- Amazon.co.jp ・本 (242ページ)
- / ISBN・EAN: 9784334033071
感想・レビュー・書評
-
詳細をみるコメント0件をすべて表示
-
組織変革の条件:
一点突破型と構造改革型の組織変革
トップのスポンサーシップがあるか
チェンジ・エージェントがいるか
コア・チームを作るには
イノベーションとは
組織を変革するための出発点:
個人と組織結びつき
リアルワーク(現場)への統合化
ソフトアプローチとハードアプローチ
人事制度の哲学
評価システムの変革
コンピテンシー(発揮行動)を高める:
コンピテンシーとは何か
コンピテンシーモデル導入の目的
コンピテンシーモデルのデザイン
なぜ活用されないのか
組織変革のプロセス:
失敗のプロセス、成功のプロセス
話し合いのパターンをよりよいものに変革する
「学習する組織」(ラーニング・オーガニゼーション)
アクションラーニング
組織変革の場:
DO型リーダーとBE型リーダー
成功の循環
メンバーの多様性に対応するために
ビジョンとゴール
ビジョンを本気にするには
ゴールセッティング
目標の共有化
仮説検証のための先行指標の設定
仮説検証のためのスタディ・ミーティング
組織変革に必須のダイアログ:
日本人の話し合いのパターン
ダイアログとは
ダイアログのスタート
ダイアログをどう進めるか
ダイアログができていたかの確認
人と人との相互作用が目指すこと -
組織において、変革が必要だと感じている人、またはミドルマネージャークラスの人、仕事でモヤモヤしている人に読んでほしい1冊。
以下、私自身が一番勉強になったことについて、私なりの解釈です。
**************************************
組織変革に必要な存在、「チェンジ・エージェント」。
何か問題が起きた時、「〜だから、〜するといい」とすぐに自分の知識、経験から答えを出す人は向いていない。
物事を俯瞰的に捉え、「なんでだろうね」と立ち止まることができる人。それがチェンジ・エージェントに求められている資質。=「止観」できる人。
**************************************
組織に求められている役割をどう遂行したらいいのか、ヒントが得られた1冊でした。 -
後半が特によい本。
書いてあること自体ももちろんコトバの使い方がうまいのですが、自分の思考を促してくれるタネが埋まっていて、創発された気づきが得られたのが一番の収穫かなぁ。 -
Vol.281 「何をするか」ではなく「どう進めるか」のリーダー必読書!http://www.shirayu.com/news/2014/
-
2009/11/01
-
学習する組織の実現は、ホントに難しい。まともなコミュニケーションが、それを実現する唯一の方法であるが、実践となると何から手をつけてよいのやら。この本は、あまり手助けしてくれない。
-
社内学習用に配布。
Web制作会社にフィットしない部分はあったが。 -
非常に頭に入り易い読み物でした。
センゲの"学習する組織"よりもスンナリと読み込むことができました。
著者である高間さんの経歴をみると、産能総研にも在籍していたとのこと。
言われてみれば、"HRM戦略" で学んだフレーズが多々ありました。
段々と自分の中に"学習する組織"の下地が形成されつつある感があります。
あとは実践でのPDCAだ!
これだと思ったものについては、徹底的に読み込む、裏を取る、繰り返す。。。
職人さん的に、体に染み込ませる様な学び。
何らかインパクトを自分自身に与えないと、本当の意味で身につかないと考えているので。
自分の言葉で語れるレベルまで学びこむ。
"観察の理論負荷性" のブラッシュアップ。
自分の主軸は、観察(リアル世界)にあります。
観察の幅を広げたり、洞察を深めたい。
そのための理論習得でした。 -
「学習する組織」についてのコンパクトな解説書で、情報量は結構多い。日本的な環境において、実践していくためのアドバイスも豊富である。
センゲ的な「学習する組織」だけでなく、それをコンピテンシーや目標管理など人事制度に結びつけるための考え方とか、従業員の成長に結びつけるためのアクションラーニングとか、戦略を実行に移すためのBSCとか、具体的な会社の制度に結びつけるときの考え方が結構詳しく言及されている。
そこが、既存の経営管理、人事管理制度を抱えながら、「学習する組織」に取り組もうとしている実務者にはとてもよいところだろうか。
一方、センゲ的な「学習する組織」を日本で取り組むためには?という部分については、ちょっと薄い気もする。
という意味では、タイトルから本書に期待したものとは、少し違う気もした。