入門 組織開発 活き活きと働ける職場をつくる (光文社新書)

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  • Amazon.co.jp ・本 (204ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784334038588

感想・レビュー・書評

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  • 組織開発の考え方をわかりやすく開設した本。スコラの風土改革と相通ずるものがたくさんある。以下特に気になった部分を抜粋。
    組織開発は性善説に基づき、如何にして個人が当事者意識を持って能力を発揮する環境を創るかを型にはまらず模索する考え方。
    マネジメントの参考になる考え方が散見された。

    ◯組織の6つのマネジメント課題
    <ハード>
    ・目的、戦略
    何のための組織か、将来どうなっていくか
    ・構造(組織設計)
    仕事の分担、人員配置
    ・業務の手順、技術
    効率化、IT化、プロセス改善
    ・制度
    モチベーションを高めキャリアを開発するため
    評価、報酬、目標管理、メンタルヘルス、昇進
    <ソフト>
    ・人
    個人の能力、スキル、リーダーシップ、モチベーション、満足度
    ・関係性
    チームワーク、コミュニケーションの仕方、組織風土、文化

    ◯モチベーション
    ・内発的動機づけ
    やること自体の動機づけ
    ⇨サービス業向け、お客社会のため
    ・外発的動機づけ
    報酬や罰など
    ⇨上司の顔を見て働くようになるリスクもある、
    ⇨個人戦で勝てる強い人たち向き
    ・内発的動機を高めるためには、仕事の意味を理解し腹落ちすることが必要条件の一つ

    ◯組織開発
    組織の当事者が自ら組織を良くしようとする活動を支援すること。

    組織開発での究極な問いは、
    「あなたはどのような(関係性が育まれている職場や組織を作りたいか?」

    神戸大学 金井氏
    Doable 何ができるか

    Deliverable 何をもたらせるか

    ◯性悪説、性善説
    X理論
    人間は本来怠け者で、仕事をしたがらないという人間観
    Y理論
    人間は自己実現のために行動し主体的に仕事をするという人間観

    ◯マネジリアル・グリッド
    マネージャーや組織の評価軸として、業績目標達成に対する関心、
    人の幸福とお互いの関係性に対する関心を設ける
    9:9型が組織に理想

    ◯ジョハリの窓
    二者間のプロセスを4象限に分けて分類。
    相手が知っていて自分が知らない”盲点”の領域をお互いが知る”開放”の領域に広げることが大事。
    個業化が進んでいる中、コミュニケーションが不足し、開放領域が狭くなりがち。
    お互いがわかっていないと、個々人が悪い方に推測してさらに関係が悪化しがち。

    ◯部門間の対立を解決する
    ・対立解決セッションは組織開発の伝統的な手法:バーク著「組織開発教科書」
    1. ①自分たちは自分たちをどう見ているか
②自分たちは相手をどう見ているか
③相手は自分たちをどう見ていると思うか
を整理する
    2. ①⇢③の順でお互いのグループの認識を話す。
どちらが正しいかということは議論しない。
    3. 各グループでお互いの問題点をリスト化する
    4. お互いのグループで問題点のリストを照合する。
重要度の順にランク付けする。
    5. それぞれの問題点にグループを分け、解決策と具体的なアクションプランを策定する。

    ◯AI(Appreciative Inquiry):対話型組織開発の1つのアプローチ
    強みや潜在力に光をあて、それを引き出すことを目指すアプローチ

    AIの5つの原理(クーパーライダー)
    1. 構成主義の原理:Worlds creates world.
語られる言葉が組織の風土や文化を形作っていく。
仕事がきついきついと言えば、そうなっていくし、
強力して元気よくやろう!という職場はそうなっていく。
    2. 同時性の原理
問いかけることと変革は同時に進む。
値にを問いかけるかによって結果も変わる。
何がだめだったか⇢何が良かったか、を問うと良い部分に焦点があたる
    3. 詩的(開かれた本)の原理
組織の過去、現在、未来は開かれている詩のようなもので、
どのように解釈するか選択できる
    4. 予期成就の原理
未来へのイメージが現在の行動を導く。
未来への期待が現在の前向きな行動を生み出し、
その実現が可能になる。
    5. ポジティブの原理
ポジティブな感情や関係性が変革の潜在力の発揮を可能とする。
ポジティブな問いかけが変革を持続させる。

    ◯OD実践者
    人事部に組織開発の機能を持たせ、HOD(Human & Organization Development)として機能させる。
    最初は外部コンサルを使ったとしても、継続的に組織開発を行う部門を社内に設ける必要がある。
    経営企画やその他の部門が担うのもあり。

  • どちらかというと組織の育成(発展)よりも、個人の育成に興味のある自分ですが、
    全く無関係ではないという点とアメリカでこういった系統の授業をあまり履修しなかったので、
    まず全体像をざっと知るために読んでみました。

    コンパクトに全体像が知れるという点では、とても良い本だと思います。
    あだ、これ読んだからと言って何か実務に実践できるか?と聞かれれば、
    ほとんど何もできない、という回答になってしまうかもしれません。
    (タイトルにある通り、「入門」ですので、仕方なし。)

    なので、この本で自分の興味のあるキーワードを拾ってきて、
    自分なりに深堀していく必要があります。
    そういった用途で使う分には、結構お手軽でよい本かと思います。

  • ・日本企業の問題は、現代においては、現場の社員が主体的に考え行動することが求められてるのに、指示命令されてきた上司が旧態依然としたマネジメント観を持っていること。

    ・仕事の内容、コンテントだけでなく、気持ちや互いのコミュニケーション、互いの影響関係といったプロセスも成果や結果に影響を与える。

    ・実際の生産性=潜在的生産性−欠損プロセスに起因するロス
    ・プロセス・ロスを低くするための方法は、ロスを生じさせているプロセスに気づき、そのプロセスを改善すること。
    ・組織開発の基本的な考えは、隠れたプロセスが仕事の質や業績に影響しているため、組織内の当事者が自らプロセスに気づき、そのプロセスをよくしていくことで組織の効果性が高まり、成果や業績が高まるということ。

    ・リーダー養成型組織開発と日本の研修の違い
    ①理想となるリーダー像のモデルを浸透する
    ②リーダーが職場で実践していくための仕組みが必要
    ③業績だけでなく、組織のバリュー、人間的側面の軸を組織のトップが重視し、その浸透に本気で取り組む。

  • 336.3||Na

  • 想像していたよりも、浅く広くを徹底している印象。
    でも、組織開発とはそれだけ幅広いということを知った。
    そういう意味では入門書としていい本なんだと思う。

    それぞれ、深堀りして学んだあと、
    読み直すとさらにいいのかも。

  • 入門とある通り、組織開発とは何かを知るのにはよくまとまっているのだと思う。ただ、実践編ではない印象で、これを読んで何かができる感じはしなかった。

  • 組織開発について、内容がよくわかっていませんでしたが、この本は入門書として良かったです。

  • やっぱりこの手の話自体に興味が湧かないというか何と言うか、、、どうも皆が虚構に乗っかっているように思えるんですよね。まぁ、社会で生きること自体が虚構そのものとも言えるので、自ら積極的に道化になろうよ、という意思が必要ということやもしれませぬ。
    でもまぁやっぱり遠慮したいですけどね、当方は、、、

  • 入門だけあって面白みのない文章が続いた。
    後半集中力が続かず流し読み。

    また、必要になったら引っ張り出して、関連する部分だけ読むことにする。

  • 内容が堅苦しくてあまり読みやすくなかった。

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著者プロフィール

南山大学人文学部心理人間学科教授、同大学人間関係研究センター長。
専門は組織開発、人間関係トレーニング(ラボラトリー方式の体験学習)、グループ・ダイナミックス。
アメリカのNTL Institute組織開発サーティフィケート・プログラム修了。NTLメンバー。
組織開発の実践者養成やコンサルティングを通して、
さまざまな現場の支援に携わるとともに、
実践と研究のリンクを目指したアクションリサーチに取り組む。
著書に『入門 組織開発』(光文社)、『組織開発の探究』(共著、ダイヤモンド社)、
訳書に『対話型組織開発 その理論的系譜と実践』(英治出版)がある。

「2019年 『マンガでやさしくわかる組織開発』 で使われていた紹介文から引用しています。」

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