がいるチームも安心して継続的に仕事ができ、しかもミスが減ります。これまで日本は、仕事を細分化し属人化してこそ生産性の向上につながるという発想で来ていましたが、これは「欠員がでない」ことが前提です。

    ●"ワーク・ライフバランス"の本質は、この二つを均等にすることではありませんし、「ワークに何時間かけて、ライフに何時間かけるか?」という時間配分を考えることでもありません。「ワークで効率よく、成果を発揮するためには、ライフでの体験や学習が不可欠であり、お互いが相乗効果を生み出す関係である」というのが、正しい概念です。

    ●(メンタルな課題を抱えた社員の深層心理を探ってみると、)まったく別の要因が浮かび上がってきたのだそうです。「自分自身の能力不足・パフォーマンスの低下」でした。訴えとしては「今の職場では、実力以上の成果が求められる」「職場のレベルが自分より高い(または低い)」「今の仕事では自分のキャリアが活かされない」などになります。 →長時間労働の改善や、「適材適所」、つまり、本人の能力に適した配置換えや働き方を視野に入れるようアドバイスする。

    ●今の日本には2重のロスが発生している。
     ①働く時間内に効率を上げられていない。→生産性が低いためのロス
     ②能力があり意欲もある人を働かせていない。→人材を活用しないためのロス

    さらに加えて新たなコストが…
     退職者の穴埋めのために、新たに人材を採用しなければならない。

    →女性が「産むこと」と「働くこと」に対してトライしやすい環境づくりが解決の近道!
    ●休業中のスキルアップは、復帰への自信につながります。メールによる上司とのコミュニケーションは、復帰に対する職場の期待を感じることで、安心感や意欲を高めます。またリアルタイムで社内情報が提供されるため、休業中であっても人事異動や制度変更から取り残されることなく、疎外感が軽減されます。さらに、ブログや掲示板に書き込まれた先輩ママたちの創意工夫が、一種の知恵袋のように蓄積され、後輩ママを大いに勇気づけるようです。

    ●「残業する社員のほうが高く評価される」、そんな組織の現実に気づいたとき、やりがいを失って、割り切った働き方へと変化していく。

    ●子どもの病気などで勤務状態が安定しないことへの対策として、病児保育を行っている託児サービスと会社が提携するという方法もあります。(特定非営利活動法人フローレンス)

    ●"おかげさまで帰ります戦略"…上司に声をかけられる前から周囲への感謝を表現しつつ一日の業務報告をする。(○○先輩のアドバイスのおかげで、先方を説得することができました)


    ※ポイントは
     ・今後、労働力が明らかに足りなくなる(特に管理職世代)
     ・ワークライフバランスを実現するのはパフォーマンスアップのため
     ・抜けた穴をカバーしやすい「多能工化」
     ・介護、産休後「復帰しやすい仕組み」「休職中のフォロー」の導入
     ・「多様な勤務スタイル」を認める(自宅勤務・短時間勤務)
     ・ライフを確保するための「帰りやすい雰囲気」「強制的な残業禁止」
     ・時間でなく効率性を評価することを示すための「ロールモデル」の設定
     ・企業内ワークグループ「ダイバーシティ推進室」の設立
     ・ワークワイフバンランスコンサルティングができるアドバイザーの養成

  • 今わが社が必要としている情報が満載。
    理論武装のためにも、手元に一冊置いておきたい。

  • これはイマイチですねー
    主張したいことに無理やり理屈をつけているような気がします。

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