だから僕たちは、組織を変えていける ーやる気に満ちた「やさしいチーム」のつくりかた

著者 :
  • クロスメディア・パブリッシング(インプレス)
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  • Amazon.co.jp ・本 (304ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784295406259

感想・レビュー・書評

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  • 近年、組織論関連の本で取り上げられている内容が体系立てて整理されており、広く浅く理解するには良本。

    一度読んだ後、辞書的な使い方もできると思った。


    様々な研究者の理論が整っている一方で、筆者の独自性や主張という意味では物足りないと感じた。
    ダニエル・キムの成功循環モデルに基づき話が展開されるが、筆者がモデルに基づいて整理している理論は成功循環モデルで定義されている内容と異なる箇所があるため、「行動」の質の話で「関係性」の話がされるなど、線引きが曖昧になる箇所はあった。(線引きが曖昧になることでこの本の主張に違和感が発生するということではない。)

  • ・人間の心理的欲求は、関係性(人と支え合いたい、貢献し貢献されたい)、自律性(自分自身の行動は自分で選択したい)、有能感(最適な課題に挑戦し達成感を味わいたい)これらの欲求が全て満たされるのが意味のある人生である。
    ・相手が暴言を吐いているときに身を乗り出して笑顔振り向く、質問で発言を流し傾聴すると言うことで心理的安全性を提供していた
    ・心理的安全性のためにリーダーができる事は、直接話のできる親しみやすい人になる、現在持っている知識の限界を認める、自分もよく間違えることを積極的に示す、参加を促す、失敗は学習する機会であることを強調する、具体的な言葉を使う、模範を設けその意味を伝える
    ・空気を読みすぎてしまい自分自身が本音で話せない場合は、意識を内側(人間関係)から外側(価値創造)に向けること。ポジティブもネガティブを作ろうとせずナチュラルに振る舞う習慣をつけること。
    ・アイディアを創出するプロセスにおいては、発散局面、アイディアを広げる段階と収束局面、アイディアをまとめる段階がある。発散局面では多様なアイディアを出すために話し合いが重要だが、収束局面は少数性による情報集約と卓越した創造性が必要となる。
    ・知的労働の生産性の向上のために最初に行う事は、行うべき仕事の内容を明らかにし、その仕事に集中し、その他の事は全てあるいは少なくとも可能な限りなくしてしまうことである(ピーター・ドラッカー)
    ・トンネルビジョン(心理的視野狭窄)に陥ると思い通りに動いてくれない人に意識が集中してしまう。そしてリーダーとして効率や無力感に襲われてしまう。大事な事は全員を同時に変えようとしないことだ。1人ずつ環境が異なることを思い出す。そして積極性にかかわらず一期一会の気持ちで丁寧にコミニケーションを重ねていく。感度の高い人から始めて、決して壁を作らず、焦らずに、対話と学習をしながら時を待つ。やがて様子を見ていた人たちが賛同し、望ましい潮流ができるだろう。それまで確固たる信念を心に持ち、少しずつ現実を良くしていくんだ。
    ・組織の変革には必ず反対する人が出てくるだろう。しかし対立する必要はないなぜなら成果を上げたい、組織を良くしたいと言う思いは共通であり価値観や方法論が異なるだけだからだ。人間は不安感や孤独感にさいなまれている時ほど信頼できる人間が欲しいものだ。そのためには信頼の3つのドライバ「真実性」「共感性」「論理性」を揃えること。

  • 個人的に大好きな理論:成功循環モデルをベースに
    ヒト・組織系の主要な理論を盛り込んで、
    組織を変えていくにはどうしたらよいかを考察した本。
    著者の斉藤さんの本を読むのは初めてですが、期待以上に良いです。
    というか、斉藤さんってこういう本を書く人だったんだ。。という感じ。

    組織開発の難しい本を噛み砕いたような感じの本に仕上がっていて、
    ヒトや組織を変えるのに悩んでいる人や
    戦略だけ掲げても中々変わらないと問題意識を持っている人にはピッタリの本かと。

    個人的には、成功循環モデル自体は分かるのですが、
    成功循環モデルの各要素(関係の質・思考の質・行動の質)と
    著者の考える各要素の詳細(何とかデザインとか何とかの組織とか…)の関係性が
    今一つピンとこなかったです。。
    もうちょっとこの分野での勉強(というより、自分なりの腹落ち感)が必要かな。。

    この本を通じて気になった本
    経営は何をすべきか
    https://booklog.jp/users/noguri/archives/1/4478015694#comment

  • 全日本人に届いてほしい一冊。
    『残りの人生、あなたは幸せに働くことができ、生きることができ、最高の仲間を得ることができる、しかもそれは今日から。』と言われたら、なんかの宗教かと思う人もいるかもしれない。
    けど、これはれっきとした科学であって、人類の叡智であるという奇跡。
    イヴァン・イリイチは『コンヴィヴィアリティのための道具』の中で、持続可能な社会を構築する為にはまず『言葉』を正しく使うことを説き、斎藤幸平は『人新世の資本論』の中で、『3.5%』が立ち上がることで世界は変えられると説いた。
    この流れで言えば、著書の斉藤氏はイリイチと斎藤の主張の両方をどのように実践していけばよいかを、すべての日本人に伝わるように説き、実践してみせた。
    物凄い一冊に感謝。
    だから僕たちで、組織を変えていこう。

  • 世界は大きく変化しているにも関わらず会社組織は意外と変わっていない。
    新しい価値観を生かしそこで働くメンバーが幸せになる組織はどうあれば良いのか、また実際に組織を変えていくのはどうすれば良いのかについてやさしい視点で述べられてます。
    特に自分にとって特に刺さったのは、「リーダーは強がりの仮面を外そう」でした。
    また、ここで述べられている一つ一つのことは今の時代を考えると当たり前ともいえること(これが当たり前でないのが組織の不条理)ですが、新しい組織論として理論的に体系づけられているのがとても素晴しくやる気にさせます。

  • 時代の変わり目、モチベーションの基準もこれまで異なる。自ら動き出すチームには何のためのに存在するのかという目的の共有とチーム内での心理的安全性を保つこと。「やらなきゃ」から「やりたい」へ。いい本でした。

  • ティール組織の焼き直しに見える。結構よくひかれる引用例が多く、既視感が否めない。よっぽどダメな会社とそれなりにうまくいっている会社には有効だと思うが、そこそこ自律心があって、でも統一性がないような組織に対してのヒントが少ないと感じた。

  • 2022.08.06(土)晴

  • 心理的安全性が今の社会環境に合った組織の成長因子。
    Google研究→ 発言機会の均等さ と 社会的感受性(相手への理解、尊重)の高さ

    自走する組織へ: 誰が組織のメンバーであるかではなく組織がメンバーにとってどのような場であるか

    自律性(自分で決め行動する)、有能感(できるようになること、達成したことに充実感を得る)、関係性(相手を支えることへ喜びを得る)

  • とってもよかった。何か一つでも実践したい。

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