残業の9割はいらない ヤフーが実践する幸せな働き方 (光文社新書)

著者 :
  • 光文社
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レビュー : 9
  • Amazon.co.jp ・本 (216ページ)
  • / ISBN・EAN: 9784334043612

感想・レビュー・書評

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  • タイトルから想像する残業削減対策などの本ではなく働き方改革に関する著作です。あとがきに著者のあふれる想いがつづられており、実はあとがきから読んだほうが良い本かもしれません。
    経営層はもとより中間管理職が持つ価値観が非常に大きなポイントの一つであると著者は語っており、現在その位置にある自分自身はキチンと出来ているだろうかと自問自答してしまいます。

  • たしかにサブタイトルだけだとインパクトは弱いけれど、本書のタイトルはちょっと攻め過ぎかなと。社員が力を発揮できる働き方ができると、社員にとっても会社にとってもWin-Winの状態になる。私自身は知らない時代だけど、30年前の通勤電車事情を知るととてもとても昔に戻りたいだなんて言えなくなる。世界は確実に良い方向に動いている。

  • 働き方改革は雇う側と雇われる側の双方が真剣に取り組まないと実現しない。

    (特に人手不足の今は)雇う側が雇われる側に働きやすい環境を提供する必要がある。それは「企業として勝つため」である。企業の成長は社員の幸せのためでもあるが、高い給料を払えば良かった昔と違って時間や健康、ワークライフバランスなどが幸せの基準に含まれるようになってきた。

    フォロワーシップ理論。カリスマ的なリーダーがいなくても一人一人が当事者意識を高く持ち、自律的に動くようになれば強いチームはつくれる。

    成果主義は失敗に終わった。なぜなら上司が部下を適正に評価できないから。さらに成果ではなく貢献を評価しているから。頑張れば報われるという考えを持つ人は、見返りが得られないと頑張らなくなる。

    生産性向上はトップが描く戦略次第。企業の命運を分けるのは「誰に何を売るのか」という企業立地であり、事業デザイン、戦術的意思決定、日々のマネジメントはない。生産性を向上させろと社員を叱咤するのは筋違い。

    経営者はもっと人事に関心を持つべき。データとファクトによる人事企画を行い、他社の事例や専門家の言うことに倣う権威主義に陥らないようにすべきである。人事こそ働き方改革が必要。

    ヤフーの1on1には、部下が上司を評価する1on1チェックという仕組みがある。それにより上司は自分からコーチングの勉強をし始めた。つまりマネージャーを乾かせることにつながった。

  • 著者のいうことはわかるつもりだが、プレイングマネジャー化している自分としては、マネジャーに徹することができない、あるいはしょうがなくマネジャーやってるんだとうことを声を大にして言いたい。

  • ヤフーの方達とお付き合いが増えることが予想されて購入。以前の職場では良かったが、今のところでは、なかなか分かってもらえないだろうな。しかし、本を売るためとは言え、このタイトルの付け方はいかがなものか。

  • 示唆に富んだ良い本だった。日ごろの働き方を見直すきっかけになる。学びとは「今、必要な知識やスキルを一気に身につける」こと。継続的に成果を出す働き方をするためには、フィードバックを受ける勇気も必要。ほんとうの成果主義を実現できているかを問いかける。

  • <図書館の所在、貸出状況はこちらから確認できます>
    https://libipu.iwate-pu.ac.jp/mylimedio/search/book.do?target=local&bibid=333448

  • 東2法経図・6F開架 B1/10/955/K

  • 週休3日制という衝撃的な取り組みをしたヤフーの人事戦略

    熾烈な採用競争に打ち勝つには、
    働きやすさ改革とともに
    働き評価改革が必然となる。

    スポーツの世界を良く知る筆者が
    若くしてアウトカム成果主義で戦う選手をベースに
    チームの在り方、マネージャーやコーチの役割
    プレーヤーがマネージャーとなる弊害など
    比較している点もわかりやすくて読み応えがある。

    今後のテーマは「働きやすさ改革」そして「働きがい改革」であり、
    働き方改革の本質を労働者の時間管理で解決できるとして
    労務時間把握の厳格化や強制消灯等を先行させるような対症療法に警鐘を鳴らしている。

    1on1ミーテイングや
    ジョブディスクリプションへの意識
    などは今日から実践してみたいと思う。

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