働く女子の運命 ((文春新書))

著者 :
  • 文藝春秋
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レビュー : 31
  • Amazon.co.jp ・本 (256ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784166610624

作品紹介・あらすじ

女性の「活用」は叫ばれて久しいのに、日本の女性はなぜ「活躍」できないのか? 社会進出における男女格差を示す「ジェンダーギャップ指数2015」では、日本は145カ国中101位という低い数字。その理由は雇用システムの違いにある。 ジョブ(職務)=スキル(技能)に対して賃金を払う〈ジョブ型社会〉の欧米諸国と違い、日本社会では「社員」という名のメンバーを「入社」させ、定年退職までの長期間、どんな異動にも耐え、遠方への転勤も喜んで受ける「能力」と、企業へ忠誠を尽くす「態度」の積み重ねが査定基準になりがちだ。このような〈メンバーシップ型社会〉のもとでは、仕事がいくら出来ようとも、育児や出産の「リスク」を抱える女性は重要な業務から遠ざけられてきた。なぜそんな雇用になったのか――その答えは日本型雇用の歴史にある。 本書では、豊富な史料をもとに、当時の企業側、働く女子たち双方の肉声を多数紹介。歴史の中にこそ女子の働きづらさの本質があった! 老若男女必読の一冊。〈〈目次〉〉●序章 日本の女性はなぜ「活躍」できないのか? ――少子化ショックで慌てて“女性の活躍”が叫ばれるという皮肉●1章 女子という身分 ――基幹業務から遠ざけ、結婚退職制度などで「女の子」扱いしてきた戦後●2章 女房子供を養う賃金 ――問題の本質は賃金制度にあり。「男が家族の人数分を稼ぐ」システムとは?●3章 日本型男女平等のねじれ ――1985年、男女雇用機会均等法成立。しかし欧米型男女平等とは遠く離れていた●4章 均等世代から育休世代へ ――ワーキングマザーを苦しめる「時間無制限」「転勤無制限」の地獄●終章 日本型雇用と女子の運命 ――男女がともにワークライフバランスを望める未来はあるのか?

感想・レビュー・書評

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  • 本書は女性・職場・社会との連関を、近現代史、特に法令・政策の観点でまとめられている。自分自身は均等法施行後に就職したことと業界の関係もあり、日々の仕事の中でジェンダーギャップをこれまで感じる機会はほとんどなかった。しかしそれは、社会一般から見ればかなりレアな例だということが一読してわかった。そうした背景もあり、女性と労働のレリバンスは課題意識になかった。本書では女性にまつわる現行の制度が先人たち(特に女性)の労苦の上に成立していることが、史的に説明されている。まだまだ問題が山積している現代社会に、こうした諸問題に取り組める人材が、各所で求められる。とすれば大学教育が果たせる役割はまだまだ大きい。

    本書の題名がやや本文と距離感がある。やはり編集部側の意向なのだろう。

  •  ①女性の労働史・日本型雇用の生成史に関する歴史的記述、②日本型雇用がいかに女性の活躍を難しくしているかという現状の分析、の両点につき興味深い分析がなされている本だと思います。
     ①まず、第一点について。日本のメンバーシップ型の雇用が、戦時中の皇国勤労観を基礎として、戦後の労働運動の成果として受け継がれたという記述など、さまざまな面白い歴史的記述がなされていました。
     ②第二点について。日本のメンバーシップ型雇用は、銃後の女性によって支えられた男性をモデルに組み立てられたものであるがゆえに、男女平等も、女性がそうした男性のように働くことができる平等とされており、育児や家事などの負担を負う女性の活躍を難しくしていることが指摘されています。
     育介法での労働時間規制(17・18条)への言及などを通して、無限定な労働義務を課す日本型メンバーシップ雇用の異常性が炙り出されていく過程が非常に面白い記述となっていました。あとがきで「本書の特徴」として、女性労働を「徹頭徹尾日本型雇用という補助線を引いて、そこから論じたところにある」としていますが(250頁)、むしろ、女性労働を補助線にして日本型雇用を論じた本といった印象があります。
     本書で指摘されているとおり、ジョブ型雇用にはスキルのない若者の雇用問題もあるので、問題は簡単ではないと思います。

  • メンバーシップ・長時間労働・終身雇用と「男性」という要素は切り離せないものなのだと強く感じさせられた。

  • ■BGとOL
     ・BGは1950年代末から60年代にかけて短期勤続の女子事務員を指す言葉として流行
    ■戦前と戦後を貫く女性労働の特色は短期勤続
    ■会社側から結婚退職制の採用とその理由が示された「住友セメント事件」
     ・結婚前の女子は既婚女子に比して家事等に煩わされない
     ・結婚後において家庭本位となり欠勤が増え,適格性を欠き,労働能率が低下
     ・男女職員の実質的平等を実現するには女子職員の賃金体系を男子のそれと均衡のとれるよう低下させるか,高賃金で結婚までの短期間に限り特定の職種につき雇う
    ■20世紀初頭の日本では年功的な賃金制度など存在せず基本的に技能評価に基づく職種別賃金であった
    ■日本において賃金が労働者の生活を保障すべきものであるという生活給思想を最初にまとまった形で提唱したのは,呉海軍工廠の伍堂卓雄氏が1922年に発表した「職工給与標準制定の要」
    ■終身雇用を強制された全員の画一年齢給の形を取った家族扶養的生活賃金の確立
    ■従業者雇入制限令(1939年)+従業者移動防止令(1940年)→労務調整令(1941年)~終身雇用の徹底
    ■人種差別主義者が作った男女平等法
     ・人種差別を禁止する法案を廃案に追い込むため,「人種,皮膚の色,宗教,出身国」に「性別」を加える
    ■第一次ワークライフバランスの空洞化
     ・労働時間の規制
    ■第二次ワークライフバランスだけが充実
     ・労働時間の柔軟性
     ・育休世代が深刻なジレンマに陥るのは,基盤となるはずの第一次ワークワイフバランスが空洞化しているため

  • 【ジェンダーギャップ指数は一四二か国中一〇四位】女子が活躍できない理由は日本型雇用にあった! 男子のみ年功序列・終身雇用というシステムと女子の境遇を、歴史と資料から解明。

  • http://naokis.doorblog.jp/archives/empowering_women_deception.html【書評】『働く女子の運命 (文春新書)』〜問題の本質は「女性活用」じゃないよ。

    <目次>
    はじめに
    序章 日本の女性はなぜ「活躍」できないのか?
    第1章 女子という身分
     1 会社にとって女子とは?
     2 女工の時代
     3 女事務員の登場
     4 女子挺身隊と労組婦人部
     5 ビジネス・ガールとオフィス・レディ
     6 女子は若いのに限る
    第2章 女房子供を養う賃金
     1 生活給思想と皇国勤労観
     2 生活給を世界が批判
     3 職務給シフトの試み
     4 労働組合は生活給が大好き
     5 正体不明の「知的熟練」
     6 日本独自の「同一価値労働」論
    第3章 日本型男女平等のねじれ
     1 欧米ジョブ型社会の男女平等
     2 均等法を作った女たち
     3 日本型雇用・アズ・ナンバーワン
     4 「総合職」と「一般職」の登場
    第4章 均等世代から育休世代へ
     1 女性総合職の本格化とOLビッグバン
     2 転勤と間接差別
     3 夫は「ワーク」、妻は「ライフ」の分業システム
     4 ワークライフバランスの逆説
     5 マミートラックこそノーマルトラック
    終章 日本型雇用と女子の運命
    あとがき



    2015.12.30 登録 Amazonにて
    2016.01.17 借りる
    2016.01.24 読書開始
    2016.01.27 読了

  • 難しい。どうすれば良いのか悩ましい。

  • 著者の新しい労働社会を読んだ際も思ったが、現在問題となっている様々な労働関係の問題を考えるに際して、メンバーシップ型雇用システムという概念は、補助線として抜群の切れ味を有している。本書は、その概念をもとに、働く女子について考察が加えられている。ただ、メンバーシップ型雇用システムという観点から考えると、女性労働の問題は、必ずしも女性労働に原因があるのではなく、雇用システムの問題が女性にしわ寄せされているということがよくわかる。これは、東京医大の入試不正操作の際に起こった議論でも感じたことと相似形であった。さて、切れ味鋭い女性労働問題の解説の後、では果たして、どのような道を今後女性の労働は、また、日本の労働社会は、進んでいくべきなのか、そこに至って初めて、この問題は解きほぐしがたい、錯綜したものであると気づかされたのだった。

  • 女性労働問題の本質は総合職正社員の実質残業無制限と転勤無制限制にあるということ。 だからこれに対応しにくくなる子持ち女性は疎外される。 女性の権利保護よりも労働時間規制が大事 組合が派遣社員の権利保護に消極的なように歴史的には女性労働者の権利保護にも消極的だったということも知りえた。 雇用問題の議論にも流行り廃りがあり、自分がどのような制度的文脈のもとで仕事をしてきたのか改めて認識できた。女子社員に対する自分の考え方もこの文脈の影響を無自覚的に受けてきたのだということに気付けたのも良かった。(人は皆、過去の理論の奴隷) 関連法案の紹介。過去の判例など無味乾燥にならぬように引用されていて参考になる

  • 労働問題の専門家による、女性の労働環境を中心に日本の雇用システムについて論じた本。精緻な調査に基づく学術的な内容となっている。特に、女性の雇用のあり方について、明治から現代に到るまでの経緯についての記述が興味深かった。
    「(女工の出発点 富岡製糸場)当時の女工たちは誇り高い士族の子女で、十台半ばの若さながら、その賃金は校長並みで、食事や住居など福利厚生も手厚く、まさにエリート女工でした」p32
    「1870年代末には女工の出身は主として農村や都市の貧しい平民層に移行し、生家の家計を助けるために口減らしとして労働力を売る出稼ぎ女工が主になりました」p33
    「(1932年 社会局監督課)男子労働者の賃金は自己及び家族の生活を支持すべきものでありますが、婦人労働者の賃金は家計を補助するにすぎないものと一般世間が考え、婦人労働者自身もそんなものと考えて居る事が婦人労働者低賃金の最大の理由であります」p43
    「(市川房枝、山高しげり)大政翼賛会で、「むしろ女子を徴用せよ、躊躇はご無用、未婚女子は待っている」と、女子労務動員を積極的に求めました」p47
    「(上坂冬子 BG論)女子社員は職場の花といわれるのが常識でした。花は枯れたら生けかえるべし。女子社員は25歳をすぎると、はっきり冷遇されたものです。たとえば入社3年目くらいまでは給料も順調に上がります。が、25~29歳の女性の給料は少しも上がらなくなり、35歳をすぎると若い頃より減ってしまうのです」p56
    「業務計画立案等の高度の判断力を必要とする業務は逐次昇進して幹部従業員となる男子職員のみに行わせ、結婚までの腰掛とみなされた女子職員には高度の判断力を必要としない補助的業務のみを行わせるという男女差別的労務管理を前提とします」p66
    「20世紀初頭の日本では年功的な賃金制度など存在せず、基本的に技能評価に基づく職種別賃金でした。しかし第一次大戦後、大企業に子飼い職工を中心とする雇用システムが確立するとともに、長期勤続を前提に定期昇給制が導入され、これが年功賃金制の出発点になります」p72
    「(小池理論)守勢に回らざるを得なかった年功制を、欧米の職務給と同じように合理性のあるものとして、いやむしろ産業資本主義段階にとどまっている古臭い職務給に比べて独占資本主義段階にふさわしい新しい仕組みとして打ち出すことを可能にした」p128
    「終身雇用的原理のもとでは、長期勤続を期待できる男子労働者と比べて、結婚、家庭責任等のために短期に退職する可能性及び確率の高い婦人労働者は、企業にとっては不安定な労働力とみなされる。日本ではこのことは致命的なハンディキャップとなる。そこで経営者は、彼女等に男子と同じ訓練費用を投資することや責任あるポストに登用することをためらう。一方、女子側は、本格的な仕事を与えられない挫折感から、結婚や出産を好機として未練なく退職することになる。こうして悪循環が繰り返される」p139
    「(女子の長期勤続は歓迎されない)女子の従事する仕事の内容と賃金額との乖離が年とともに大きくなるからである。経営者は、女子にいつまでもいすわられてはソロバンに合わないと計算するし、同僚の男子労働者は、女子はワリが良すぎると嫉妬し、白眼視する。そこから、わが国特有の、女子の若年定年制、なるものも生まれる(労組は支持)」p140
    「(女子の再就職)資格やかつての就業実績は活かされないまま、パートという名の臨時的労働者としての生活に甘んじなくてはならないのが実態である」p142
    「もともと欧米は男女平等で日本は差別的だったなどということは全くありません」p144
    「女性は、男性並みに働くことを条件に総合職、基幹職として活躍していきますが、それができない多くの女性は、一般職という安住の地から非正規労働という下界に追いやられていきます」p246

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著者プロフィール

*2008.11.17現在労働政策研究・研修機構労使関係・労使コミュニケーション部門

「2013年 『福祉と労働・雇用』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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